主管找10年前的疏失為由資遣你,該怎麼辦?

主管找10年前的疏失為由資遣你,該怎麼辦?
Photo Credit: AP/達志影像

我們想讓你知道的是

眼下經濟情況十分的艱困,很多企業都會採取斷尾求生的方式來保持營運,我可以理解這個心情,但如果是針對屆退的員工大玩假資遣真逼退的兩手策略,那真的是非常的惡質。

這是一則先前發生的新聞,我看了之後心中有一種怪怪的感覺,直到前天跟日本友人聊天的時候,發現這種現象在日本早就是見怪不怪了,朋友先問一個問題,那就是這位員工到底幾歲?我才發現整個案件的問題點,今天以此主題與各位分享。

案件內容:

新光銀行日前資遣一位員工,理由竟是2005年因該員行政疏失導致公司受損,然後又在2013年~2014年之間宕存支票,其心可議,因此將其資遣,人員不服,提起訴訟,一審判決新光銀行敗訴。

一、員工有異狀,建議是要當下處理:

2005年發生的案件,如果真的是讓銀行損失慘重的話,為何那個時候不直接解僱並提起民事求償的程序?我想這是法官最關心的重點,建議企業在員工如果開始有異狀的時候,除了善盡輔導照顧之責,也要備檔記錄其行為的內容,否則時間一旦拖久,即使是付了資遣費,也是會有所爭議,企業的人資看倌們要有記住這個概念。

二、2005年的案件,企業要負舉證之責任:

受損金額高達8159萬,請問一下證據在哪?法院是講求程序及證據的地方,如果確實受有損失,那麼也許還可以再繼續討論下去,但連一點證據都提不出來,被法院打槍的機率是非常高的。

三、公司將員工調整職務,可見其工作深受肯定:

如果有爭議的員工,為什麼在前年還可以升官?這其中如果沒有該員平日表現做基礎,怎麼會有可能升職的事實?新光銀行這一個動作其實就註定敗訴,因為中間沒有任何的懲處、降職、調動單位的動作,足見企業對於員工的表現是認可的,既是如此,又哪有資遣事由的主張呢?

四、屆退的員工要特別小心此類的狀況:

眼下經濟情況十分的艱困,很多企業都會採取斷尾求生的方式來保持營運,我可以理解這個心情,但如果是針對屆退的員工大玩假資遣真逼退的兩手策略,那真的是非常的惡質,因此如果你的歲數是55歲以上的員工,要特別的小心公司的做法,還是老話一句,沒有看過的文件不要簽、不清楚的承諾不要做…這要記起來。

結語:

我不知新光銀行的做法背後有什麼樣的原因,但這個判例可以給很多企業一個處理問題員工的參考,挖出員工10年前的問題絕不會是一個資遣的理由,別以為出錢就可以解決員工,這給大家做一個參考。

本文獲授權刊登,文章來源:冰與火的世界

責任編輯:鄭少凡
核稿編輯:楊之瑜


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