「用最低的薪資延攬進最優秀的人才」,這種哲學我實在無法接受

「用最低的薪資延攬進最優秀的人才」,這種哲學我實在無法接受
Photo Credit: Samuel Mann CC BY 2.0
唸給你聽
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作者:Clive Yen(MBA, 百大上市公司策略 & 投資主管)

最近在公司的事件,讓我心有所感,所以在這邊寫下自己的感想。

我所在的公司,是光電領域LED的龍頭,2013年以來,一直以飛速的成長制霸市場,整個大中華區域目前還看不到太有威脅性的對手,另外,需求面也是吹正向的風向球,特定應用領域的市場有極高的成長率。我的公司在有管理實力,有題材的狀況下,去年股票也應聲大漲。

在這一片多頭聲中,各部門準備招兵買馬之際,我們部門自然也起了擴編的念頭,目的不是為了加人而加人,當然是因為資源與績效呈現很大的落差。只有2.5個人的team必須cover投資、策略,與研究的課題,工作資源顯得捉襟見肘。在經過年度計畫與CEO報告的努力推銷,高層終於同意增補1人,以創造公司更大價值。

自去年起,我陸陸續續找了很多朋友幫我refer人才,希望可以延攬進聰明反應快,又可以勝任高度壓力的青年才俊。因為身處決策的核心,這些人必須要有很高的學習曲線,還有靈活的工作態度。很幸運地,幾位好朋友介紹的人才都非常優秀,不管是學經歷,或是聰明才智,都是市場上一等一的寶貴資產。

然而,當我們屬意的候選人慢慢進入人資流程時,一切就變得很殘酷,人資最後核薪出來的total package,是差到離譜,低到讓我主動打電話去給應試者道歉。一句話——就是污辱人。

台灣人資的態度是「用最低的薪資延攬進最優秀人才」,這種哲學我實在很無法接受,延攬進最優秀人才這點是對了,但用最低的薪資我必須要打個問號。所謂的最低薪資是甚麼?我想人資巴不得用免費的薪水找進來海歸的研究所強者,但礙於這樣會犯法,所以得符合政府規定給予最低薪資;但最低薪資也太欺負人,更何況是在一家科技公司也未免太不大氣,所以姑且只好找出一個似是而非的標準,叫做 「同年齡同等級齊薪制」。

乍聽之下似乎合理,因為他的邏輯就是,不管任何應試者,我人資去輸入你的學校名稱,如果你是Harvard, Stanford,就是一個級距;如果你是台大政大,那又是另一個級距。接著,工作經驗,三年一個級距、兩年另一個級距。最後,公司的名字,上市公司一個級距、非上市一個級距,丟到一個核薪資料庫去做分析比較。最後最經典,核出來的薪水,再去跟公司內部既有同職級同年齡的平均做比較。

比較甚麼呢?比較你的薪水有沒有比同等級的人高?比如說,一個23歲大學剛畢業的小夥子,全部的核薪都完成,發現你的薪水坐落在3.3萬到4萬中間,但公司24歲助理專員的薪水最高是3.7萬,那你就不要想超過3.7萬了。

上述的這些資訊聽起來似乎合邏輯,但仔細思考,發覺根本是狗屁!你說上面的這整個流程,主要都是根據你的背景,將你的薪資定位在合理的範圍。我深深相信這個本意是好的,因為這就是所謂「計畫」的一部分,計畫就是要有底、有根據。但最後的決定應該還是得符合應試者的「實際情況」來判定,而非這些「客觀條件」。

我相信人資也很了解這一塊,怎麼說?如果今天核薪完成,最後出來的價碼是4.2萬,但在面試中間,你發現此應試者的談吐態度很差,整個人好像很沒勁,甚至無法獨立思考,我想人資在最後一定會砍價,也許砍到3.7萬或是3.8萬的等級。我不能否認,如果應試者有這些問題,人資的確該把關,將他的價碼壓到平均之下,而判斷要減碼的依據,的確是背景與學歷難以判斷的感覺或是特質。

這邊做出一個小結論,那就是「同年齡同等級齊薪制」根本不適用於人資篩選的系統,因為在人資的判定裡面,不qualified的應試者也是會被downgrade到這個級距之外的最極限,就是所謂的不適任,因此不採用。

