破除10個「試用期」迷思:先講好試做不支薪,公司為什麼仍被罰?

破除10個「試用期」迷思:先講好試做不支薪,公司為什麼仍被罰?
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我們想讓你知道的是

許多初入職場的新鮮人,都會經歷試用期的過程。這邊列出試用期的10大地雷,讓受雇者不被坑殺,老闆也不觸法。

文:Ching

網友表示自己的妹妹剛出社會找工作,上班後老闆卻說試用期7天不付薪水,還要求他簽一張「員工守則同意書」才錄用,這些規定內容不僅十分不合理,恐怕也成為員工向勞工局檢舉雇主違法的證據!

基於契約自由原則,勞工擔任的工作職務有試用的必要,雇主和勞工約定「試用期、試做」並不違法,但試用期間員工還是受勞基法保障,雇主也要遵守相關法令規定;以下整理10個常見「錯誤」的試用期要求或規定,提醒企業主們趕緊搞懂,別因此受罰了!

迷思1:員工只上班一天不用給薪水、試用期未過不需要支薪

有些小型公司、商家勞動法令觀念較弱,加上人員流動率高,新人來來去去做沒幾天就因為各種狀況沒去上班,因此普遍有「試用期、試做幾天」不用給薪水的認知,甚至認為雙方先講好「試用期不支付薪水」就算數。

事實上,這些都是錯誤的觀念,即使雙方合意好不給薪水,這項勞動契約約定也會因為違反勞基法§22(2)「薪水應全額給付給勞工」而無效。所以新人依當初談好的上班時間報到、提供勞務,雇主就應該給付薪水,即便只做幾小時或一天,也要依比例計算薪水,畢竟比起事後被檢舉罰則2萬元起跳,給付幾千元的薪水對公司而言應該會是比較划算的做法!

迷思2:職位流動率高、做不久,先和遞補進的新人約定試用期一年

合理的試用期長短是多久?公司多半因為職務屬性不同,會和員工約定不同長短的試用期,實務中常見的試用期是三到六個月,其實只要勞資雙方協調好且期間合理就沒有問題。

試用期長短並不是雇主單方面決定就有效,因此一般工作如果約定試用期長達「一年」,恐怕也會因濫用試用期規定違反民法誠信原則,畢竟勞資雙方彼此不適合,應該也不需要長達一年才能了解,雇主必須要提出證明約定較長的試用期有其合理性和必要性。

迷思3:新人雖然沒有通過試用期考核,但公司目前也欠人手,再延長兩三次試用期好了

新人如果沒有通過試用期標準,雇主就必須面臨資遣或是給予延長試用期的抉擇。若新人表現和考核標準落差不大,雇主多會給予機會拉長試用期,進一步觀察是否適合,只是延長試用期算是另立新的勞動契約約定,必須雙方再次合意,建議雇主也讓員工簽署書面同意書,並約定好具體的考核事實與依據,以免發生爭議。

至於試用期是否可以無限延長呢?綜合法院的判決結果,延長1次會是比較合理的,如果超過恐怕會有權利濫用的可能而被認定為無效,因此,與其延長多次不如再找更合適的人選,畢竟員工和公司不適合,也不會因為延長試用期就能改變。

迷思4:避免麻煩等員工試用期、轉正後再加勞健保、提撥勞退金就好了?

試用期勞工和一般勞工一樣受到勞動法令保障,因此只要是適用勞基法的企業,在員工到職的第一天就應該要幫其申報加保勞健保、提撥勞退金(未滿五人以下公司非強制投勞保)。

幫員工投保勞健保一方面也是保障雇主的權益,像小編就曾聽聞勞工上班第一天途中發生意外的例子,雇主沒有幫其加保不但要接受處分,還得負擔賠償責任。

迷思5:新進人員試用期間還在學習、訓練沒產能,給兩萬元就很好了

員工在試用期期間仍然受到勞基法保障,有些雇主會在員工試用期間給予薪水打折,等通過試用期才調薪,其實只要雙方事先合意好是沒問題的,但前提是不能低於勞基法基本工資規定(勞基法§21),因此雇主在新人試用期間給低於月薪24,000元或低於時薪160元都是違法的!

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迷思6:試用期新人動作慢,不給加班費是正常的

勞基法中除了有明訂基本工資規定,也有加班費相關規定,因此試用期間,雇主不能因為其剛到職速度較慢而不給加班費(勞基法§24§39)。

迷思7:試用期期間還不算正式員工,年資可以不用算

年資從員工受僱日就開始起算(勞基法§84-2),因此員工試用期間也要計入年資,因年資會影響到員工權益,包含特休假、產假、育嬰假和資遣費、退休金請領等,如果雇主少算年資,就會有違法的問題。

迷思8:試用期間員工要有良好的出勤紀錄才能證明工作態度認真,因此不能請休假

試用期員工的勞動權益和正式員工無異,因此勞基法中規定的工作時間、休假規定也都應該比照辦理,包含一例一休(勞基法§36)、國定假日應放假(勞基法§37)等,如果公司違法沒給假,相關罰則也是2- 100萬元罰鍰。

迷思9:未滿三個月離職要先預告,否則扣薪或賠償違約金

常見試用期約定是三個月,而勞基法只有規定年資滿3個月以上的勞工離職時需要前10天預告雇主,因此若您是和員工約定試用期七天甚至一個月不等,員工並沒有義務需要提前預告 (勞基法§15§16),當然雇主也不能以員工沒有事先講而扣薪或不給薪水來約束,這些都是違法的!

迷思10:試用期未過,可以要員工直接走人?

公司在試用期間發現員工表現不佳、無法勝任,就請員工明天不用上班了,卻在過沒幾天收到調解通知甚至勞動檢查……。忽略試用期勞工也要走合法的解僱程序,這點是多數企業常犯的錯。

雇主要解僱試用期員工(終止勞動契約),仍然要遵守勞基法§11§12規定,如果員工是不適任的情形,就應該依勞基法§11(5)規定用資遣方式終止勞動契約,並給予勞工資遣費。

另外,有些公司甚至會先和員工講好先做1個月、3個月、甚至半年工作期限,期限到了就以無人力需求要員工自行離職,這也是不行的。因為多數工作都屬於不定期契約,不能事先約定何時結束工作,來規避付給資遣費或其他勞工權益。

看完以上10點您可能會有一個結論,對勞動行政機關而言,試用期勞工和一般勞工其實沒有太大的差別,如果說有,唯一的差別應該是可以約定較低的薪水和公司額外給予的福利吧!雖然如此,善用試用期也是防範職場蟑螂很好的武器,未來我們也會再分享相關文章唷!

本文經職場熊報Bear Times授權刊登,原文刊載於此

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責任編輯:溫偉軒
核稿編輯:翁世航


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