11個QA看懂「兼任助理」爭議,回應網路上那些紛紛擾擾

11個QA看懂「兼任助理」爭議,回應網路上那些紛紛擾擾
Photo Credit: 台灣大學工會
我們想讓你知道的是

其實這些質疑都是老問題,而且都有回應說法,只是過去大家不太注意,所以其實沒人知道這六年到底在吵甚麼。我試著慢慢說,希望讀者可以耐心看完再來評論。

文:林凱衡(國立臺灣大學社會學研究所博士班學生、國立臺灣大學工會理事)

自從上周一在教育部兼任助理抗議的雞蛋事件以後,網路上又有許多對兼任助理納保的質疑爭議,尤其像是政大某位商管院老師云云(笑),其實這些質疑都是老問題,而且都有回應說法,只是過去大家不太注意,所以其實沒人知道這六年到底在吵甚麼。我試著慢慢說,希望讀者可以耐心看完再來評論。

Q1:學習型助理這一制度有何嚴重問題?

A1:按照一般勞動法令,其實我們只需要區分出「僱傭關係」與「非僱傭關係」的二分法即可,但是學習型助理的制度創造了一個奇怪的三分法:「學生」「學習型助理」「勞僱型助理」,學習型助理變成一個「是工作卻又不受勞動法令保護的模糊灰色空間」。教育部實際上的做法就是「學習為主,勞動例外」,而非「勞動為主,學習例外」的認定方式。依照教育部的「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」,第四條:

四、大專校院學生擔任屬課程學習或服務學習等以學習為主要目的及範疇之兼任研究助理及教學助理等,非屬於有對價之僱傭關係之活動者,其範疇如下:

(一)課程學習(參照原行政院勞工委員會一百零二年九月二日勞職管字第一0二00七四一一八號函規定):

1、 指為課程、論文研究之一部分,或為畢業之條件。

2、 前課程或論文研究或畢業條件,係學校依大學法、專科學校法授權自主規範,包括實習課程、田野調查課程、實驗研究或其他學習活動。

3、 該課程、論文研究或畢業條件應一體適用於本國學生、外國學生、僑生、港澳生或大陸地區學生。

4、 符合前三目條件,未有學習活動以外之勞務提供或工作事實者。

(二)服務學習:學生參與學校為增進社會公益,不以獲取報酬為目的之各項輔助性服務,包括依志願服務法之適用範圍經主管機關或目的事業主管機關主辦或經其備查符合公眾利益之服務計畫,參與服務性社團或其他服務學習課程或活動。

在這裡教育部開了嚴重的後門給大學和系所自行定義「學習型助理」,這些系所只要任意進行文書作業作文大賽,把一切兼任助理工讀生做的事情改名叫「學習」,就不受勞動法令保障了,在這點上,網路名嘴呂秋遠將學習型助理理解為嚴格定義是完全錯誤的。真正的嚴格定義,則事前還需要有更嚴格的審查過程,確保做的事情與該科系所學專業高度密切相關,例如社工、教師或廣電等相關科系「實習」,才真的能將這些人稱為「學習而非勞動」(而實際上這些也有越來越多領域的實習其實就跟勞動沒兩樣,例如醫師,但這裡不繼續探究這個更複雜的問題)。

只要去Google「徵學習型助理」,就可以看到一大票跟實際上學生專業培養完全無關的「學習」,所以可以說教育部的指導原則,其實就是在幫大學開後門閃避應負擔之勞動成本。我們認為,「學習型助理」不應該有「助理」兩個字,簡單說就是「學習」。同時勞動與學習之間並不衝突,而是疊合的關係。做很多事情當然可以勞動與學習兼備,但只要有明顯的僱傭關係,那就應該稱為「勞動」。

Q2:為何兼任助理要爭取納保?

A2:其實兼任助理爭議最早爭取的不是納勞健保。如果從台大工會一案作為本運動的起始點,那麼這個運動其實經過三個階段,分別是:1.抗減薪(2010-2011)。2.組織工會(2011-2013)。3.爭取勞工身份(2013-)。

詳細的歷史我就不寫了,簡單說2010年台大研究生首先面臨一波「減薪危機」,在以「學生身分」和「學生自治團體」於校內阻擋失敗後,我們這批研究生決定引入勞動法令介入校園,試著「組織工會」阻擋減薪,可是接著在組織工會的過程中,卻又遇到「勞工身份不被承認」的問題,當時校方的立場認為研究生助學金與TA、RA和AA等工作之間的關係,應該是「附負擔行政處分」,而非勞僱身分,這類似於以工代賑的法律關係,對我們而言,如果勞工身份不被承認,則所有勞動相關法令都無法援引進減薪入校園對抗校方。

