《成功心態》：皮克斯與迪士尼動畫如何打造具安全感的組織文化？

文：萊恩・高佛森（Ryan Gottfredson）

決策的品質

成年人平均每天要做出多少個有意識的決策？一百個、一千個、還是更多？信不信由你，學者估計的數字是三萬五千個，也就是我們平均每分鐘得做出二十個決策。雖然多數決策都是些細微末節的小事，但累積起來的數量竟是如此龐大。

想想自己曾經做出的重大決策，從是否要念大學、念哪間大學、念什麼科系、要做什麼工作、要與誰結婚；要不要生小孩，到要不要接受新的工作邀約，各種大大小小的決策真是不勝枚舉，這些決策至今仍影響著我們的人生甚鉅。思考這些過去的決策時，請想想當時的心態。當時的你抱持的心態，是否令你徵詢他人的意見？你問了誰？問了多少人？這些人是贊同你的想法、提供不同的建議，還是質疑你的想法？當時的你是否抗拒接受別人的想法，心裡想著：「我自己決定就好」？你是否害怕錯失重要的觀點？

現在，請考量最重要的一點：如果當初心態更為開放，你是否會做出更好的決定？

如果你像從前的我一樣，那麼就可能難以想信自己會走上不同的人生道路。然而，有時候我也是糊裡糊塗、不加思索就下決定，反正看到機會就馬上去爭取。這樣的決定有時候最後也會導致好的結果，但我不禁好奇，如果當初我不受封閉心態的影響，我的人生會有什麼不同？會不會更好？會不會更成功？

開放心態使人更願意考量不同項，詢問更為了解情況的人士，以更為有效的方式面對現實，進而做出最佳決策。達利歐在《原則：生活和工作》中寫道：「開放心態的益處甚多……切記，生活的品質主要取決於追求目標時所做的決策。」他亦補充道：「若對自己所知過於自滿，對自身專業過於自信，就會抑制學習，做出差勁的決策，從而無法充分發揮潛能。」

工作上的成功

二〇一二年，Google為建構「完美團隊」而啟動亞里斯多德計畫（Project Aristotle），透過大型研究找出績效名列前茅的團隊有什麼特質。Google高層向來認為只要任用最頂尖的人才，就能組成最頂尖的團隊，於是他們深入研究團隊的才華、個性、人際關係、性別及族裔等組成，結果……沒發現任何東西。沒有任何規律。

於是他們重頭開始，檢驗團隊互動、成員關係及工作習慣，藉此研究團隊的獨特文化，包括成員與領導者之間互相打斷的頻率、發言順序，以及平日團隊的慶生活動、如何聊週末活動與八卦、如何認真做事等。該研究持續超過一年，最終的確找到一些規律與結果。他們發現這些平日的互動、關係與習慣正是Google團隊精進的關鍵，但是這個計劃必須找到其中最重要的因素。

在持續性的研究後，終於找出這些團隊表現優良的關鍵因素：安全感。有安全感的團隊裡，成員敢於表達想法和意見、敢於冒險，而且不怕招致不良後果。Google內部績效頂尖的團隊，都有這樣的文化與環境，大家敢於表達意見、願意接納他人想法，也很關心其他成員的情感及參與。

既然安全感是績效頂尖的關鍵，那麼安全感的成因為何？

安全感的要件之一就是開放心態。面對新的想法及建言，唯有開放心態者才會願意傾聽、願意驗證，無論過程是否具有風險。

迪士尼與皮克斯動畫的艾德．卡特莫爾十分明白這個道理。他知道建立具有開放心態與安全感的文化有多麼重要。他說這種文化是團隊成功的關鍵，但也明白培養這種文化知易行難。皮克斯與迪士尼的團隊必須解決艱難問題，培養深度合作，才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知，團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評，並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策，才能共享榮耀。

值得留意的是，這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓。這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說，這些恐懼包括「害怕說出傻話，害怕丟臉，害怕冒犯他人，害怕威嚇，害怕報復或遭到報復」。如果組織階級嚴明，組織人數眾多，而且害怕犯錯，就會促使員工尋求自保，進而使這些阻撓力量大幅增強。

皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量，以建立正向的組織文化，促進解決問題與溝通的效能？關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。坦誠直言指的是毫無保留說真話。卡特莫爾發現，缺乏坦誠則導致組織失能，他說：「相信我，若大家只敢在走廊上私下議論，不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言，這種公司你不會想待。」他發現，員工若坦承直言，就能產生神奇的效果。

皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」（braintrust meetings）以評估動畫片。智囊團會議的概念很簡單：「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂，請他們找到問題並解決問題，鼓勵他們相互坦誠直言。」會議中，大家先觀看影片，若無法觀看整部片則看片段，然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。參與會議的人都能平等看待他人作品（同時相互尊重），相信大家的目的都是謀求影片的改善，背後沒有私人動機，也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。這種環境下，大家踴躍提出優質的發展性回饋，導演也勇於接收回饋，因為他明白：討論影片的目的在於改進，不在批評。