誰是扼殺「多元共融職場」的兇手?以身心障礙公務員為例(上):房間裡到處都是大象

誰是扼殺「多元共融職場」的兇手?以身心障礙公務員為例(上):房間裡到處都是大象
Photo Credit: 中央社

我們想讓你知道的是

「多元共融職場」是近年提倡的新職場文化,但看著民間企業的轉型,身為障礙者的「左邊女孩」在公部門內看到的則使她失望:官僚文化、少做少錯、權力把持在少數長官手中,這些不禁都讓她質疑,是什麼阻止公部門落實多元共融職場精神?

文:左邊女孩

勞動節剛過,台鐵罷工事件還在讓無數人不斷提出反思,那麼,我們應該如何提升職場的權益呢?很多人都會提出說「多元共融職場」。

什麼是多元共融職場(Diversity and Inclusion)? 近年看到許多國外企業報導及研究上,一直在提倡的新職場文化,這個理念強調在職場上廣納不同背景的族群,尊重且保有每個人的差異性,提升個人獨特性所能帶來的價值,最終達到職場平權。

以上這些價值觀看似新穎,但現今職場上來自不同年齡、階級、性別及種族的多元職場早已存在,而教育中也有尊重、友愛及互助的觀念,到了職場上這一切都不適用?為什麼仍時有所聞同事被欺負,甚至自己可能也曾遭受職場的各種不平等、性騷擾、霸凌的經驗,卻說不出口或一再隱忍?

是不是在倡導價值的同時,我們更應該優先了解職場到底有哪些不能說的秘密,抓出至今都無法實現「多元共融職場」的兇手?

房間裡的大象(Elephant in the room)是英國的一個諺語,內容意旨房間裡有一頭大象,但裡面的人卻視而不見,所以房間裡的大象常常被用來比喻合謀的沉默,指人們對於那些非常明顯,但是大家選擇集體避而不談的社會現象。

到處都是大象的職場生態:全場只能有一個人說話

台灣目前國家考試只要符合資格(除了少數類別)不論性別、種族、宗教、寬鬆的年齡限制及障礙者都能參加。我們向來認為,公務機關算是對工作者是最友善的職場,但真的是如此嗎?為了徹地檢討「多元共融」的問題,我們必須以「看似最鼓勵多元用人」的公務職場最需要「多元共融」及「最容易被霸凌」的身心障礙公務員來觀察:

首先,政府的基本運作是科層體制(Bureaucracy),權威層級通常只有由上往下貫徹,越大的組織的民間企業也實施同樣的管理制度,因為這個分層環境提供了一種心理機制讓人們自覺享有穩定權力和身分,也藉此來界定自己的社會地位,它也讓工作與生活結構化。

在公務機關的管理階層上,首長幾乎是官派、少有行政經驗、也可以在名額內帶來數名他們的親信,形成外行領導內行的體制,只有短期任職,不用考慮行政成本,因為他們的負責任就是拍拍屁股走人。

而下一階層的長官們,他們的身分便是聽令首長的牆頭草和爪牙,是握有決定基層人員升遷、考績、甚至去留的階級,而這層階級大多主管因為已不再碰觸實質業務,專業生疏,因此也特別敏感,他們最大的任務是說話和聽話,但耐心已給了上司,而對下屬的溝通特性只剩說話而不聽,尤其「官場」裡,通常只接受現場官位最大的那一位說話。

《天下文化》曾報導,喬治亞大學社會心理學博士艾米.布魯內爾(Amy Brunell)研究歷屆美國總統的「自戀指數」分數,高於一般民眾。自戀型領導者不一定有更傑出的能力,但他們更懂得逢迎他人和隱藏自我。

更可怕的是,自戀者比較不接受他人意見、聽不進別人的話。對別人不同意見,反而會朝向更極端的方式發展,傾向用「報復」的方式回應批評,像是欺凌、欺騙、騷擾。

當主管們從自信變成了自大、當主管都膨脹變成大象,剩下房間裡的少數人類,也就是基層職員,意識到職場房間根本如同戰場,步步驚心的不是業務績效有多少,而是會被長官掃射到的機率有多少。為了生存,我們不能比長官還有能力,於是退化成只會說「好的」工具人, 只能沉默的縮在房間角落或只能含淚「被辭職」。