而事實上台大校方不僅無視於實際上研究生助學金已經變相變成系所人事經費用途,支使研究生支援系所工作,同時也不願意為校內研究生提供最高工時與最低薪資保障,即使工會訴願獲得勞動部承認TA和RA的勞工身份,台大校方也抵死不從,不願意在校內遵照判決施行相關措施,在這種零和遊戲下,戰火一路往上燒到教育部,變成全國級議題(攤手)。而運動這時候也離最初的助理低薪問題越來越遠。

為了爭取「勞工身份」,除了訴願戰爭以外,這時候台大工會和高教工會分別採取了幾種間接的手法來爭取,其中最重要的就是指出、檢舉兼任助理沒有勞健保,以此間接取得兼任助理被承認為勞工,因為只要勞保局開罰,就表示政府是承認助理與學校之間的雇傭關係。結果這下不得了,查下來發現校園內不僅各種兼任助理沒有勞健保,連一般工讀生也幾乎都沒有,於是勞健保帶來的成本計算戰爭在這一兩年的大學校園內一直鬧得不可開交,這才是現在兼任助理納保的種種爭議起源,他經歷了一連串曲折的鬥爭,會走到今天也是六年前的我們始料未及的。

Q3:兼任助理薪水這麼低,為什麼該納保?有甚麼好處?是不是不公平?

A3:兼任助理薪水低的問題,或是低薪納保的問題,我認為應該回去問,為何薪水不漲?如果我們翻開歷史資料,可以看到今天每個研究生為何要接到2~3份工作才能生活,跟薪水不漲有很密切的關係。 在過去1977年研究生助學金制度剛上路時,碩士生擔任助教每月領取3,000元,博士生每月領取4,000元,而且不得在外兼職工作,同一時間1980年一般勞工的平均薪資是8,843元,這是一筆相當可觀的穩定收入。其實過去很多教授在台灣念書享有的待遇是相當優渥的,但是時間久了,他們就忘記現在的條件跟當年是遠遠不一樣的。

到了2000年後,碩博士生的助學金仍然維持在這個水平。根據過去的幾次調查,2002年臺大的助學金額度約3,000~5,000不等(註一),當時一般勞工的平均薪資為41,530元,2005年臺大研究生協會的調查則指出,六成臺大研究生每月助學金在3,000元以下,七成五認為助學金不夠用(註二)。也因此,2002年和2005年也曾發生研究生到教育部前面抗爭的事件。教育部2015年自己的調查,依照其所調查全台灣24萬名兼任助理,這些兼任助理的收入有七成五的學生每月低於6,000元,接近四成學生收入低於3,000元。

這種收入確實對於許多學生加入勞保是一種困境,因為納保最低金額是11,100元。但是我認為低薪高保的問題和困境不是這個助理運動的問題或是兼任助理本身想貪圖這便宜,而是長期以來我們的收入本來就太低了!30多年來助教薪水從來沒漲!我們不但低到勞保費都繳不起!同時還要被指責低薪高保釋在佔別人便宜!所以說兼任助理低薪高保對助理或對社會不公不義,這都是倒果為因的說法,低薪高保的問題不是保險的問題,而是薪水不漲的問題!

另外,勞保之所以設定收入11,100元以下都以這個級距加保,實際上也是為了確保最弱勢的部分工時工在加入時也能獲得一定程度的保障,所以不管你收入3,000、5,000、8,000,都是採取這個級距納保。實際上我們還是希望大家不要小看勞健保帶來的好處,健保如果轉掛在學校可以減低家裡負擔,勞保除了職災給付和死亡給付以外,最重要的就是年資與老年給付,這點對很多學生在沒有離開學校前無法體會,但是在出社會後,勞保年資對於退休金的影響甚鉅!

Q4:可是在校園工作大部分的風險沒有校外高,保勞保是不是太小題大作?

A4:如果單純按照「風險」來思考,那其實搞不好現在許多檯面上的工作,也不需要加保勞保。但這是錯誤的思考,是商業保險的思考方式。勞保是一種社會保險制度,他的思考方式就是全部勞工集體承擔以及分攤風險,在這裏面談的不是誰的風險比較高誰的比較低,而是有沒有一個社會保護網可以照顧「每一位勞工」。

實際上我們也認為校園工作並沒有想像中那麼安全,實驗室工殤或野外田調意外問題一直存在,光是這些就值得我們思考為助理納勞保的必要,高教工會也統計過,光是報紙上出現的大學校園學生工安意外,17年來就有34起,這還不包括未上報的事件,可見得勞保對助理而言是絕對有必要的。其實我們真的不懂,每年寒暑假學校與教育部都在提醒大家校外打工勞健保權益的重要性,怎麼今天回到自己學校工作,勞動權益就通通轉了彎?

