你今天「責任制」了嗎?10個QA破解慣老闆責任制魔咒

你今天「責任制」了嗎?10個QA破解慣老闆責任制魔咒
Photo Credit:Corbis/達志影像

文:勞動小咖咖(比小咖還要更小咖的小咖咖,執業律師)

你真的知道什麼是「責任制」嗎?慣老闆一句「上班打卡制、下班責任制」,就真的完全合法嗎?

在「你今天責任制了嗎?」專題,小咖咖就是要帶大家打破一些對於責任制的迷思,讓我們一起來完全破解責任制吧!

Q1:責任制就是「無限期認命自己責任自己扛」?完全不受法律保障?

「我們是責任制喔!」

慣老闆這句話像是一把「尚方寶劍」,讓勞工朋友只能回去抱著棉被哭,事實上我們俗稱的責任制,其法律依據來自於勞動基準法第84條之1規定,只限於中央主管機關核定公告(也就是現在的勞動部指定)之以下職業:包括「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」,經由勞雇雙方另行「書面約定」,排除勞動基準法有關「工作時間、例假、國定假日休假、女性夜間工作」之限制,且應報請當地主管機關「核備」。

也就是說,縱然是完全合乎法令規定的責任制勞工朋友,也只有在你處於「工時、例假、國定假日休假、女性夜間工作」時,可以經由老闆和勞工另外以「書面約定」的方式,承擔「責任制」,但依據勞動基準法規定,當你在「特別休假」、「延長工作時間請領加班費」、「調動工作之限制」的情況下,就完全不受影響,還是受到勞動基準法保障的唷!

Q2:不管我做什麼工作,老闆都可以約定責任制嗎?

台灣慣老闆真的太常使用責任制這個詞了,搞的責任制好像只要慣老闆說了算就可以,但其實現實完全「大錯特錯」!

可約定責任制者,勞動基準法第84條之1規定「僅限」於「中央主管機關核定公告」(也就是經勞動部指定)之工作,而這樣的工作通常分為四種類型(勞動基準法施行細則第50條之1規定參照):

  1. 監督及管理人員,也就是可以實際負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。如果只是你的職稱掛主管,但實際上不具有人事決定權限,你就不屬於這一種人。
  2. 責任制專業人員,指的是專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。這也是為什麼勞動基準法第84條之1就是俗稱責任制的法律依據來源。
  3. 監視性工作,指於一定場所以「監視」為主之工作。
  4. 間歇性工作,指工作本身以「間歇性」之方式進行者。

Q3:具體而言,哪些行業工作可以約定責任制?可不可以不要講那麼多文謅謅的定義?

各行各業萬萬種,一般而言勞動部指定會限於「特定事業」僱用「特定工作者」,因勞動部會隨時檢討修正,所以最直接的方式是上勞動部查詢或直接打電話去勞動部詢問。

小咖咖在這邊則直接整理了勞動部「到目前為止」,仍指定可以約定責任制的事業工作人員。趕快看一看,就可以發現自己可能根本「不是」可以約定責任制的工作吧!

  • 105.01.05勞動部公布核定公告 適用勞動基準法第84條之1之工作者一覽表

責任制更新-01

所以⋯⋯如果你受僱事業工作根本不在下表裡面的話,賓果!雇主可能根本不能跟你約定責任制,也就是說至少現在的你,「完全」受勞動基準法保護唷!

Q4:很不幸地我是上表所列工作者,老闆「口頭說」我是責任制就算數嗎?

即使你是屬於上表所列可以適用勞動基準法第84條之1之工作者,責任制也不是老闆「口頭」說了算!

因為勞動基基準法第84條之1第2項規定,雇主與勞工約定排除適用勞動基準法相關限制時,必須以「書面」為之,也就是必須白紙黑字寫下來才行!如果只是老闆「口頭」講講,當然不算數。

Q5:如果老闆說要簽約!簽約內容隨便老闆愛怎麼簽就怎麼簽嗎?

勞動基準法第84條之1所規定,中央主管機關指定公告之工作者,雇主可以書面約定的,只有針對勞動基準法第30、32條(延長工作時間);第36條(例假);第37條(國定假日休假)、第49條(女性夜間工作)可以特別約定「排除」不再適用勞動基準法限制。

因此,只有針對上面這些特定項目的勞動條件,才可以依照與雇主間特別約定排除不受勞動基準法相關規定之限制,具體而言,雇主可能就可以與勞工約定如下內容:

可能可以約定內容

(製表:極憲焦點)

Photo Credit:Corbis/達志影像

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Q6:小咖咖你的意思是,雇主可以跟我約定上班要上到工作做完(沒有約定具體的正常工作時間)、加班可以毫無限制;以及完全不給例假嗎?

當然並不是這樣的。

由於勞動基準法第24條,如果延長工作時間(加班)前二小時要加給三分之一以上;後二小時要加給三分之二以上加班費,這條有關加班費的給付是「不可以」經由特別約定排除的,而且勞動基準法第84條之1規定也要求了特別約定要「參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」。

因此,老闆至多可以跟你約定正常工時超過法定上限8小時,但還是要跟你具體約定每日正常工時究竟是幾小時,是9、10還是11小時…超過正常工時上限部分還是要依勞動基準法給加班費。而加班也不是可以毫無盡頭愛怎麼加就怎麼加,還是應該考慮到「不得損及勞工之健康及福祉」。

假日部分也不可以直接約定完全沒有例假,只是可以不用依勞基法規定七天內一定有一天例假,但還是要考慮到勞工的健康及福祉給予一定間隔,如14天或幾天內要有不用上班的休息日。

具體而言,約定還是要送「核備」,也另外有核備的審查標準,詳細可參Q8。

Q7:小咖咖可以舉一些縱然可以依法適用責任制也「不該」有的約定嗎?

如果雇主和勞工所謂適用責任之特別約定,卻違反了依照勞動基準法第84條之1規定,也根本不能特約排除的勞動基準法條文,就還是違法無效的,舉例而言:

  1. 連續工作完全不給休息時間(違反勞基法第35條而違法)
  2. 「不給特別休假」(違反勞動基準法第38條而違法)
  3. 「加班不可以請領加班費」(違反勞基法第24、39條而違法)
  4. 「同意任何情況都絕對配合公司加班」(違反勞基法第42條而違法)
  5. 「同意配合任意調動工作內容,絕無異議」(違反勞基法第10條之1而違法)
  6. 「不准請產假」(違反勞基法第50條而違法)
  7. 「不給哺乳時間」(違反勞基法第52條而違法)

Q8:雇主和我簽約了,就完全合法嗎?經地方主管機關「核備」是啥意思?

縱然有書面契約約定了,雇主還是必須要送經地方主管機關「核備」。所謂的核備,也就是老闆必須把這份書面契約交由各地方政府「勞工局」審查,並發給一個記載有「同意核備」的公函;如果沒有完成這個程序,就還是依法沒有完成程序。

可千千萬萬要注意這個「核備」呀!這個「核備」可是有意義的。

因為各地方政府為了要處理核備這些書面契約的審查,所以勞動部和各地方政府勞動局通常會參考勞動基準法第84條之1規定,且不得損及勞工之健康及福祉而制定「個別審查基準」。

舉例而言,台北市政府針對「資訊服務業僱用之系統研發工程師與維護工程師專業人員」,審查基準就規範:

1.每日正常工作時間不得超過10小時,連同延長工作時間,1日不得超過12小時;2.遇有緊急情況者,每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時,惟下次出勤應間隔至少12小時;3.四週正常工作時間不得超過168小時;4.四週正常工作時間連同延長工時不得超過240小時


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