《主人思維》:職場避雷指南——該怎麼挑產業、挑公司、挑主管?

《主人思維》:職場避雷指南——該怎麼挑產業、挑公司、挑主管?
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我們想讓你知道的是

雖然大家都以為自己在挑公司,但最終我們其實是在挑團隊。同一家公司裡面的不同部門、不同團隊,有的天堂、有的地獄。 

文:陳韋丞

職場避雷指南——該怎麼挑產業、挑公司、挑主管?

產業需要累積嗎?該怎麼定位?怎麼評估公司文化是否適合自己?主管真的很重要嗎?還是選公司比較關鍵?確定想要發展的職位方向之後,這些就是隨之而來的常見問題。

挑選產業的三種方向:高價值、趨勢、喜歡

盡可能讓自己的職涯經驗可以不斷累積和繼承,是比較理想的狀態。

每個不同的職位和產業,都是完全不一樣的世界,在特定領域接觸越多、經營越多,越能知道很多門外漢看不懂的東西,掌握更多內線消息、有價值的情報、整體動態變化,和關鍵人脈。

當然,業務或行銷職位是幾乎每間公司都要有的,你可以說這些公司比較吃軟實力、工作項目和所需技能都大同小異,但耕耘產業比較久的人,才能掌握市場的深度面貌。會知道客戶長什麼樣子、對於產業有更精準的洞察。

以獵頭來說,專業的獵頭招募夥伴,也都會有專精的職位和產業。因為一個人不可能同時懂所有的職位和產業,業界現在的痛點是什麼?需要怎麼樣的人才?關鍵人才到哪邊找?哪些技術在這個領域比較有價值?競爭對手有誰?轉型趨勢是什麼? 這些背景知識都需要大量的接觸和累積。

針對產業定錨,通常會建議評估三種方向:

一、高價值

簡單來講就是錢比較多。房地產、金融銀行、半導體科技、軟體資訊業等等,都是典型的高價值產業。整體產業賺不賺錢,其實會影響到產業從業者的薪資報酬。

有個朋友跟我提到他的職涯瓶頸:他工作非常努力,工時至少是一般人的兩倍以上,為了協助拓展公司業務還努力參與商會運作,每個月都幫公司帶來數百萬的業績,不過他對於自己的待遇仍然不太滿意。

他的薪水在公司已經是老闆的兩倍,甚至是一般同事的三倍,位於天花板頂端,但距離他的目標、以及投入時間與創造績效的評估,還是感到和理想落差很大,尤其是很難存到買房的頭期款。

深入討論他們公司的經營項目發現,公司比較偏中小企業的行銷外包,公司夥伴很多但都薪資都不高,從商業模式和公司制度來看,都沒有任何可以增值的空間。後來的結論就是轉換產業,以他的努力和實力,一定可以達成他想要的年收目標。

如果要追求收入,鎖定高價值產業就是成功的第一步。

二、趨勢

關於未來產業趨勢,討論的資料也有很多。相比網路上百家爭鳴的碎片化文章,可能只是一家之言,我比較推薦的數據資料是世界經濟論壇(World Economic Forum, WEF)發表的報告們。

WEF 在《2020年未來工作趨勢報告》中,提到的未來大幅增加的工作機會包含數據分析、人工智能、大數據、數位行銷、自動化技術、商務發展、數位轉型、資訊安全、軟體開發人員、物聯網等領域。不是現在很夯才提出這些概 念,如果有追蹤他們之前發布的報告,2018年早就已經針對這些領域提出預測了。除了工作趨勢,還有新興科技、未來五年人才技能需求、跨領域專業技能和新興工作集群的描述,是非常優質的資訊來源。

不過,未來趨勢不代表現在就已經技術成熟和市場成熟,也許還沒有來到技術普及的價值轉換點,即使短時間湧入投資熱錢,還是要邊走邊注意。

三、喜歡

這點就很好理解了:對於我們熱愛的東西,會更有動力、更有創造力。喜歡什麼主題,就加入那個領域的產業,無論是電競遊戲、地方創生、人力資源…… 如果收入是個考量,可以思考怎麼把喜歡的事情做到賺錢、或是另外開啟斜槓副業、擁有業外收入或學習投資,達成自己的收入目標。

