勞動權益的守護者—工會,你不可不知的工會二三事

勞動權益的守護者—工會,你不可不知的工會二三事
Photo Credit:AP/ 達志影像

我們想讓你知道的是

一根竹筷容易折斷,一捆竹筷則可以成功地抵擋外力。依據勞動三權,勞工被賦予與雇主抗衡的能力,使天平不再如以往一樣傾斜。

文:劉祥裕

6月1日,華潔洗滌企業工會因與華航總公司談判破裂,遂發動罷工。隔日,勞資雙方經過多次協調,最終達成五大訴求,罷工一事便順利落幕。這次新聞事件,讓我們再次見識到工會存在的重要性,更進一步喚起我國社會對於勞動權益的重視。

(相關新聞:「讓資方看到我們團結的力量!」華潔工會爭得權利,停止罷工

公會、工會大不同

不過,在討論工會的重要性、如何組工會以及組工會面臨的困境之前,首先要澄清工會與公會的不同。

公會指的是各事業單位組成的職業團體或者是各獨立執業者所組成的,前者比如我國的人壽保險商業同業公會,其公會的內部成員是各大保險公司,後者則比如律師公會、醫師公會。

至於工會,依我國工會法的相關規定,是由勞工籌組工會,並致力於提升勞工地位及其生活品質。

再者,依工會法第六條,工會分做三種:

  • 企業工會:顧名思義即整個企業集團,包括子公司在內的勞工,所組織的工會。
  • 產業工會:結合相關產業內之勞工,所組織的工會。
  • 職業工會:結合相關職業技能之勞工,所組織之工會。

別忘了屬於你的勞動三權

工會究竟對勞工們有什麼樣的實益?在還沒有工會之前,勞資關係間的天平是極不平等的。勞工受僱於雇主,對於雇主的要求幾乎沒有拒絕的空間,也缺少表達意見的管道,勞工宛如躺在砧板上的魚肉,任資方宰割。況且,勞方迫於現實生計,往往敢怒不敢言,摸摸鼻子繼續忍受下去。

此時,工會可以說是勞資關係中的一道曙光。一根竹筷容易折斷,一捆竹筷則可以成功地抵擋外力。依據勞動三權,勞工被賦予與雇主抗衡的能力,使天平不再如以往一樣傾斜:

  • 組織權(工會法),集結籌組工會,在法律上成為協商主體,並與資方進行談判。
  • 協商權(團體協商法),勞資雙方針對協商事項來回折衝,期望取得改善勞動條件的共識。
  • 爭議權(勞資爭議處理法),若雇主拒絕與工會談判協商或雙方無法達成共識時,工會握有最後的武器 — 設糾察線、罷工,藉由癱瘓生產活動以迫使雇主重回談判桌協商。

在今年5月底,桃園機師工會與華航的協商談判,順利地落幕。華航最終對桃園機師工會所提出的訴求,做出善意的回應,承諾將改善機師的勞動環境等七項協議。同樣地,今年6月初,香港國泰航空工會與國泰航空達成共識,航空公司承諾工會提出的三項要求,此亦是發揮工會的力量,爭取自身合理權利的例子。

組工會沒你想像那麼難

了解工會的重要性以及它能帶給勞工的好處之後,如果自己所處的公司還沒有工會,接著你最想問的應該是「怎麼組工會」。

Photo Credit: 劉祥裕

Photo Credit: 劉祥裕

上圖僅簡單扼要的介紹工會籌組的流程,其他更詳細的規定,可以參照各政府勞動局、勞動處所公告之規定。

籌組工會時面臨的困境

對雇主來說,其並不樂見勞方勢力集結的可能,遑論工會的蓬勃發展。過去幾年,我國即爆發多起,資方疑因勞方擬籌組工會,而透過各種管道不斷的刁難勞方,甚至不當解雇的新聞。

在籌組工會的過程中,常見到資方以各種管道、方式,阻撓勞方的籌組過程,但是雇主這樣的做法在法律上是不允許的。另一方面,發起籌組運動的勞方,總是冒著不利待遇的危險,承受未來可能遭降調、減薪或是解僱的風險,推動工會的籌組。這是普遍勞方在組織工會之際,可能會面臨的風險與困境。

工會運作時面臨的難題

除了在組工會前會面臨困境,工會組成後,同樣也有難題需要面對。

還記得年初時,網路上沸沸揚揚的拒搭華航聯署活動嗎?此事起因於華航員工抗議公司的年終發放決定,當時聚集在華航公司前爭取訴求。事隔幾日,部分參與抗議的員工,有些人遭受暫時停飛的懲罰,有的則被調離原崗位,然而這些受到公司處分的員工,恰巧都是工會的幹部。批評者認為華航此舉是為了癱瘓工會的運作,以達到殺雞儆猴之效果。

因此,從上述可知,勞工權益不管在任何階段,都可能受到資方迂迴的壓制。但是,倘若欠缺工會此角色的支持,後續勞資關係的發展,將更加不樂觀。

如何解決爭議並維護權益?

上述的情況,不管是籌組工會之前或是工會運作的過程中,受到雇主不當的干擾或介入等,若符合法律的要件要求,都可以透過法律的明文規定,來爭取自己的權益。這種不當情事的發生,在法律上稱之為「不當勞動行為」。

譬如在華航空服員的案件中,工會針對不當勞動行為,依照工會法第35條的規定,向主管機關申請裁決,以資救濟。

工會法第35條第一項:雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:

一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他 不利之待遇。

四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 第二項:雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。

此外,違反團體協約法第6條的情況也會構成不當勞動行為,比如資方無故拒絕或阻撓團體協商的進行等。

小結

也許有人會問說,鼓勵勞工組工會,是不是將面臨一再罷工的情況,對人民生活影響甚鉅,對此,我們可以退一步,細膩的來好好想一下。

罷工是傳統勞動三權中爭議權的體現,當工會要能採取罷工手段,須經過很多先行程序(如協調破裂、不記名投票半數通過等),通常是走到最後一步,迫不得已的行動,並非想像中的容易。

文章一開始提到的華潔洗滌工會就是歷經多次協商破局,後來投票過半同意,才走上罷工這一途。平心而論,勞工若有其他方法,也絕對不想走上罷工這條路啊。

勞資雙方間的關係是相互流動,一邊全輸、另一邊全贏根本不利於勞資關係的穩定。不過,理想中的動態平衡如何追求,筆者認為,第一要務應該是建立談判地位的平等(建立工會為第一步),如此才有可能迎接勞資關係平衡的到來。

責任編輯:鄭少凡
核稿編輯:楊士範


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