再者,多數同僚都是自掃門前雪,不太願意捲入是非,所以他們不太可能冒著得罪大象的風險去站在受害者一邊,或者去揭露霸凌的行為。職場沉默只是基本款,在多數人看來,霸凌者更強壯,有權力,這正是自己缺少的,所以模仿霸凌者的行為會更有成就感,造成旁人不僅不會為受虐者說話,幫腔、說謊、推卸、抹黑,才是常見與霸凌者同流合污的套餐,正因為沒有人制止霸凌行為,它才會如此泛濫。

綜上所述,多元共融職場最大的阻礙其主因是「組織的腦袋只能有一個」,那個腦袋就是機關的首長,多元共融的信念幾乎和建立管理手段及掌權者相違背,對於部屬的要求主管更喜歡忠誠、聽話的工具人,最忌諱有思想、提出疑問、有挑戰性的菜鳥 。

公務職場,從來不是多元共融,反而是歷史悠久鞏固階級的戰場。所以, 當有一些人喊著要創造公正、自主的職場環境時,我不禁懷疑,誰又敢真正對抗權勢者和整個體制,說出「你們就是大象?」

升遷由少數人決定

《女人迷Womany》於2022年募集1,962份有效問卷,超過6成民眾表示組織內會容忍年齡、性別、種族等玩笑,而最常見的職場偏見前三名分別為性別偏見 (57.3%)、年齡偏見(50.9%)、身體外貌偏見(41%)。根據行政院2020年5月發布的統計資料,整體公務人員男女大約各半(50.2:49.8,總共53萬人左右),看似人數平等,但實質權力真的平等了嗎?

如果只聽上層階級的話,我們必須從上層階級來檢視裡面是那些人,加入更多元的領導階級與人數有機會真正共融。〈民主化後最「男」內閣:用人唯才?台灣性別很平等了嗎?〉一文指出,我們必須進一步在公務機關以官職等來看,發現男女比例的落差極大,尤其中央單位。

作者以那些從未出現過女性首長的部會來觀察,女性公務員比例其實都佔了不少:行政院(58%)、外交部(44%)、教育部(65%)、國防部(58%)、環保署(45%)、科技部(51%)、農委會(48%)、退輔會(49%)。 主管層級的比例更顯示出職場「玻璃天花版」的存在。

如果說「用人唯才不分性別」,那麼,主管比例應該會貼近於整體的性別比例才對,這是最基本的常識的問題。如果用人唯才不看性別,那怎麼會女性總是低於整體性別比例這麼多?為什麼男性主管的比例都高過於在該層級或職業種類的性別比例?

簡言之,健全青壯年男性仍是我們的及大多數主管。那麼,向來最需要「多元共融」的身心障礙公務員呢?

另外監委王幼玲調查發現,近10年來,障礙者公務員考績列甲等比率明顯不及全體公務員約75%的比率,且伴隨障礙程度越高,考績甲等比率越低。更不用說,深受能力及性別「雙重偏見」的女性身心障礙公務員,幾乎是入職就是天花板,也就是最初入職的官職,就等於退休的職位與薪水。

大部分工作不需創新只需好的執行工具人

大部分推廣「多元共融」的企業都認為需要看重多元共融的價值,才能為企業帶來更多創意與潛力,同時留住未來人才。但是真的如此嗎?我們仔細想像想每日到職場都在做了些什麼事。真實的情況是,聽令於上頭交辦、重新修正長官不滿意的報告,只能關注眼前事物,無法進行長期規劃(除非老闆交代)。

正因為決定權不在自己身上,剩餘的勞動價值就是工具人,大部分的工作有標準化、流程化、但也讓人們逐漸去能力化,更多創意與潛力是留給老闆,而員工多半只能是重複性勞動。

不可否認的是,大部分的主管,對辦活動重視老闆何時出場或座位排序、甚至準備咖啡或紅酒是不是老闆愛的那一味,遠大於你對辦理活動的積極規劃、尋找廠商不厭其煩的溝通,到事前的細節確認、及時解決多少老闆天馬行空的臨時交辦;上司對你寫得企劃書和簡報,不是審閱內容多創新、多有企圖心(因為創意是屬於他和老闆的),而是檢查你字數有多少、裝訂有無整齊、錯字和用語有沒有錯誤,並且把這些細節當作對你評價的唯一標準。

當然,也會有例外的時候,也有一些給予你空間的濫好人型或是放牛吃草型,但做的好他不一定會說是你做的,做的不好鐵定是你。這個完全靠人品和運氣,根本是賭運氣。

  • 誰是扼殺「多元共融職場」的兇手?以身心障礙公務員為例(下):改造房間成為動物園

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責任編輯:溫偉軒
核稿編輯:翁世航


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