另外有人說勞保會倒,甚至因為兼任助理加入會倒,這個絕對是謬論。首先,勞保的涵蓋範圍是全國九百多萬名勞工,國家絕對不可能讓這個保險基金垮。其次,近期說的勞保危機,主要源自於人口結構帶來的收支失衡問題,勞保不要倒的根本關鍵是勞保基金要有持續的收入活水,同時勞工薪資要上漲。兼任助理加入,其實是有助於為勞保基金注入更多活水而不是讓他有更多危機,真正的危機來自於戰後嬰兒潮退休大量領取給付帶來的問題。

Q5:兼任助理在何種意義上可以算是勞工?

A5:勞動法對於如何判定勞工,通常看的是三種從屬性:人格從屬性(服從雇主指揮命令監督)、經濟從屬性(受僱人為他人之目的勞動)與組織從屬性(勞務給付屬於事業體經營的一環),只有三者符合其中一項,通常就會被判定為該勞工與事業單位具有僱傭關係。

從這個標準來看,我們檢視TA、RA、AA,都完全符合僱傭關係之認定,TA不僅許多工作需要受到教授之命令監督,也要接受學校校內的考評系統評價,而且通常做的都是協助教授減輕教學負擔,從這個方向來看的確是勞工。RA的工作也同樣需要由教授指揮命令監督,而RA的工作成果雖然可能有一部分被用於自己的論文,但是大部分的研究成果仍然由教授發表,同時我們不要忘記RA很多時候執行的計畫根本與自己論文無關,這些教授透過學校名義申請的科技部計畫或是其他產學合作計畫,申請到的經費有學校總會抽20~30%不等的管理費。

正是因為大學的經費收入相當一部分依賴這些計畫收入,使得教授有接計畫的壓力,學校也對教授以升等和評鑑的方式考評,而教授回應的方式則是申請計畫,由學生擔任助理一同執行,學生兼任助理實際上也是學校賺取研究收入過程中的小螺絲釘,這些都是為他人之目的的勞動。至於一般行政AA更不用說,行政助理或工讀生都需要接受系辦指揮監督,這些工作也是為他人之目的的勞動。

Q6:兼任助理這麼難用,請校外全職好了?

A6:通常會這樣說的,真的不太了解校園外的工作價碼。我舉我擔任課堂助教的社會學甲為例,這門課配置了9位TA,我每個月改作業帶討論備課還有處理行政工作時間大約總共40小時,假設以碩士級薪水一個月6,000來看,這門課的總勞動時數約為360小時,每月總支出54,000,如果360小時由全職人員擔任,那至少要請兩位才能負荷上述工作量,請問大學聘得到願意每個月只拿27,000的全職人員,而且未來沒有升遷機制的工作,擔任大學生的助教做課業指導解惑嗎?

其他門課的狀況我相信也是類似,實際上大學校園內的教學成本本來就是被嚴重低估,尤其是助教。研究助理也是,每個月薪水就算有到12,000~16,000,碩士級以上的人員在外面擔任研發工作的薪水絕對是遠高於校內的兼任研究助理工作,這些高知識含量的勞動,要不是大家還需要求學取得文憑,學校是根本聘不起的。

Q7:學生如果要賺錢,去外面賺就好了,為什麼要在學校這裡爭?為什麼不好好念書?

A7:大部分的研究生,多半都已經有經濟獨立的需求,尤其是博士生,對於這些需要專心於學位和學術研究的人來說,他們很難再花時間做一份全職工作,所以只能到處做兼職工作賺取微薄薪資,這些狀況對很多研究生來講是相當艱難的,也因此最初才有所謂的「研究生獎助學金」這種制度,確保研究生可以安心於學業。然而隨著這幾年來大學定位的轉換,大學越來越服務於經濟發展的前提下,研究生在校內的這些獎助學金不僅縮水,也被拿來用作校內教學研發主要的人事經費之一。

收入越來越少,工作時間越來越長,研究生在大學內越來越像一名勞工,需要在校內兼領兩三份不穩定的薪水才能維生,這種不穩定的狀況也同時影響到學業。所以實際上薪資和學業是息息相關的,如果沒有好的薪資,就無法專心完成學業,而且也會同步影響在校內工作的教學與研究品質。那些說可以去外面賺的,完全忽略了大學求學需要的經濟基礎,按照這種邏輯,每一份工作都可以說,你要賺錢,就不要在這裡爭,那也就沒有甚麼華航罷工這種事情了。

Q8:國外的研究生擔任TA、RA或AA兼任助理,是勞工嗎?

