如何對付職場霸凌?用這五個動作起來反抗,別讓沉默害死自己

如何對付職場霸凌?用這五個動作起來反抗,別讓沉默害死自己
Photo Credit: Josh Graciano @Flickr CC BY SA 2.0

我們想讓你知道的是

職場霸凌的後果,比你想像的更嚴重!別為難自己,快來看職場惡霸完全攻略。

文:珍.克拉克(Jane Clarke),企業心理顧問業者尼可森麥布里奇公司(Nicholson Mcbride)主管

談到霸凌的嚴重性,包括我們的研究在內的調查顯示,近40%的人在受訪之前一年內目睹過霸凌事件。目睹霸凌的女性比男性高出50%,而男性比較可能被描述為惡霸。公家機關的霸凌問題顯然比私人企業嚴重,在當前的改革和撙節風氣中,情況似乎更形惡化。根據Unison公司工會秘書長普安提斯(Dave Prentis),許多勞工律師都認為,霸凌在過去十年間增加一倍。

後果如何?《職場霸凌:沉默的瘟疫》(Workplace bullying: the silentepidemic)一書作者麥艾維(McAoy)和莫狄(Murtagh)說,有害的工作環境由競爭、經濟理性主義和目前流行的嚴苛管理風格等因素造成。這樣的文化在同事之間滋養出畏懼、機能障礙和羞辱,導致因工作引發的壓力、抑鬱、焦慮和疾病。美國每年損失五.五億個工作日,過半數與壓力有關,歐洲職業安全衛生署(EASHW)則估計,歐洲每年損六億個工作日。在我寫本書時,英國每年因壓力和抑鬱損失一千三百七十萬個工作日,其中大部分聲稱遭到不公平解雇和歧視,包括受到霸凌。

說自己曾遭霸凌的人裡有約三分之二曾嘗試採取對策,但大多數人對結果不滿意。根據我們新近的調查,大多數有被霸凌經驗的人最終都離開公司;不過,事後回頭看,多數人認為他們當初應該要更積極反抗。

一位公司主管說:在前一家公司,我原本和執行長的關係不錯,但他開始招募自己的老同事。有一位重要幹部就從他的舊公司挖角過來。這個傢伙人高馬大、主見很深,並且明白表示對我的工作領域有想法,想參與根本不在他職權範圍內的事。他一點也不含蓄,會到處問問題,因為他自以為是,又喜歡與人爭論,所以很快就得到惡霸稱號。大家怕他,如果他提出要求,人們通常會屈服。我赫然發現他已搶得某些主導權,大家都在想「怎麼會有這種事?」他和我攤過幾次牌,情況鬧得很僵。他對我咆哮,說話諷刺又刻薄。我顯然贏不了他,畢竟是執行長找他來的。這傢伙把這裡攪得天翻地覆──不只跟我一個人過不去。許多人都向我抱怨過。你問後來結果如何?結果是我捲鋪蓋走人。

職場霸凌可能對受害者帶來重大創傷,也影響職涯發展,而且遠比多數人認知的更為普遍,部分原因是許多受害者不明瞭自己身受霸凌,或不管是對人或是對己,都難以開口承認自己被欺負。根據瑞納(Rayner)和霍爾(Hoelt),霸凌行為分五大類:

1. 威脅專業地位:你的升遷可能遭拒或甚至有降職風險;被迫接受客觀上來說委屈求全的狀況;或任何其他貶低你職位或層級的行為。

2. 威脅個人地位:這和專業地位有關,影響別人──甚至你自己──對你的評價;你的可信度被打折、你的名聲遭汙衊、你覺得受到貶抑。

3. 孤立:你被阻絕在其他團隊成員之外,被排擠不能參加活動,無法獲知最新進展。

4. 不合理的工作量:一方面是你的工作超載,而別人沒有;另一個極端是,你永遠分不到有趣的工作,不像別人有露臉機會,甚至沒事可做。這和工作負荷過重一樣令人沮喪,對自尊也有不良影響,特別是你會因此而遭到批評。

5.破壞穩定:這通常包括一連串行動和評論,用來摧毀自信、挑起自我懷疑,形成壓力,在極端案例下甚或引發精神疾病。有一位女性經理人多年前精神曾經崩潰,她的男主管不時提起這事,還裝出一副關心模樣。在批評和孤立她的同時會一直說:「你要小心啊,可別再害自己生病。」但無可避免的事還是發生了,她後來又住院六個多月。

霸凌很難對付的原因之一是,它們有形形色色的面貌。下面列舉我們的受訪者提及的霸凌行為。

製表:關鍵評論網

製表:關鍵評論網

看完這張清單後問自己:有任何上述行為發生在我或同事身上嗎?答案是「有」的話,誰該負責?要找出施暴者有多容易?你認為他們的行為是故意的,或誤會造成的?

