【大人學】別抱怨公司制度不公平,職場的「公平」和你想的不一樣

【大人學】別抱怨公司制度不公平,職場的「公平」和你想的不一樣
Photo Credit: Shutterstock / 達志影像

我們想讓你知道的是

們若想在一家公司發展得好,就必須盡早搞懂上級真正在意的什麼──包含有明確指標的、跟隱而未宣的。這些都理解了,那我們該做什麼,就呼之欲出了。而你如果能看懂,你就會發現職場突然變得超級公平。因為具備這些條件的,很高機率會被升遷,甚至可以在公司橫著走。

內容口述:張國洋
整理:鐘敏瑜

  • 本篇也可以搭配我們的Podcast節目《大人的Small Talk》一起聆聽,在多數Podcast平台(例如 Apple PodcastSpotify)都可以找到

在這篇文章中,我要來回覆讀友「小蔡」提出的問題。

首先,我們先一起看看他信中的提問:

老師好,

第一次寫信給你們,想提出一個關於職場的問題,因為一直放不下這件事,所以想問問你們的看法。

事情概述如下:我們公司每年有職位晉升的制度,會視同仁的年資、學歷、工作表現等等,由人資每年提供合格人選給主管提名,主管可以決定要提名哪幾位同仁,並請這些同仁寫下自己的工作表現統一繳交給人資。後續,會在人評會上選出獲得晉升資格的同仁,名額是每個部門一位。

去年,主管說部門內只有一個同事A符合晉升資格,雖然他在部門內表現最差,但因為主管覺得還是要提名,所以仍多少寫了些工作表現,讓同事A獲得晉升。

可是今年不一樣,主管說這次有三位符合晉升資格,包含一位剛轉到我們部門的同事、另一位同事B,還有我。他說他不會提名剛到我們部門的同事,只會提名我跟同事B。

在提名截止當日,人資突然通知主管說,還有一個目前留職停薪的同事C也符合晉升資格,之前是因為系統失誤才沒顯示。最終主管除了我和同事B,也提名了同事C。

同事B跟C都跟人評會成員很熟,尤其主管還說,同事C人緣很好、總經理很喜歡他,還暗示我最後可能是C被升遷,要我做好心理準備。最後,雖然同事C還處於留職停薪階段,但他真的獲得了晉升資格。

我糾結的地方是:

  1. 「工作表現」在整個制度上是不是根本不是重點?做人跟曝光才是重點的話,那跟制度上的資格如何找到平衡呢?
  2. 人資系統上的失誤是真的系統出問題?還是有人為操作的部分?人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格,這中間是不是有人為操作的可能呢?

針對小蔡提出的幾個問題,我逐一來回覆。

問題一

首先,關於「工作表現在晉升制度中是不是重點」。

我先說,當然是。

可是老闆的是,跟你的是常常是有落差的。

所以第一個該思考的,是我們在什麼樣的組織工作?

怎麼說呢?

每個組織的資金來源都不相同,而資金來源不同,就會影響到組織裡誰可以受到重用。有助於組織取得資金的人,就會是被看重的人。

比方說,如果我們任職於國營組織,資金來自政府預算,那能幫助組織爭取到預算的人就很重要。如果我們在新創公司工作,資金是由背後金主提供的,那公司裡跟金主關係好的人必定就有地位。他們別的工作能力是不是頂尖,也就未必非常重要。

對更多數的組織而言,資金可能是透過向市場提供各種服務或商品來取得的。在這類公司中,能達成戰功的就會是最受重視的人。

像我們可能不時會聽到有人抱怨:「我們公司的業務老是出一張嘴,事情也做得不怎麼樣,可是老闆還是很器重他。」這很可能是因為這個業務總能幫公司簽下別人簽不到的大單,於是他平時文件做得差、細節不細心讓別人擦屁股、出勤不太好、有點工作態度上的小毛病,老闆也就睜隻眼閉隻眼了。因為重點把握好,有幫公司帶錢進來,其他小瑕疵就沒差了。所以你看,關鍵還是工作表現,只是這工作表現跟錢有關。

