《社交進化》:人們只要想到要和陌生人交談,總會先做最壞打算,料想不會太順利

《社交進化》:人們只要想到要和陌生人交談,總會先做最壞打算,料想不會太順利
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我們想讓你知道的是

本書並非讓你從暗巷和陌生人對話,而是在公開的場合:新到職與初次見面的同事交談、和鄰居輕鬆打招呼互相照應、在聚會上可以好好交流和傾聽、從通勤時與他人隨機的真誠互動中建立弱連結。

文:喬伊・基歐漢(Joe Keohane)

柯恩從經營「地鐵書評」發現,跟不同群體的人接觸,有助於理解別人的生命,覺悟我和別人心目中的現實是不同的,這是多元國家維持健全民主體制的關鍵,也是一種人生智慧。一八四八年,哲學家約翰.史都華.彌爾(John Stuart Mill)曾寫道:「人類接觸與自己不相似的人......再有意義不過了。這種溝通自古以來都是進步的根源,在現代更是如此。」

只可惜,人類的心理和文化會妨礙這些連結,尤其是人與人之間的界線,會因為衝突、隔離或偏見而深化,這方面的例子很多,我們就來看一看美國的種族問題。

二○一七年,蒙特克萊爾州立大學(Montclair State University )約翰.保羅.威爾森(John Paul Wilson)主持一項研究,受測者是黑人以外的美國人,實驗人員讓受測者觀看黑人和白人的照片,儘管黑人和白人體型一樣,受測者仍認定黑人比較壯碩、陽剛和具有威脅性,因此認為警察應該多用武力制伏黑人。這份研究刊登前,學術界已有多年調查,累積大量相關發現。非黑人的受測者經常搞錯,把黑人記成拿武器的人,即使黑人手上拿著尋常的物品,也會被誤認成武器。白人對於黑人憤怒的表情格外敏感,白人也記不住黑人的面孔,除非黑人露出生氣的表情,白人才記得住。

怪不得美國警察射殺黑人的比例高出很多,而我卻不假思索的告誡女兒,如果遇到麻煩,一定要跑去找警察,但如果我是黑人,生的是兒子,恐怕不敢如此有把握。

如果是心懷更多偏見的人,後果恐怕不堪設想,例如有偏見而不自知,不把外團體當人看,總覺得對方的心靈比較劣等。美國黑人作家哈尼夫.阿卜杜拉奇布(Hanif Abdurraqib)曾巧妙描述受害者的心情:「大家最常對我說的評語是『你人真好』,這句話通常是白人說得多......那些人與我不熟,卻說他們看得見我眼裡以及內心深處的善意,我通常一笑置之,不自在的聳聳肩,隨口說聲謝謝。我心裡很清楚,那些不熟識的人之所以稱讚我,是因為我沒有他們預期的惡劣。」

去人性化不僅僅針對不同種族的人,數千年以來的性別歧視,不也是在去人性化嗎 ?

一九九七年,愛情喜劇電影《愛在心裡口難開》(As Good as It Gets)就有一個貼切的例子,有人問劇中的羅曼史名作家傑克.尼克遜(Jack Nicholson),到底是如何描繪女主角的個性,他輕描淡寫地說:「我先想像一個人該有什麼樣子,然後去掉了理性和責任感。」這顯然就是去人性化。

此外,都市人和鄉下人也不把彼此當人看。我的一位猶太朋友,離開美國東北部,到奧克拉荷馬州念大學,同學問她有沒有隨身攜帶羊角號。美國南部人到北部念大學,北部學生很驚訝南部也有聰明人。南部作家惠特.莫澤(Whet Moser),現居芝加哥,他曾經說過:「我沒什麼南部口音,幾乎聽不出來,但我小時候口音比較重。當你接受高等教育,很快就學會了一般聯邦口音。」

新移民不斷面對類似的恐懼、傲慢和去人性化,被貶為動物或病毒,不僅認知能力低劣,也控制不了獸性。美國史家約翰.韓牧(John Higham)提出具指標性的本土主義中,整理了美國歷史上各種對新移民的可怕稱呼,例如「有毒爬蟲」、「長髮、大眼、冷笑、無神論、魯莽的外國討厭鬼,從來不認真工作」、「低賤的短尾殺人魔,遠從萊茵河、多瑙河、維斯瓦河和易北河而來」、「歐洲的人類垃圾和非人垃圾」。

以前大家很氣憤德國人,但如今同樣的攻擊事件也在其他歐洲國家上演,尤其是湧入移民和難民的歐洲國家。我經常想起幾年前,聖地牙哥人抗議有一車難民兒童抵達加州,受訪時不斷叫囂:「不知道要發生什麼犯罪事件?」

我們面對不同的群體,通常不把對方當人看,文化的差異還會加深我們的偏見,讓我們以為對方比較低等。以前沒有交流的經驗,現在想到以後有可能接觸這些人,內心就感到不安,稱為群際焦慮(intergroup anxiety)。心理學家沃特.史蒂芬(Walter Stephan)多年來研究這種現象,認為這是為什麼群際交流會如此複雜難解的原因。

每個人多少都有群際焦慮,但是有幾種人特別嚴重,一是有偏見的人,二是極為認同自己群體的人,三是不太常與其他群體互動的人,或者曾經有過不良互動經驗的人,再來就是雙方處於互相競爭的關係,或勢力和人數不均等的情況。這種焦慮不僅展現在心理和情緒層面上,也會影響到生理層面,所以雙方互動之後,可能會導致血壓升高或壓力荷爾蒙上升。

