《做自己,還是坐職升機?》:老闆嫌、部屬怨的「職場三明治世代」,夾心主管最需要人際能力

《做自己,還是坐職升機?》:老闆嫌、部屬怨的「職場三明治世代」,夾心主管最需要人際能力
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我們想讓你知道的是

郭艾珊說,人多半希望自己的職涯能像搭直升機一樣,扶搖直上,這本書她從自己菜鳥時寫起,歷經升遷、外派、中階主管夾心層、失業、再度遠赴上海征戰,最後回到臺灣沉澱,並開啟自己的斜槓人生。她希望用自己的親身經歷,幫助你一路向上,避開失事迫降。

文:郭艾珊

老闆嫌、部屬怨,職場三明治世代

第二次跳槽,我到了一家美商日用品公司,在總經理的辦公室中,她親切的問我到職三個月,心情如何?雖然明知道這是例行的入職會談,目的是和HR回報此人是否有跳船或輕生的念頭,回答時意思意思交代得過去就好,但因為總經理的眼神太過真摯(或者她真的也有心理醫師的執照),我不禁脫口吐實,將生意有夠爛、團隊很渙散、業務很不耐煩這三大惡兆托盤而出。

當然,告解之後,我亦記得將「天將降大任於斯人也……」、「能力越強責任越重」等所有看過勵志片或英雄片的對白加入結尾,以示我還撐得下去的決心,但當時我還是有些後悔,這樣脫口而出,是不是太莽撞了?而且總經理約談我,肯定是想聽聽新人新氣象,有沒有一番殺敵出陣的決心,怎麼換成都在聽輸家吐苦水呢?她一定心裡很不開心,說不定下一秒就叫人資準備好我的離職面談。

我想總經理可能真的有心理醫師的執照,因為她不但全程靜靜聽完,還傾身交握著我的雙手,用晶瑩濕潤的眼神看著我說:「Elsa,恭喜妳,終於進入middle manager的世界了!Welcome to this world!」

夾心主管最需要人際能力

你也遇到了這樣的情境嗎?明明升官,卻做著比以往更多的雜事,等候更久來自上層的批准,反而什麼事情都無法自己決定和完成。壓力與要求來自各方,不僅要顧上也要顧下,老闆問你東西什麼時候能交出來,你還得去問部屬什麼時候可給。

以往交報告,就是臨近死線時,拚個一、兩天就行,現在這事可沒這麼簡單,部屬可能需要你指點、審核、批准,有時交上來的東西得先改錯字,跟一個抓漏師傅沒兩樣。你當然可以指著部屬罵:「是不是腦子進水?交這種東西,還搞這麼久!」但除了生意不好做,人也不好找,一旦下面的人被罵跑,事情得自己扛外,HR還會來約談有關人才流失的問題,怎麼想都不合算。

上層主管對你的態度就更妙了,她會越過你跟你的部屬超級合拍,有點像奶奶疼孫子,或是姨婆發紅包的景況,你這個夾在中間的小主管(媳婦),常常心急如焚,事情都做不完了,主管還拖著部屬在聊天,待會部門會議上一看數字兜不攏,奶奶可不會罵孫子,罵的一定是媳婦數學沒教好。

這,就是中間管理階層,言簡意賅來說,就是職場的中間三明治。也是一個組織裡,從基層中往上升第一次官的職階,在食物鏈中大約比浮游生物再高一級。被冠以「經理」的職稱,下轄數人,管理獨立品牌、領域或事業單位,但向上匯報一到兩層主管,才會到公司的主決策者。

哈佛大學教授羅伯特.卡茲(Robert L. Katz)認為,一個管理者必須具備三種能力:技術能力、人際能力與概念能力(從基層員工到高層領導,大致上是越底層,技術能力要越強,越上層,概念能力要越高)。對管理者個人而言,因本身所處的階層高低和具備的能力不同,必須調整三項能力的比例組合。一般而言,中間管理階層最需要的是人際能力。

  • 技術能力(technical skills):對於某項業務的了解和操作能力。管理者雖然不一定要對所轄的業務瞭若指掌,但也需要擁有某種程度以上的技術能力,才能與部屬溝通,並掌握狀況。
  • 人際能力(human skills):能和組織內外的個人或團體,有效建立信任、合作關係的能力。由於管理者是在群體中工作,有人際能力才能順利完成領導部屬、激勵他人、協調溝通的任務。
  • 概念能力(conceptual skills):抽象思考、分析判斷和組織計畫的能力。管理者需要具備宏觀的視野和策略性思維,以釐清問題、擬定目標、做出決策。

中間管理階層除了在組織角色上處於三明治的中間,在功能上也常需要多工處理(Multi-Tasking)的技能,一邊扛著上面交辦下來的任務,一邊要分配給部屬工作,還得權衡勞逸不均、適材適用等問題,整天膽戰心驚,的確很像走在鋼索上的人。也因為時時需要對人溝通,是最需要人際能力的時期。

我相信不是每個人生來就圓滑、外向、喜歡與人相處、總是知道該在何時說正確的話……我們印象中的「人際能力」,似乎常常與「社交技能」和「政治正確」畫上等號。但我認為,在中間管理層的時期,更需要的是「真誠務實」和「放下身段」兩大基本原則。

所謂「真誠務實」,是指不管在對上或對下,或是對其他部門的溝通當中,都能抱持「對事也對人,誠心說真話」的信念。對事也對人指的是在日常工作的思考與判斷中,都是以「解決問題,達到目標」為準則,但因為面對多重面向的工作關係,也必須考慮對每個人說話時,要以對方能接受的方式。

聽起來很難,因為在這個角色當中,需要應付的面向很多,等同360度的溝通,如果要對每個人說不一樣的話,不僅自己記不得,更是很快就會在組織中失去誠信。因此我所謂的「對人」是指用誠心說真話、態度誠懇、述說事實,並時時刻刻尋求雙贏和互諒的局面。

所謂「放下身段」,則是盡量忘記自己是主管的身分,有空時多和部屬相處,了解每個人的生活情況、個性、喜好,這會使你在溝通及交辦事項時,因為資訊充足,不僅能找到對的人來執行任務,更能以適當的方式與標準來要求團隊中的每個人。

因為在帶領基層團隊時,公平與信任是部屬最看重的領導特質。你自己不也是這樣走過來的嗎?如果主管交付的是你最拿手的事項,又能以合理的期限與標準要求你,通常做出來的成績不僅游刃有餘,也時常能夠超越當初設定的目標,久而久之成為一個正向的循環。而這中間需要的可能不多,僅僅是主管多了解你,知道你的強項、弱項以及脾性而已。

夾心主管得貼近哪一邊?

所以後來,我便開始一種新的工作模式。那就是向上管理期待,向下無限放低身段。所謂「向上管理期待」,是指真誠務實,做不到的事情要懂得拒絕, 中間主管不能總是一口答應做不到的業績目標,久而久之,只會操壞整個團隊以及自己的免疫系統。若是老闆露出:「叫你來就是指揮團隊的,怎麼你樣樣都做不到!」的嫌棄表情,也得稍稍忍住,好言好語的跟老闆說明局限為何。


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