老闆傻眼!「幫人驅魔,元神耗盡」是合理的請病假理由嗎?

老闆傻眼!「幫人驅魔,元神耗盡」是合理的請病假理由嗎?
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我們想讓你知道的是

勞工請假的定義是什麼?怎麼樣才可以滿足程序?怎麼樣會被視為曠工?另外如果診斷書上出現常見的「宜休養」三字,真的就等同於不能工作嗎?

文:愛玩課鄒靜修

這年頭老闆真的難當!

高雄市一名員工向公司補請病假,拿出來的醫生診斷證明書上頭就寫了「身體虛弱」,竟然是「幫人驅魔,元神耗盡到整天都在抖」。醫生囑咐建議要休養三日,這名老闆提出質疑「這是請假的理由嗎」?

勞工請假的核心思維

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相關請假法令是怎麼規定?

  • 《勞基法》第43條

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。

  • 勞工請假規則第10條

勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。

如何解讀這兩條規定?

  • 什麼是正當事由?

就是非你不行。

  • 什麼是緊急事故?

如果是單純旅遊,就不屬於是緊急事故。(臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決)

  • 原則

勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

  • 例外

但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。

白話解釋:除勞雇間另有約定外,原則上應事前並親自向雇主請假,於遇有急病或緊急事故,方得委託他人代辦。

  • 證明文件

勞工請假規則亦規定勞工請假,應事先請假並提出相關證明文件,足見勞工欲請假,仍須依相關規定辦理,並非可以恣意而為。(台灣高等法院台中分院99年勞上易字42號民事判決)

勞工依勞工請假規則第10條規定,於辦理普通傷病假請手續時,提出合法醫療機構或醫師證明書,應可作為請假之依據。(內政部74.9.11〔74〕台內勞字第344223號函)

雇主對勞工請假事由有所質疑時,可依同規則第10條規定,要求勞工提出有關證明文件,雇主如對上開診斷證明書認為記載不實者,可自行酌情處理,並非毫無審核之權利。(行政院勞工委員會87年3月31日〔87〕台勞動二字第009919號函、內政部74年12月31日〔74〕台內勞字第374520號函)

此外,雇主得要求勞工提出證明文件,僅在確認勞工之請假事由是否正當,非謂勞工未提出證明文件前,雇主得拒絕給假。(台灣高等法院台南分院95年勞上易字18號民事判決)

  • 程序問題

勞工於有事故必須親自處理正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。(最高法院97年台上字13號民事判決)

勞工請事、病、婚、喪假、會務假、特別休假、產假乃至公傷病假,都要遵守請假手續,始受法定權益保障。(臺北高等行政法院106年度訴字第1099號判決)

未完成請假手續者,勞工請假不具有合法性。(台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決)

被上訴人公司所訂工作規則規定應填寫請假單,即非無據。

而勞工請假規則亦規定勞工請假,應事先請假並提出相關證明文件,足見勞工欲請假,仍須依相關規定辦理,並非可以恣意而為。(台灣高等法院台中分院99年勞上易字42號民事判決)

勞工請假未遵循請假規則或雇主所制訂之工作規則,即非正當權利之行使。(臺灣士林地方法院101年重勞訴字第16號判決)

不具備上述要件的請假,可能會怎樣呢?

  • 可能會曠工喔!

《勞基法》第12條第1項第6款中:「六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」

那什麼是沒有正當理由呢?例如,職災期間的惡意行為仍然不受保障(勞動部於78年以台勞動三字第12424號函),但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內。

因此,勞工於職災傷害醫療期間內若有惡意行為發生,即不在《勞基法》第13條之保護範圍,雇主仍得依《勞基法》第12條之規定終止其勞動契約。

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曠工定義

所謂繼續曠工,係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。

白話解釋:

  1. 繼續曠工三日,應為「實際應為工作之三日」繼續不到工,包括但不限於「應為工作之三日工作日」。
  2. 非以曆日之連續為要件,而係指工作日之連續曠工,惟工作日如有例假日及休息(或請假)日之間隔,仍屬繼續。(高法院81年台上字第127號判決)

此外,臺灣高等法院101年勞上字第59號判決提到:是勞工於職業災害醫療期間,如無正當理由曠職達3日以上,僱主據以終止勞動契約,即非無效。臺灣高等法院103年勞上字第105號判決:惟上訴人未於被上訴人催告期滿返回被上訴人公司進行協商並安排至不影響其康復可勝任之工作,其於102年3月25日至27日期間自屬無故曠職。

依《勞基法》第12條第1項第6款規定,勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告逕予終止契約。

臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決,則指勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即應依雇主之指示提供勞務,如其無正當理由而有連續曠職3日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依《勞基法》第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在《勞基法》第13條保護範圍之故。

診斷書上常見的「宜休養」三字,等同於不能工作嗎?

不能工作之定義,是什麼?讓我們先從判決書來看:

根據「勞動部85年台勞動三字第100018號函」,這係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。

「臺灣高等法院101年勞上易字133號」則指勞工於職業災害醫療期間,如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔,勞工自不得任意拒絕。

「臺灣高等法院台中分院95年度重勞上字第5號判決」則提到可工作之能力,除指勞工可從事勞動契約原所約定之工作外,並兼指勞工得從事勞動契約原未約定,但依勞工當時傷勢可負擔之工作在內。

「台灣高等法院101年度重勞上字第25號判決」則說,勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作,或勞工已堪任原有工作,而其工作已無礙於職災傷害之醫療者,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。

「台灣高等法院103年勞上字第105號判決」其內容僅載有:「病患於102-3-7至門診追蹤,目前右手疤痕萎縮及關節僵硬,建議持續復健治療及休養兩個月」,無從認定在不影響上訴人復健治療之前提下,上訴人有完全不能從事任何工作之情形。

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實務上怎麼處理呢?

以勞動契約(包括:附合契約)約定做處理為宜!

勞動契約是雙務契約(本來就是債之關係),按債之本旨,按所約定的工作時間帶提供勞務。而勞動契約包含:

1. 主給付義務

勞工為雇主提供從屬性之勞務給付,而雇主則負有給付工資(報酬)之義務,

2. 勞方從給付義務

從《勞基法》第十二條「無正當理由連續曠工三日」等,引論出勤勉義務。

3. 附隨義務

在誠實信用原則的指導下,勞雇雙方各有附隨義務。《民法》第148條第2項之立法理由,應適用於任何權利行使及義務履行,勞工並無特別排除權利失效理論之適用;《民法》第148條第2項則指出,行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,任何權利之行使及義務之履行,均有其適用。

勞工是公司永續經營很重要的資產。平日做互利與有價值,有共識的教育訓練,可以增進公司產值跟建立彼此的共信基礎,不要輕忽也更不要應付應有的勞動知能訓練喔!

本文經方格子授權轉載,原文發表於此

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責任編輯:丁肇九
核稿編輯:翁世航