A8:按照近年的趨勢,是越來越像勞工沒錯,尤其是美加地區的研究生工作。加拿大地區的研究生在70-80年代所有的研究生工作都已經被承認與學校具有勞僱關係(註三)。美國最早在1969年就有助教工會,所謂的威斯康新的助教聯合會(Teaching Assistant Association, TAA) ,他們不僅發動罷工,也成功和談成團體協約。到2006年已經有超過35個公立大學研究生工會(註四)。美國的私立大學研究生則比較辛苦,直到2000年的NYU爭議,才獲得國家勞工關係委員會(National Labor Relation Board, NLRB)承認與學校之間的僱傭關係,可以組織工會,也就是所謂的「NYU decision」,但是在2004年,又因為小布希政府保守黨的影響,在布朗大學的裁定(Brown decision)中,NLRB逆轉了紐約大學裁定,否決了雇傭關係以及勞工組織工會的權利(註五)。

到了2011年,NLRB官員表態認為研究生既具有學生也有勞工的雙重身分(註六),2012年NLRB確定重啟2004年Brown decision的認定,為私立學校的研究生工會開啟新的可能性(註七)。 去年2015年,NYU的研究生工會已經和NYU簽下了團體協約(註八)。如果從美國的研究生工運歷史來看,我也常常不懂,為何許多留美的教授,都完全不知道自己擔任的工作與收入,其實是有受到工會照顧呢?還是回到台灣來人就失憶了?這些資訊其實只要問問現在還在美國念書的博士生,大概都會略知一二。

有趣的是,教育部對美國的資料始終停留在2004年的Brown Decision,許多資料是不完整的,教育部始終不願意正面面對加拿大的趨勢,以及美國公立學研究生作為勞工的事實,還有2011年以後的最新發展,一直有聽說,教育部這方面的相關資料都是由某位知名法律系教授提供,不知道這是刻意忽略還是不太會做研究呢?

實際上,國外的研究生工會談到的團體協約,其實是超乎我們想像的好,除了不同的資助制度和工時限制(每月20、40、80小時的工時上限),也有隨著物價定期調薪條款、還有育嬰假等等,也要求研究生如果超時工作必須和教授溝通等條款,充份表現出工會為勞工爭取福利的功能。在這上面台灣對於研究生勞動的規範和待遇,政府、學校和工會都還要再加油。

Q9:大學經費真的捉襟見肘嗎?

A9:我認為這是假議題,很多時候學校跟你說沒錢,通常是跟你說「這個單位編列的預算不夠」,但是其實其他單位也是有錢的。當學校跟你說:「其他地方也要花錢。」其實意思就是你的順位比不上別人,如果上位者有心,當然可以先編足校內人事預算,再來編列其他需要開銷,我們少請幾個講座特聘教授、校慶排場小一點、浮誇的預算少一點,其實人事經費就擠得出來了,這全部看領導者有沒有心思去衡量。學校的長官們總是有人希望工會告訴大家,哪裏可以有錢擠出來,我每次心裡都只想說:「那你的薪水要不要分我一半?」而且實際上有些學校其實是有閒錢做其他投資的,但是因為評鑑排名或研究等因素云云,怎樣教授們都會跟你說學校沒錢。

當然,整體高教經費確實也是相對困窘,但是真正問題在於國家投資的不足。我國公部門高等教育經費佔國內生產毛額(GNP)比重小於1%,遠低於OECD國家平均的1.4%,也就是說,國家投資高等教育部門的強度只有OECD國家平均的三分之二。由此可見,我國的高等教育財政支出,還有擴張空間,我們應該持續督促國家對高等教育的投資,國家不應撤退,反而應該擴大對高等教育的支出比重。那些喜歡講喊漲學費的人往往忽略了國家一直沒有盡到真正的財政責任。

Q10:兼任助理問題真正的改革方向是甚麼?困難在哪裏?

