員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？

以上案例先不論是否員工因態度問題讓雇主怒將薪水換硬幣，但以法令而言，其實員工一旦明確向雇主提出離職（無論口頭或書面），在法令上屬於形成權，意即只要員工單方面說了就算，不用獲得雇主同意（民法§94）。

離職日可以是員工自行決定的，雇主若要調整只能協商，員工只有遵守離職預告期的規定、提前告知雇主的義務。

因此，員工即使在「假日」提離職，雇主也不能要求改期，或把離職日改壓在「工作日」。而如果約定為領月薪，離職日在假日雇主也應支付休假日的薪水，才不會因為工資未全額給付而違法。

舉例：阿信剛到職1個月左右，就因為有更好的工作機會而自提離職，他預計做到10月底離職，公司固定休假日為週六、日。而10月最後一天為週六休息日，公司如果認為離職日期不合適只能和阿信協調，倘若阿信不答應，公司也不能擅自將離職日更改為週五10月30日，且薪水也應給付到10月31日。

還有一個例子可說明這項規定，去年有一名在半導體公司擔任研發部的女性副總，面試一位研發新人後決定錄取，但公司卻又臨時改口無人力需求拒絕錄用，這位副總便寫信向上層表示願意用自己的離職來換取錄用新人，讓人跌破眼鏡的結果卻是她真的被解僱，法院也判決公司解僱合法，使得該名副總月薪34萬因此飛了。

姑且不論她是否想用此方式向公司呼籲信用來說服錄取新人，但因為電子郵件已明確告知願意離職且上層也收到信件，即便後悔因為具有法律效力也無法挽回了（民法§95）。

究竟員工離職應該要多久以前告知呢？近日有一名網友在社群上發問問題引發網友熱烈回應討論，他表示在現職工作做了一個半月想要離職，提早半個月跟老闆預告做到2月底，但沒想到老闆要求他做到3月中，不曉得是否該答應。

於情上我們能夠理解，公司會希望員工若要離職都能早點告知以便安排工作交接、徵人遞補，但其實雇主和人資朋友們都該清楚法令上的規定，年資還不滿3個月的勞工要離職，沒有事先告知並「不違法」。

因根據勞基法規定，不管是定期契約或不定期契約勞工，員工要離職時，必須依照自己的年資狀況，遵守不同的預告期間義務（勞基法§15、§16）：

1. 特定性定期契約：期限超過三年者，滿三年後可終止契約，要在30天前預告。

2. 不定期契約：

• 工作滿3個月、未滿1年：10天前預告
• 工作滿1年、未滿3年：20天預告。
• 工作滿3年以上：30天前預告。

員工一旦提出離職日讓雇主知道，就已發生法律行為效力，因此，雇主若希望員工延後離職，只能選擇和員工協商、慰留，如果員工不配合，也不能不讓員工走、擅自更改離職日。

有些公司因缺人手，或因員工未完成交接，而不讓員工離職、甚至扣住薪水，這些都是不合法的，員工沒有盡到離職交接的責任，雇主也只能針對損害的部分進行法律求償，沒有理由不放人。

因此公司如果遇到擺爛員工提離職，又希望員工趕緊走人，或許只能讓員工放有薪假並且照付薪水，千萬不能少給薪水，以免違反薪水未全額給付的法令規定（勞基法§22Ⅱ），恐被裁罰2-100萬元，甚至有員工會向法院申訴受領勞務遲延（民法§487），因為是雇主單方面要求員工不到班，即便員工不去上班仍可請求領到離職日期間的薪水。

雇主如果擔心員工即將離職心不在，甚至擺爛、不配合，可以事先在勞動契約明訂清楚違約金或賠償金來彌補法規上的不足。

職場中人來來去去，雇主、人資多見怪不怪，多數雇主只是希望員工在離職預告期間能做好業務交接，雖然文章前段提到員工自提離職時必須遵守法令上的預告義務，但其實違反預告期在勞基法中並沒有罰則。

因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償（民法§184、§489），但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金。

當員工決定要離職通常是綜合考量下的結果，公司其實沒辦法透過任何的調整、補償來挽留，即便留下了可能也是一時的。因此雇主們不妨給予祝福，保持良好的關係未來或許還有機會合作。

更重要的是做好離職面談，畢竟人將離職、其言也真，能夠聽取參考離職員工建議，並進一步判斷是否該修正團隊、公司，懂得換位思考才能做好員工管理、留住良才。