在「潛規則」指導一切的勞動環境下,《勞基法》是洪水猛獸還是仙丹靈藥?

在「潛規則」指導一切的勞動環境下,《勞基法》是洪水猛獸還是仙丹靈藥?
Photo Credit: Corbis/達志影像
我們想讓你知道的是

勞、資、官三方之前也存在另一種潛規則,一 言以蔽之為「別來無恙」:官方別來查,資方便安然無恙;勞方別來告,官方也樂得輕鬆。

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文:台灣電子電機資訊產業工會

今年七月號的《遠見》雜誌,罕見地以《勞基法》為封面專題做一系列報導,大意是今年《勞基法》通過工時修正案及部份地方政府加強勞動檢查的背景下,企業為因應勞檢疲於奔命,勞工也不見得得到保障,因此認為勞基法已不適用當今就業環境等等。

我們工會過去總是呼籲政府要加強勞檢、落實《勞基法》,喊了多年還覺得改善不夠。看到這樣為資方說項的文章,自然認為與我們的立場扞格不入。但撇開立場差異不談,我們也覺得可以趁這次掀起的話題,好好談一下目前勞動現場的實況和我們的主張。

在往下談之前,《遠見》這系列文章還是有少數需要澄清的謬誤,例如第237頁寫到很多公司內遍尋不著「打卡鐘」,無法以打卡來記錄員工上下班時間,因此沒有出勤記錄而觸法。這好比在說現代人都不用發條時鐘了,所以普遍沒有時間觀念一樣奇怪。

實際上,正因為「現在是網路與知識經濟的時代」(原文用語),公司不用打卡鐘也有許多其他方式可以紀錄出勤狀況。勞動部今年五月公佈「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,就明訂以行車紀錄器、GPS紀錄器、手機打卡、網路回報等方式加上書面紀錄即為適法。

事實上,備置出勤紀錄對多數公司來說,技術上不難,難就難在後續衍生出工時計算及加班費的問題。今年台北市政府針對媒體業勞檢,七成以上公司因未備置出勤紀錄被罰款(附帶一提,毫無意外地《遠見》也被罰)。

這些公司沒有出勤紀錄,除了習慣上認為記者在外跑新聞不用打卡外,更重要的因素恐怕是一旦開始記錄工時,員工就更有證據和公司討加班費,所以乾脆不記錄;這種「習慣上的作法」,與我們接下來要談的勞動現場實況有關。

台灣的勞動現場實況:「潛規則」指導一切

站在雇主的角度來看,近年官方突然「比較」認真 (我們要強調是比較,而非徹底)執行《勞基法》,會使他們叫苦連天也是情有可原。就像有人戲稱在台灣紅綠燈只是參考一樣,理應是勞動條件最低標準的勞基法,同樣「僅供參考」。

例如媒體業者聲稱記者工作自由不用打卡,或科技業者說工程師屬責任制不用算加班費一樣,許多勞動現場的運作邏輯,都有自成一格的「潛規則」,可能與《勞基法》的規定相違背;不過潛規則能有效運作,表示它一定程度是勞資雙方的「共識」。

舉例來說,在金融海嘯之前,很少聽到竹科工程師在爭加班費;因為大家平常無償加班,等到年終分紅或配股時算算,拿到的也許比加班費優渥很多。又或者,在沒有即時新聞之前,平面記者的勞動強度沒那麼高,記者本身也認為不用進公司打卡符合自己的工作型態和個性,因此不會計較。

以我們自己的經驗,每當發生勞資爭議,資方第一個反應通常是「以前我們不就是這樣?為什麼你做那麼久了不早說?」這反應有一部份是為自己違法找藉口,但也有部份是真實心聲。那麼問題就是,為什麼過去有效的潛規則會突然失效了 呢?只有兩種可能性:要不勞方從來都不甘願,只是隱忍不發,要不就是條件變了,以前勞方覺得可接受(或忍受)的,現在情況不同。

例如科技業近年的分紅已經大不如前,但工時並未縮短,勞方自然不願為了那點錢繼續爆肝。又例如現在記者為了應付即時新聞,勞動強度大為提高,不像以前有這麼大的自由,當然希望工作時間控制在合理的程度。就我們的觀察,也是在這種時候,勞方才會訴諸《勞基法》,要求政府強行介入勞資關係,矯正過去的潛規則。

也就是說,《遠見》的系列文章敘述的景象:官方強力執法、資方為了應對檢查搞到焦頭爛額、勞方也因此怨聲載道,但這從來不是台灣勞動現場的常態,至少在今年之前不是。實際的情況是,勞資雙方按照潛規則辦事,勞方或甘願、或不願,但也並未挑戰它,造成資方無視《勞基法》(不一定全部違法,但肯定是自成一格)。

等到勞方受不了 找勞工局申訴,政府才會開始做勞動檢查並發現違法,資方便喊冤道「以前都沒問題,你怎麼不早說?」接著便是抱怨法律管太多、管太嚴、不合時宜,會造成人力調配困難、企業競爭力下降、「不排除出走」的一哭二鬧三上吊SOP。

「別來無恙」的勞資政賽局

況且,即便是勞動檢查,也不盡然如《遠見》所描述的如此一板一眼、剛正不阿。我們曾向某地方勞工處的勞檢人員詢問他們檢查的程序,他們坦承儘管法律規定不得事先通知公司檢查項目,但實務上公司常常以「資料放在總公司這邊沒有」、「資料在電腦裡要調出來很麻煩」等理由,要求擇日直接把資料送到勞工處。