公司文化怎麼觀察?怎麼找到適合自己的主管?基本上公司官網寫的那些東西嘛,參考就好。誰還不會寫個冠冕堂皇的東西來畫大餅呢?當然不是要一竿子打翻整船人,但打高空的描述還是挺多的。

從比較刻板印象的組織分類來看,大公司、大集團子公司、外商在台、中小企業、非營利組織、新創、傳產、政府與學術單位,都有很不同的風格。

  1. 大公司:流程制度繁雜嚴謹,專業分工明確,資源很多;大集團子公司即使看起來規模不大、員工不多,但背後有靠山,所以通常也有很多資源和機會。
  2. 外商公司:要評估這間外商對台的策略,只是一個銷售據點,還是設有研發和管理等高階決策層級,完全影響到我們入職之後的發展和天花板。不同民族的排外意識也時常會發生在這樣的場景當中。
  3. 中小企業:是台灣最常見的公司體制,詳細了解創辦人的背景、過去營運資料,會有助於預測公司發展。隨著老闆不同,每間氛圍都差異很大。
  4. 非營利組織:是很多助人工作者考慮的機構,通常和教育產業一樣,成員組成比較有助人理想和性格,但也不絕對如此。由於這類機構的競爭力道不強、比較沒有殘酷資遣的業界規則,還是有些資深但無心於此的奇妙員工。
  5. 新創公司:喜歡創新變化和創造影響力的朋友會考慮新創,公司的主題充滿激情和理想,有很多事情可以發生、也有會隨之升遷。新創沒有太多背景資料,主要都是從共同創辦人的組成和背景資歷推斷公司發展,要關注成員的潛力而不只是公司現況。
  6. 傳產、政府與學術單位:通常歷史悠久,工作環境中會有非常多資深前輩,整體的價值觀落差導致有些人比較難適應。多數組織需要創新和轉型,但因為成員組成緣故,理想和現實有些差距。

除了大方向,接下來幾個細部重點:

  1. 溝通風格:團隊的溝通簡單直接、願意真實面對問題,還是委婉間接充滿弦外之音、迴避衝突?
  2. 團隊氛圍:公事公辦、任務導向,大家都是工具人?還是關係導向、彼此也是會互相關心的朋友?
  3. 權力距離:階級森嚴、命令鍊很長、無法直接對上溝通、總是 Top-down 發布指令,還是扁平彈性、事先討論共識,有順暢的相互溝通?
  4. 工作模式:快節奏還是慢節奏?流程嚴謹規劃還是隨心所欲產出?責任制還是準時下班?
  5. 領導風格:信任授權還是緊迫盯人?公司秉持 X 理論(性惡)還是 Y 理論(性善)進行管理?

比起刻板印象的組織分類,上述五點的具體差異更加重要。

我們每天工作和生活的場所就是自己的部門夥伴,主管領導和做事的風格就是我們對公司的印象、同事互動關係就是我們對組織文化的感受。雖然大家都以為自己在挑公司,但最終我們其實是在挑團隊。同一家公司裡面的不同部門、不同團隊,有的天堂、有的地獄。

我個人比較偏好的環境是溝通簡單直接、團隊關係導向、扁平彈性、快節奏、流程嚴謹規劃和信任授權。至於責任制或準時下班,要看工作量以及個人是否喜歡。

在一個合作項目中,曾經遇到一位空降負責人,專業能力實在不行、又很強勢什麼都想管,嚴重到每次看到本人都很想嗆他。這樣下去對自己心血管壓力實在太大、傷神又傷身,共事沒多久就果斷離開,小命要緊。

用這些具體項目評估適合自己的主管風格,也才會找到適合自己工作的環境。

書籍介紹

本文摘錄自《主人思維:自我覺醒世代必讀,用職涯心理學打造以你為中心的未來藍圖》,時報出版

作者:陳韋丞

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