「資遣」和「解僱」有什麼差別？勞工該如何爭取權益？雇主有哪些義務需遵守？

依照《勞基法》規定，雇主如果要終止勞動契約（資遣或解僱）都必須符合特定的法定事由（如下圖），意思是雇主如果沒有符合的事由就終止契約的話，就不具備效力。

Photo Credit: 518職場熊報

再來，因為法令並沒有規定勞雇雙方不能合意資遣，因此若有這樣的情形發生，實務上通常也會基於契約自由原則，同意雙方終止勞動契約（依民法§153Ⅰ規定）。但對勞工朋友來說，若非真心想離職或還需要工作有穩定的薪資收入，必須思考清楚以免反悔。

《勞基法》第11條、第13條但書及第20條都有「資遣」相關規定，指的是勞雇雙方無法繼續勞動契約，但非勞工造成的結果不可歸責勞工，因此雇主必須依法依法事先預告勞工才能終止勞動契約，並付給員工資遣費，規定內容如下：

勞基法第11條：

1. 歇業或轉讓
2. 虧損或業務緊縮時
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置時
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

勞基法第13條：

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

勞基法第20條：

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

《勞基法》第12條為「懲戒解僱」相關規定，指的是因為勞工的因素，導致雇主必須中止勞動契約，也因為是勞工的因素造成，因此雇主可以不用預告就終止勞動契約，並且不用付資遣費，規定如下：

勞基法第12條：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或者重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上行之宣告確定，而未喻知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規定，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之祕密，至雇主受有損害者。
6. 無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日者。

雇主開除勞工在一般情況下必須符合以上任一條規定，但如果勞工有特殊身分或狀況，例如為發生職災的勞工或是懷孕勞工，基於特殊保護原則有其他法令規定，也不一定適用以上規定，因此開除員工雇主必須留意眾多法令規定並謹慎執行。

回到上面的情境範例，B老闆受到疫情影響雖仍可繼續營業，但必須開除部分外場員工，原則上較適用勞基法§11(2)「虧損或業務緊縮」。然而，實際上能不能依照上面的事由資遣，還是要視個案狀況來決定，假使員工在產假或職災醫療期間等，因為有保護條款（勞基法§13），是不能資遣的。

再來要注意的事，實務上認定勞基法§11(2)中的「虧損」，指的是入不敷出，通常會用資產負債或財務報告作為證明，而「業務緊縮」指的是縮小範圍、減少生產能量、撤裁銷售門市等，通常會看企業實際經營的業務狀況，但都必須符合事實才可終止勞動契約。

另外，勞基法§11(3)中指的「不可抗力」，一般而言是企業外部發生異於尋常且人力無法抗拒的事情，像是自然事件如地震、颱風，或人為事件如法律修改等。

當確認終止勞動契約是符合法令要件後，雇主還有哪些義務需遵守？勞工該如何爭取自己的權益呢？可以對照下表來看：

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預告期

資遣員工時必須提前預告，也就是說公司必須事先通知員工資遣事實，預告期天數按勞基法§16規定，依員工年資有不同的天數：

1. 任職3個月以上、未滿1年：10天預告期。
2. 任職1年以上、未滿3年：20天預告期。
3. 任職滿3年以上：30天預告期。

預告期間工資

如果沒有按照第1點預告期規定事先預告員工，就必須發給員工預告期間的薪水。

帶薪求職假

員工在離職前每7天有2天帶薪求職假。

離職證明書（服務證明書）

無論是資遣或解僱，按勞基法§19規定，員工離職時可要求雇主發給離職證明書，雇主不得拒絕。

非自願離職證明書

按就保法§11Ⅲ及就保法§25Ⅲ規定，雇主須提供給員工非自願離職證明書，讓員工能申請失業給付。

資遣費

雇主應在員工離職30日內發給資遣費。舊制資遣費是依勞基法§17規定，新制資遣費則是依勞退條例§12規定來計算，勞工工作每滿一年，可拿到「半個月的平均工資」，未滿一年者以比例計算，最多發給6個月平均工資，且雇主最晚須在終止勞動契約後30天內發給員工資遣費。

你也可以直接上勞動部官方網站進行試算。

資遣通報、大量解僱須提報解僱計畫書

員工離職前10天，雇主須向當地主管機關通報，而如果員工到職不滿10天，可在員工離職3日內補通報(依就服法§33規定)。公司如果有符合大量解僱勞工保護法§2的其中一種情況，則必須在解僱60天前，將解僱計畫書通知主管機關、勞工等相關人員並公告(依大量解僱勞工保護法§4規定)。

回到案例說明，B老闆較有可能運用資遣的方式和員工終止勞動契約，而要合法資遣勞工，法律也有課予雇主相關的義務，因此，B老闆需要再完成上圖資遣欄位應盡的義務，才算是走完合法的資遣程序喔。

資遣和解僱哪裡有差，對勞工朋友而言最大的差別就是有無「資遣費」和「非自願離職證明書」的差異。資遣費由雇主發給，算是勞工被離職的補償金，為了幫助勞工在失業尋找下一份工作期間能有一些金錢來救濟生活。

非自願離職證明書原則上也是由雇主發給，因此被資遣時務必記得向雇主申請，提供如果雇主不願意開立，勞工也可以向工作所在地勞工局提出申請。

非自願離職證明書是讓「非自願離職」的勞工能在還沒找到下一份工作時，可向當地公立就業服務機構申請「失業給付」（失業補助金）或「職業訓練」（包含職訓課程和補助津貼）的證明文件之一，因此有無開立這份文件會影響你的能否申請這些政府補助/服務的權益。

失業勞工可擇一選擇領取失業補助金，或參加政府舉辦的各種職業訓練課程，若選擇參加職訓課程，能同時上課和取津貼。

雇主在開除員工前務必清楚相關法令規定，以免違法還可能吃上官司，當確定資遣或解僱員工時，也能和員工好好面談並完成後續程序，善盡雇主最後的義務。