那既然同年齡同等級齊薪制不適用,那人資真正面對的問題依然是——如何有效的找出一個應試者的準確薪資水準?用一個例子來交代情境好了。當一個學歷平平、背景平平的人出現在你眼前,會有三種可能:第一,他的確就是個資質平平的人;第二,他其實能力很好,只是找不到伯樂;第三,他其實能力差爆了,只是運氣好可以爬到平平的level。

要怎麼辨識出他真正的能力?簡單說,真的就是靠面試。他會左右你從核薪出來的結果,也會當做最後價碼的依據。即使你背景多麼長春藤,人資也不可能看到你面試很腦殘的表現,還硬是堅持給你高薪。

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你說面試要怎麼用很短的時間掌握到一個人的能力與適任度?來了,這就是所謂 「人資的專業」。真正專業的人資,是可以用各種工具與問答方式在非常短的時間,了解一個人的真正實力。因此有很多種面試的手法,像是Situational Interview,Behavior Interview等等,最後當你用了很多經驗以及判定去了解應試者的capacity,接下來你要做的事情就是關鍵:

「你打算用符合其能力的數字去滿足應試者期望,並且激發更多潛能與價值。」

或是,

「你打算砍他的價格,用偷拐搶騙的方式讓他符合成本效益。」

奇怪的是,這兩者的邏輯都對,但是台灣人資通常只接受後者,而覺得前者很荒謬!?通常她們的理由都是搬出「同年齡同等級齊薪制」。但我前面就已經論證過了,所謂的「同年齡同等級齊薪制」在遇到廢柴時,人資也會調降薪資啊,所以這個邏輯根本就是錯的。如果你跳過同年齡同等級齊薪制,那就回到台灣人的原罪——Cost Down制度了。

一個是花錢產生額外效益;一個是降價搾取最大價值。大家都會說,一個是創新,一個是殺價。殺價不好,台灣人就是殺價把自己搞死了,網路上這類的文章太多,我也不想論述,但其實我沒有那麼絕對,我甚至認為Cost Down是一件好事。講簡單點,誰不想Cost Down?GUCCI也在Cost Down,LVMH集團也有內部的Cost Down文化,這些高階精品都在Cost Down了,為什麼我們不能降價?所以問題不是在Cost Down,而是在「只會」Cost Down。

回到recruiting的例子,當遇到公司要徵選Operator,並不是說Operator不好,而是工作的取代性較高,技術門檻較低;最重要的,能發揮的額外效益相當有限時,我鼓勵這樣的工作薪酬用Cost down的概念去切入。然而,當你遇到策略規劃、市場分析、投資評估的專才徵選時,用同一套邏輯就會出錯了。

因為這些賺智慧財的工作,需要的是創意性的工作環境,需要的是一群優秀人才聚在一起,需要的是把全神心力專注在工作上,即使是下班了都還要想到工作上的事情。於是你應該要給他合理的薪資,甚至是鼓勵性的薪水,最後才有辦法激勵出超出薪資以外的綜效。

講到這邊,我覺得台資公司的悲哀就在於,老闆本身還是 「只有」 Cost Down思維,我覺得這倒也不打緊,因為他的事業就是這樣做起來的。但是連人資主管,都是一樣的想法,而沒有全盤的了解哪些工作該給出價值性的薪水,哪些可以砍,這就是就業圈的悲哀。

講難聽一點,人資專業度不足,無法證明出新進人員領高薪的可期效益;努力度不足,無法用心了解用人單位工作需求;天份不足,因為招聘Junior人資的,都是沒sense的人資主管,因此整個人資單位就很弱。這就是台灣的招聘現況。

結論:這幾天為了新進人員,與人資單位抗爭,搞到處長、副總、董事長都下來關心,只是因為我在堅持,我想用合理的薪水,去爭取一個年輕反應快的優秀人才可以加入我們,而且創造出對公司更大的效益。

看起來,我的朋友們大部份未來都會當主管或是老闆,希望你們在未來準備用人時,也要有勇氣跟人資抗爭。要記住,這些新人未來如果歸你所用,你就要對他負責,對他負責的方式就是不要讓人欺負他,如果你連他在一開始進來都無法罩他,那你有甚麼資格當主管?共勉之。

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