《讓人才自己來找你》:「雇主品牌」在組織面的10個評量維度,你的公司做到了嗎?

《讓人才自己來找你》:「雇主品牌」在組織面的10個評量維度,你的公司做到了嗎?
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我們想讓你知道的是

人才板塊的移動,台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期,如何吸引並留任好人才,維繫企業生存的命脈?答案就是──經營雇主品牌,讓適合的人才自找上門!

文:陳佳慶、鍾文雄、李魁林

雇主品牌評量維度二——Organization(組織)

1. 公司文化

公司文化是成就一個偉大公司不可或缺的條件之一。簡單說,公司文化就是創辦人或是初始成員的價值觀;公司老闆或高層重視什麼、KPI是什麼、獎勵或處罰什麼行為,久而久之,就形成一種文化。不同公司,文化可以是很不一樣的。有些公司力行軍事化管理,「一個口令一個動作」,聽老闆的就好,員工不用再去多想什麼;有些公司重視創新、重視設計,有些公司非常重視客戶……。公司文化沒有絕對的對錯,不同的公司文化都各自有非常成功的公司,也因此各自吸引不同價值觀的人才,但切記不要成為沒有任何特色的公司文化,這樣也會吸引沒有任何特色各種價值觀的人才。

公司文化就是當老闆不在時,員工所作的決策、表現、說的話,都能跟老闆在場時一樣。

——張明正(趨勢科技創辦人)

2. 員工評價

如今已是資訊發達的時代,很多資訊網路上都看得到;如果公司不重視員工,不傾聽員工的想法,那麼,員工在網路上對公司的負面評價就會影響徵才的效果。如同前面〈背景調查不再單向〉一節中提到的」,求職者現在也在調查公司的所言所行。80%以上的求職者,會在面試前上網查看公司相關的評價,國內有幾個網站可以了解公司或面試評價:104公司評論、面試趣、求職天眼通、GoodJob、各行各業薪水薪資查詢網、PTT等,在這一類的平台上,都可以查到公司與競爭對手的評價,員工評價越高,公司的人才吸引力與員工留任力也會越高。

你不能以你將要做的事來建立信譽。

——亨利.福特(福特汽車公司創始人)

3. 升遷機會

在104「員工滿意度調查」裡面,平均倒數第二名的構面是「發展滿意度」,原因是每個人都希望自己能夠有晉升發展的機會,但內部的機會永遠是有限的,因此也很不容易讓員工滿意。優秀的人才不會讓自己停滯不前,如果公司沒有升遷的機會,這些人就有可能到別的公司找更好的機會。怎麼讓人才持續有可以發揮的舞台,是HR必須思考的議題。

一些大企業會去區分管理職與技術職兩個升遷管道,好處是讓技術職的人才有晉升的機會,除了避免一個好的技術職人才成為一個不好的主管,也可以鼓勵優秀人才去開發新的市場與機會,或是讓這些人參與新專案,活化人才資產之外,也可以帶來很多不同的創意;有些公司每年會舉辦創意大賽,讓優秀人才發光發熱。

4. 老闆或主管

主管對於員工的去留影響很大,包含:主管領導風格、是否關心下屬、回饋與教導、支持員工、激發潛能、以身作則等,稍大一點的公司裡,都有不同的部門與主管,藉由橫向的員工滿意度比較,就能知道各主管不同面向(激勵、承擔、溝通、指導、團隊建立等)的表現。

你也可以從一些外部的平台了解公司或部門的評價:104公司評論、求職天眼通、PTT……等。至於相關同業的組織資訊,平常可通過已經入職的同業同事,或是參加同業工會、面試的方式去收集相關訊息,比如找同業的人才來面試,透過面試的問題就能更了解同業目前的第一手情況(部門概況、為什麼想要換工作、現在工作遇到什麼問題、工作情境),當作之後擬定人才策略的參考。

展望下個世紀,領導者將是那些為他人賦能的人。

——比爾・蓋茲(微軟創辦人)

5. 同事

和一群優秀的同事共事,大家願意就事論事、共同解決問題、互相學習、不推掩塞責、坦承透明,在這樣的環境裡工作,自己也會變成一個更優秀的工作者,學習到更多東西、成長更快。反之,如果公司都是一些官僚的同事,遇到問題就逃避或推托、對老闆阿諛奉承、排除異己、否定真正的貢獻、只想做政治正確的事情,這樣劣幣便會驅逐良幣,無法留住好人才,對組織或公司都會有不好的影響。可以藉由「滿意度調查」來了解這個部分,建立好的文化與價值觀,透過止惡揚善的方式逐漸改善。104的「員工滿意度調查」也有同事的構面,可以和同業相互比較。

人們塑造組織,而組織成型後就換為組織塑造我們了。

——邱吉爾(英國前首相)

6. 公司願景使命

每家公司都有不同的願景與使命。簡單說,「願景」(Vision)就是「我們要往哪裡去」,比如公司未來10年的方向,如果是「成為行業龍頭、全球第一」,那就是一種願景。使命(Mission)則是架構在願景之下,宣示我們要如何實現那個願景,比如「成為客戶的最佳夥伴」、「持續創新」與「以客為尊」等等。以台積電為例,願景是「成為全球最先進及最大的專業積體電路技術及製造服務業者」,使命是「作為全球邏輯積體電路產業中,長期且值得信賴的技術及產能提供者」。

星巴克的願景是「讓全世界體驗咖啡文化」,使命是「秉持續追求卓越以及實踐企業使命與價值觀,我們透過每一杯咖啡的傳遞,將獨特的星巴克體驗帶入每位顧客的生活中」。讓求職者了解公司要往哪裡去,怎麼實現是很重要的,這樣也可以吸引志同道合的人才。

任何一個組織,首先要問你的使命是什麼,你的願景是什麼,你的共同價值觀是什麼,你要得到的結果是什麼。只有這樣才能建立一個了不起的組織。

——馬雲(阿里巴巴創辦人)

7. 公司聲譽

公司聲譽,指的是公司給大眾的綜合印象;我們可以透過問卷調查、參與品牌價值排行或是輿情分析,了解目前的公司聲譽。公司聲譽和產品服務品質、客戶口碑、經營績效、市場能見度、公關操作、危機處理、CSR都有相關,可以視為長期的經營指標。之前知名食品大廠的食安事件影響公司形象甚巨,消費者抵制、業績衰退、員工離職、人才不願意應徵,帶給公司很大的傷害,需要很長的一段時間才有辦法恢復。

經濟部工業局的「品牌價值調查」,與全球權威品牌調查機構Interbrand合作,兼顧量化財務分析與品牌經營管理面向的質化構面分析,還有「Brand Asia亞洲影響力品牌調查」,透過日經BP顧問公司,以四大指標為主要評分標準(分別是親切友善、便利實用、卓越出色和創意革新),都可以當作公司聲譽的參考。


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