也因此,我想告訴小蔡的是,絕對不會有公司覺得員工的工作表現不重要,唯一只是這工作表現的衡量,老闆跟你未必一致。

比方說,小蔡可能覺得自己上班都很準時、每天兢兢業業、份內工作也有做好,自覺比留職停薪的人更有資格被升遷。

但就結果而言,這很可能未必是如此。

因為同事C會突然冒出來,顯然是對公司高層而言,同事C完成的事情可能對公司更有價值、做事效率更好、或是對外有很強的人脈。總之,他一定有什麼長處,即便都留職停薪都能超越你。

換言之,並不是長時間全勤、每天準時打卡上班的人就是老闆眼中最好的員工,小蔡反而要思考一下你們公司高層「真正在意的是什麼」。

另外小蔡還問到做人。

在職場上做人絕對跟做事一樣重要。能把工作做好、又能跟大家和睦相處、讓大家都喜歡,這對主管而言,更是大大加分。千萬不要覺得,我做事OK,做人失敗,應該不影響升遷。除非你的同儕每個都不擅長做人,不然老闆一定選能兩邊兼顧的。

也因此,所謂「工作表現」並不只是在專業領域技能突出,能幫助整個部門更有效達成最終成果的能力,都算是工作表現。

站在主管的角度來思考,最完美的升遷對象永遠是那種「最平衡的人」:可能專業技術不錯,也跟大家相處得很好,當自己的部門需要尋求其他部門支援,他也能靠著平時累積的人緣來爭取到。

但相反地,如果有個人技術超強,但公司裡很多人討厭他、不信任他、也不服他,那讓他升職,其實只會給上級惹來更多麻煩。比如說大家不願意跟他合作,或者每次開完會,其他部門的人都來找上級抱怨他如何如何。那升他上來,部門彼此不和諧,變成內鬥噩耗,老闆不是自找麻煩嗎?

所以小蔡該思考的,其實是怎麼把自己培養得更平衡,而不是當個有稜有角、只在意個人績效的人。這無論是對於想爭取升遷、或希望在職場上做事順利,都非常重要。

shutterstock_1184389360
Photo Credit: Shutterstock / 達志影像

問題二

再來,針對小蔡的第二個問題:人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格,這中間是不是有人為操作呢?

我的答案是:不知道。但請小蔡要理解一件事,很多公司都有這類升遷系統,但背後的目的其實並不是要做什麼超然的數字分析。

年輕的朋友常有一個誤解,以為升遷是由電腦經過一連串分數的加減乘除決定的。但實務上而言,通常都不是這麼一回事。評選工讀生或作業員等基層員工時可能會這麼決定,但當工作層級提高了,這類系統存在的目的只有一個,那就是「絕對不要讓老闆不認同的人浮現」。

這是什麼意思?

很多公司為了讓員工「感到公平」,會告訴大家「我們有個系統會透過計算決定大家的升遷」,但這其實未必100%是真的。因為中層與高層管理職的挑選,最終還是基於老闆的主觀評估。

換言之,電腦選出來的永遠僅供參考,因為還會有各種主觀評選,是電腦無法用量化方式篩選的。比方說前面提到,一個人跟大家都處得很好,另一個則是天天跟別人起衝突,這就是電腦數據無法完整呈現的。

所以關於小蔡碰到的狀況,這其中到底有沒有人為操作其實並不重要,因為重要的職位老闆幾乎都會加入他的「主觀判定」。喜歡與討厭也算是主觀判定。

事實上,就這件事情的結果而言,很顯然是總經理或其他高層看了原本的提名人選,想說「這個同事C平時在他們心裡印象分數很高,怎麼沒有在名單上呢?」於是C就被HR加進去了。

我要請小蔡藉此理解:會有這樣的狀況,表示你公司上層對你的表現很可能並不滿意。若想留在公司裡繼續發展,那就需要調整跟改變。至於要做什麼調整,我會建議小蔡先思考看看,自己跟被升遷的同事C究竟有什麼差別?有什麼是他做到了,但你沒做到的?

雖然我猜小蔡可能無法認同突然冒出一個人搶了你的升遷這件事。但我得說,你公司的評選機制,在長期而言其實還是符合「某種」公平概念的。我這邊所謂「符合某種公平機制」並不僅指電腦系統裡那些分數,而是系統分數之外、上層沒有明說的評選標準。