大家看到這裡,知道有很多因素會妨礙我們與陌生人交談,從社會規範到走路速度都有影響。史蒂芬再加入四大恐懼:擔心陌生人會傷害、騷擾和欺騙我們,或者把疾病傳染給我們;擔心自己會「丟臉、遭到誤解、害怕、困惑、惱怒、受挫或無力」;擔心陌生人會討厭、嘲笑或拒絕我們;擔心自己與陌生人走得太近,會遭到自己人否定。

近年來,一些研究證實,人們不願與陌生人交談,是因為擔心彼此差異太大,或者放不下負面刻板印象,又或者像第二章所說,單純不想和陌生人交談,無論是多數族群還是少數族群,都會受到這些心態影響。例如異性戀者不敢和同性戀者說話,反之亦然;研究顯示,無論是白人或黑人、美國人或非美國人,都有這種心態。


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錢都餐飲導入NUEIP的人資系統,讓各店長有機會展現自身更有價值與影響力的一面,也間接帶動各店彼此的目標達成士氣,讓品牌更有價值。

每天用餐時段一到,橘底白字的店面內,一個個小火鍋上桌,全家人的歡笑聲伴隨著鍋內沸騰的泡泡不斷冒出,這是錢都餐飲旗下老字號火鍋品牌「錢都日式涮涮鍋」的日常。從 1997 年創立至今,目前全台已擁有72間分店、來客數年破千萬,卻依然堅持使用精心熬煮 96 小時後的大骨高湯,並加入柴魚、昆布等食材增添其風味使湯頭更有層次,讓許多老饕顧客每每都感受到錢都令人難以忘懷的餐飲體驗。

而面對時代的變動,錢都近年來也持續推動品牌革新,翻新原有店面改裝成更符合年輕人風格的日系二代店,並積極計畫拓展店面,透過導入數位化工具,當輔助訓練大量儲備幹部與培訓人才時,能夠更加有效率。

NUEIP雲端人資包辦行政庶務,錢都店長安心放眼未來

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導入NUEIP讓店長們更有時間專注於達成公司營運績效。

錢都餐飲人資主任周芮昕表示,初期原本公司使用紙本打卡鐘,以全人工方式做薪資計算與審核。每個月月底,各店店長們都需要加班計算員工出缺勤與薪水,才能趕得及1號中午之前,讓物流車將紙卡載回總公司。接下來,總公司需加派人力逐張、逐行的人工登打進電腦,同時主管單位還會抽樣檢核正確性,前前後後繁複作業總需花上一週時間,而72間門店店長加上總公司登打與檢核的人力,更是可觀的成本。

「人工計薪誤差高、效率低,換算下來,NUEIP 幫我們幾乎節省了78%的時間與95%的人力成本,現在整個流程只需要兩個人、1.5 個工作天即可完成。不只效率高且基本上是零失誤,這些數值是我們在導入前完全沒意料到的。」周主任述說。錢都認為,店長們應該專注於門店的營運和管理,帶領門店達成公司經營目標,而不是加班執行繁瑣且無效率的行政作業。周主任認真地說道:「錢都餐飲導入NUEIP的人資系統,讓各店長有機會展現自身更有價值與影響力的一面,也間接帶動各店彼此的目標達成士氣,讓品牌更有價值。」

NUEIP療癒系出缺勤、排班與薪水管理,造福餐飲業者

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NUEIP的雲端人資系統排班介面清晰、操作簡易,且可計算計時人員的實際工作時數。

經營餐飲業的人都知道,餐飲業人員流動率高,加上計時人員眾多的情況下,要掌握員工的請假狀況只能經由店長回報,無法在第一時間知道。周主任說道:「以前各店排班是一件很痛苦的事情,幸好 NUEIP的排班功能對餐飲業非常友善。不僅可以依時數彈性安排工讀生的班表,不須建立上百個班別,還能自動檢核目前的人力配置是否妥當。搭配『實際工時統計』功能,可統計計時人員的實際工作時數,進而準確計算假期、加班時數與薪資,若人員有任何出勤狀況,總公司都能即時知曉或因應。」。

因為適切的系統功能,讓錢都餐飲在企業管理上能夠無所顧慮,周主任表示,雖然前期數位轉型時,要教育店長們使用電腦、熟悉功能,會經過約一個季度的轉換陣痛期。但現在不僅省去紙本操作、不用為了行政事務加班、各店人員可以輕鬆使用LINE進行上下班打卡或請假,店長們紛紛覺得這個轉換期很值得。對總公司來說,更降低了門市人員的控管風險,讓整個企業在力拼品牌規模時,更加順利地往前邁進。

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錢都藉由手機APP打造會員生態圈、力拼餐飲品牌規模。

雖然疫情肆虐全台業者,但錢都餐飲把握契機逆勢成長,開始發展電商通路,推出品牌麻辣鴨血豆腐、特色水餃、嚴選海鮮食材等;實體店方面,藉由手機會員 APP 打造超級會員經濟。錢都餐飲旗下品牌目前正積極討論拓點計畫,以優渥的薪資獎金招募優秀的儲備幹部,而在例行的行政事務上,則由 NUEIP 協助支援,讓門市與總部的聯繫更加緊密與即時,企業內部管理更加順暢有效率。


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