而改天送來的資料是真是假,只能看公司良心,但若不給公司時間準備,直接開罰,後續要面臨訴願或行政訴訟的壓力,也會讓承辦人吃不消。更重要的是,在今年勞動部與少數地方主管機關加強勞檢之前,官方的態度基本上是不告不理,除非勞工申訴或者配合中央專案檢查,否則地方很少主動檢查。

勞、資、官三方之前也存在另一種潛規則,一 言以蔽之為「別來無恙」:官方別來查,資方便安然無恙;勞方別來告,官方也樂得輕鬆。若不是賴香伶局長打破現況, 開始「該怎麼做就怎麼做」,潛規則恐怕還會持續。

也因此,《遠見》的這系列文章,可以看成資方對新規則的回應與埋怨。儘管引用不少專家意見或論述來包裝,資方的說法總歸是一句:「以前都行得通,何必強行要我們守法?」對於資方的抱怨,我們工會是這樣看:首先,《勞基法》並非如文章所述這般死板毫無變通,如第40條允許特殊情況例假日出勤,或今年頒布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」都是例證。

其實法律不斷在勞資雙方折衝下調整,很多時候勞工團體還嫌它彈性太大(細節就不在這邊多談)。其次,這也不失為一個機會,供資方重新檢視自己提供的勞動條件。如前述,過往的潛規則不管用,表示勞資雙方的共識出現裂縫。

馬雲曾講過,員工離職的原因就兩條:錢不到位,心委屈了;這話用來檢視勞資關係也是恰如其分。無論是官方主動介入,或者勞方要求執法,當《勞基法》得拿來量度勞動條件時,往往代表著待遇不夠好,或者這份工作其他的條件(福利、尊嚴、前景、成就感等等)跟不上勞方的期待。

最後,我們還是得強調,勞動「基準」法只是規範勞動條件的低標,跟別的國家比起來也不算高標準(我們的產假天數比絕大多數國家低)。如果一份工作經常性的需要員工一天工作超過12小時,七天休息不到一天,那首先該檢討的是人力配置而不是法令規定。

自己的勞動現場自己決定

但這篇文章我 們最想談的並非資方要守法、官方要執法的老調,而是對勞方的呼籲。前面提到勞動現場按照「潛規則」在運作,過去勞工也很少挑戰它。我們必須指出潛規則至少有兩個明顯的問題:第一、奉行潛規則無可避免地會導向人治,由於沒有白紙黑字規定可循,勞動現場的措施是存在主管的一念間。

舉凡加班之後可以報加班費還是只能換補休,或者延長工時多久才被認定為加班等等,許多公司不照法律而是靠默契,默契又會因人而異。這樣的情況造成和主管關係好就有方便,於是搞小圈圈、阿諛奉承等負面文化就會滋長。

第二、潛規則長期下來還是會倒向資方利益,因為未明言就有調整空間,每次變動當然會朝向對有權力者傾斜;個別勞工面對資方,誰說話算數這點不言而喻。我們聽過不只一個案例,公司為了在工時上合法,從不打卡改為每天準時打卡下班後繼續工作,又或者今年伙食費免稅額調高,許多公司不是加薪, 而是減少底薪提高伙食費。

這些例證皆說明,在缺乏談判實力時,所謂「潛規則」就是資方片面制定對其有利的規則。長久以來勞方所做的,就是在權利被資方蠶食鯨吞後,才訴諸法律要政府主持公道,但《勞基法》能保障的也僅是最低限度的補償。

更何況,即使違法又如何,就像許多網友問的:「重罰三十萬,然後呢?」當勞方無權決定勞資之間的規則,真正顛簸不破的律法便是:一切資方說了算,你不爽不要做。到這裡,工會和《遠見》有類似的結論,比起強調《勞基法》, 加強勞資協商更重要。

但我們不是說《勞基法》不合理或不合時宜,而是即便官方確實執法,也難以滲入勞動現場運作的所有細節;其他法律未及之處,終究要由勞資雙方自行商議。不過我們也認為勞方應加強法律知識和權利意識,才不會連最基本的權益都無法保障。

此外更要強調,真正的勞資協商必定是集體協商,因為過去大家習於遵循的「潛規則」,正是個別勞工缺乏談判實力下,由資方單方面決定的規範。單一勞工幾乎沒有與公司協商的空間,只有多數勞工團結起來組織工會,透過集體協商制定勞資之間的「明規則」(也就是團體協約),才能確保平衡的勞資關係。

我們期待有一天,勞工不用再執著公司有沒有守法,可以直接說「這樣違反我們的團體協約」、「工會不會允許公司這麼做」。我們不用再抱著一部已實施31年還難以落實的法律,且任由資方奚落它不管用、不合時宜,而是由我們自己來制定勞動現場的規則。屆時,遵守《勞基法》與否,也許並不是最重要的了。

台灣電子電機資訊產業工會簡介:

台灣電子電機資訊產業工會成立於2011年,組織對象為全台灣所有電子、電機、資訊產業的勞工。我們是2011年新版《工會法》上路後,台灣第一家以「科技業」為組織範圍的產業工會。我們的願景是讓每一家科技業公司都有屬於勞方的工會,無論是企業工會或者所有人加入產業工會。

當然,這還是遙遠的目標,現階段我們透過電資工會的力量,提供勞動問題諮詢,並協助個別勞資爭議的調解,甚至幫助成立新的企業工會。作為工運團體,我們也盡力聲援社會上各種勞動條件的不公不義,並持續提出修法及政策建議,以爭取勞工的認同與社會公信力。

歡迎正在/即將/曾經於電子/電機/資訊產業工作的朋友加入電資工會,一起關心及悍衛台灣的科技業勞工權益。

責任編輯:孫珞軒
核稿編輯:楊士範

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