A10:確認兼任助理與學校之間的僱傭關係只是第一步,擁有僱傭關係和勞動法令保障,還無法真正地符合目前兼任助理們的需求,因為整套制度應該同時考慮到既要有一定程度穩定維生的薪資,但是學生仍然要盡到本分念書做研究,我們該做的是設計一套制度衡平這兩者。

長期以來兼任助理低薪問題造成了研究生工作嚴重的破碎化,即使每一份工作都有工時保障,總工作時間仍然可成超量,這些破碎的工作使得我們對研究生勞動樣態很難掌握,法令介入也有相當的侷限。因此廢除學習型,兼任助理的僱傭關係獲得認可只是第一步,這一步還需要大概6-7億的經費(最早教育部評估總共要花30億根本唬爛),接下來要做的是逐漸增加經費提升研究生的工作收入,同時也要建立一套工資工時的整合系統,確保學生在校內有穩定的收入,但又不能做過多的工作。

很多時候,很多教授對我們指指點點說我們搞壞了校園內的師生倫理與和諧,我真的很想反問這些教授們,請問你到底為這個校園的助理勞動問題做了甚麼貢獻?每一位教授都只會把大學校園內的勞資糾紛「個案化」,說自己的學生實驗室沒有問題,那為何工會還會不斷地接到各式各樣的申訴抱怨以及勞資糾紛?

另外也有教授說為教授自己也很苦,恩,我們工會百分之百支持這件事,也希望教授自己出來爭自己的薪資與工時,請問教授們敢嗎?還有教授說:「這些要吵的,一毛都沒有。」這完全反映了教授的自大心態以及與學生之間的權力不對等問題,我給你的恩惠你應該好好感謝,有得吃有得拿就不錯了,在我的觀察這樣的教授其實相當多數,真的不要怪助理們組織工會起來反抗這些校園內不對等的勞資關係了,因為在這個大學自治共同體中,教授們只想到自己。

真的不想給學生勞動保障,承認助理勞工身份,甚麼反對理由都有:勞基法不好用、勞保低薪高保、破壞師生倫理、我要聘校外專職、大學沒錢,以前我們還聽過就業歧視、變成勞工要繳稅等各種奇奇怪怪的反駁,真的有心這些都不是問題,真的無心甚麼毛都是問題,結果細細研究幾乎都是唬爛。

Q11:總結而言,兼任助理目前獲得了甚麼?

A11:有人說目前工會和助理們爭取到的很有限,我完全不這樣認為,初步而言除了現有的勞健保以外,過去校園內其實很少有人想到可以引入勞基法以及相關法令介入兼任助理的勞資關係,這幾年下來,勞動檢查進入校園的頻率變高很多,很多檢舉連工會都跟不上,因為助理們自己會去找地方勞動局檢舉申訴。這表示兼任助理在校園內的權力不對等狀況由於勞動法令的支持,開始慢慢在改善,不用怕走校園申訴管道捲入校內複雜的師生關係當中。

現有的勞資關係當然還是不對等,但是至少助理們有個可以說嘴的法律條文跟教授協商,當教授們知道有勞基法令相關規範時,在分配工作上也會更謹慎,勞基法介入當然是好事。當然,未來要做更多的,是要爭取薪資提高,工時降低,更徹底的改善研究生在學校的勞動問題,我們知道有不少學校,其實擔任助理是一個學期幾千塊的低薪,這些都應該要被改善,有好的勞動品質與收入待遇,才有好的研究學術產出。

*其他討論可參考維基百科中研究生工會組織的條目:Graduate student employee unionization

附註
  1. 韓青秀,〈助學金減半 研究生要堵官員〉,《聯合晚報》,2002年12月3日臺北報導。
  2. 李名揚,〈清大徵清潔助教100搶1〉,《聯合報》,2005年12月30日臺北報導。
  3. Singh, P., Zinni, D., & MacLennan, A. (2006). Graduate student unions in the United States. Journal of Labor Research, 27(1), 55-73.
  4. Schenk Jr, T. (2007). The effects of graduate-student unionization. ProQuest.
  5. Deeb-Paul Kitchen, I. (2011). The Union Makes Us Strong: a Case Study in the Graduate Labor. Philosophy UNIVERSITY OF FLORIDA. PHD.
  6. Peter Schmidt JUNE 20, 2011. NLRB Official's Ruling Bolsters Drive to Unionize NYU Teaching Assistants
  7. Scott Jaschik (2012/06/25) Revived Fight on Grad Unions, INSIDE HIGHER ED
  8. Colleen Flaherty (March 11, 2015) Gains for Grad Students , INSIDE HIGHER ED

本文經作者授權刊登,原文發表於林凱衡臉書

責任編輯:翁世航
核稿編輯:楊之瑜