上述所有行為都可能構成霸凌。霸凌問題專家費爾德(Tim Field)提出「連續惡霸」(serial bullies)一詞:問題不必然在你─如果沒有你,他們很可能欺負別人。慣性惡霸會展現出下表列舉的行為。

製表:關鍵評論網

製表:關鍵評論網

上表的最後一點──「但也能展現魅力且貌似可信」──很重要。我們的諮詢經驗發現,其他人常覺得有「惡霸」稱號的人──通常是底下人取的──有魅力、成功又好相處。惡霸為這種惑眾的本事常能逍遙事外。這種特質使他們在未遭霸凌待遇的人裡擄獲大批追隨者。受害者剛開始被讚美、信任和建言所吸引,養成依賴心理,且常有意取悅對方。此時,兩者關係危機四伏。惡霸收回信任和偏坦,開始貶抑詆毀,出現惡意行為。

慣性霸凌通常遵循兩階段模式。第一個階段是控制和征服──此時,惡霸使用上述的部分或全部手段,打擊受害者的自尊、自信和自我價值。第二個階段是消滅──將受害者從團隊或公司趕出去。然後通常會有一段空檔,接著再找另一個受害者下手。

如何對付惡霸

如果碰上霸凌,你該如何處理?這裡提供一個五點計畫:

1. 承認問題。
2. 增進知識。
3. 以有建設性的方法正面對抗。
4. 寫日記。
5. 尋求協助。


猜你喜歡


《錢都》品牌轉型學:導入數位化工具 起手NUEIP企業管理

《錢都》品牌轉型學:導入數位化工具 起手NUEIP企業管理
photo credit:人易科技

我們想讓你知道的是

錢都餐飲導入NUEIP的人資系統,讓各店長有機會展現自身更有價值與影響力的一面,也間接帶動各店彼此的目標達成士氣,讓品牌更有價值。

每天用餐時段一到,橘底白字的店面內,一個個小火鍋上桌,全家人的歡笑聲伴隨著鍋內沸騰的泡泡不斷冒出,這是錢都餐飲旗下老字號火鍋品牌「錢都日式涮涮鍋」的日常。從 1997 年創立至今,目前全台已擁有72間分店、來客數年破千萬,卻依然堅持使用精心熬煮 96 小時後的大骨高湯,並加入柴魚、昆布等食材增添其風味使湯頭更有層次,讓許多老饕顧客每每都感受到錢都令人難以忘懷的餐飲體驗。

而面對時代的變動,錢都近年來也持續推動品牌革新,翻新原有店面改裝成更符合年輕人風格的日系二代店,並積極計畫拓展店面,透過導入數位化工具,當輔助訓練大量儲備幹部與培訓人才時,能夠更加有效率。

NUEIP雲端人資包辦行政庶務,錢都店長安心放眼未來

image3
photo credit:人易科技/錢都
導入NUEIP讓店長們更有時間專注於達成公司營運績效。

錢都餐飲人資主任周芮昕表示,初期原本公司使用紙本打卡鐘,以全人工方式做薪資計算與審核。每個月月底,各店店長們都需要加班計算員工出缺勤與薪水,才能趕得及1號中午之前,讓物流車將紙卡載回總公司。接下來,總公司需加派人力逐張、逐行的人工登打進電腦,同時主管單位還會抽樣檢核正確性,前前後後繁複作業總需花上一週時間,而72間門店店長加上總公司登打與檢核的人力,更是可觀的成本。

「人工計薪誤差高、效率低,換算下來,NUEIP 幫我們幾乎節省了78%的時間與95%的人力成本,現在整個流程只需要兩個人、1.5 個工作天即可完成。不只效率高且基本上是零失誤,這些數值是我們在導入前完全沒意料到的。」周主任述說。錢都認為,店長們應該專注於門店的營運和管理,帶領門店達成公司經營目標,而不是加班執行繁瑣且無效率的行政作業。周主任認真地說道:「錢都餐飲導入NUEIP的人資系統,讓各店長有機會展現自身更有價值與影響力的一面,也間接帶動各店彼此的目標達成士氣,讓品牌更有價值。」

NUEIP療癒系出缺勤、排班與薪水管理,造福餐飲業者

image2
photo credit:人易科技/錢都
NUEIP的雲端人資系統排班介面清晰、操作簡易,且可計算計時人員的實際工作時數。

經營餐飲業的人都知道,餐飲業人員流動率高,加上計時人員眾多的情況下,要掌握員工的請假狀況只能經由店長回報,無法在第一時間知道。周主任說道:「以前各店排班是一件很痛苦的事情,幸好 NUEIP的排班功能對餐飲業非常友善。不僅可以依時數彈性安排工讀生的班表,不須建立上百個班別,還能自動檢核目前的人力配置是否妥當。搭配『實際工時統計』功能,可統計計時人員的實際工作時數,進而準確計算假期、加班時數與薪資,若人員有任何出勤狀況,總公司都能即時知曉或因應。」。

因為適切的系統功能,讓錢都餐飲在企業管理上能夠無所顧慮,周主任表示,雖然前期數位轉型時,要教育店長們使用電腦、熟悉功能,會經過約一個季度的轉換陣痛期。但現在不僅省去紙本操作、不用為了行政事務加班、各店人員可以輕鬆使用LINE進行上下班打卡或請假,店長們紛紛覺得這個轉換期很值得。對總公司來說,更降低了門市人員的控管風險,讓整個企業在力拼品牌規模時,更加順利地往前邁進。

image4
photo credit:人易科技/錢都
錢都藉由手機APP打造會員生態圈、力拼餐飲品牌規模。

雖然疫情肆虐全台業者,但錢都餐飲把握契機逆勢成長,開始發展電商通路,推出品牌麻辣鴨血豆腐、特色水餃、嚴選海鮮食材等;實體店方面,藉由手機會員 APP 打造超級會員經濟。錢都餐飲旗下品牌目前正積極討論拓點計畫,以優渥的薪資獎金招募優秀的儲備幹部,而在例行的行政事務上,則由 NUEIP 協助支援,讓門市與總部的聯繫更加緊密與即時,企業內部管理更加順暢有效率。


了解更多:https://www.nueip.com/

本文由「人易科技」提供,經關鍵評論網媒體集團廣編企劃審閱。


猜你喜歡