主管帶人的藝術:你想要一個詹姆斯大帝,還是一個馬刺隊

主管帶人的藝術:你想要一個詹姆斯大帝,還是一個馬刺隊
Photo Credit: Elliott Brown CC BY SA 2.0
我們想讓你知道的是

前兩年熱火都拿了冠軍,但這卻給了我們一些很值得思考的問題:「明星球員對團隊真的有幫助嗎?」

星期一早上,例行的會議開始,我突然間發現今天到辦公室的人比平常少了一些,尤其是男性同事。會議開始後約20分鐘,我不斷的在手機上關注最新的戰況,恨不得能夠突然肚子痛衝進去廁所看轉播。今天是NBA總冠軍賽,馬刺對熱火的第5戰。

對許多女生或是沒有在關心NBA賽事的人而言,這不過就是每年都有的總冠軍戰。但是對籃球迷來說,這是屬於世代的對決;對於各領域的主管而言,這更是兩種不同的團隊觀念的對決。

兩隊的招牌明星球員Tim Duncan跟LeBorn James相差了9歲,對於籃球這項極需肌肉瞬間爆發力的運動而言,9歲的差距是非常巨大的。兩隊的團隊概念也不一樣,熱火隊就好像NBA的洋基隊一樣,從別隊引進大牌球員組成超豪華的明星陣容;而馬刺隊的核心陣容則是成軍已久,每年僅透過交易或是有系統的培育,來更換一些綠葉球員。

當然,大家都知道今年的結果了,在7戰4勝的賽制中,馬刺5戰就解決了熱火隊。馬刺極有效率的團隊進攻以及完美的傳導,讓LeBorn孤掌難鳴。我無法以這一年的勝負來斷定些什麼,畢竟前兩年熱火都拿了冠軍,但這卻給了我們一些很值得思考的問題:「明星球員對團隊真的有幫助嗎?」

Photo Credit:  Zennie Abraham  CC BY ND 2.0

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這個問題不止存在體育世界裡(寫這篇文章的時候C羅帶領的葡萄牙隊正被德國隊羞辱中),也普遍存在於商業的世界。

許多的團隊都會有績效亮眼的明星員工,這些員工個人特質很強,績效也非常卓越,他們的業績通常占了團隊的一大半,所以他們是鎂光燈的焦點。逐漸的,團隊的主管為了維持住團隊的績效,不斷地討好這位明星員工,給他更多的舞台,把資源集中在他的身上。就80/20法則來說這似乎沒有錯,但這會發生一個很恐怖的現象,那就是邊緣化了團隊其他成員。

其他成員或許在適當的培育會培養之下,也能變成不錯的員工,甚至有朝一日也能夠成為明星員工。但許多團隊主管只看到短期的利益,想要把明星員工的績效最大化,誤以為團隊的績效也能因此最大化,所以資源會非常傾向明星員工。

舉個很簡單的例子,如果我們的團隊成員有10人,其中有9人的績效是60分,明星員工的績效是80分,以團隊績效最大化為前提,理論上我們應該是想辦法讓那9人能各增加5分到10分,但實際上呢?

實際的情況通常是,要讓9人的分數都增加是很麻煩的,因為這9人的資質、野心通常都比不過明星員工,所以主管可能要做很多的教育訓練,或是盡其所能的激勵他們。這會花上我們很多的時間跟心力,要讓那9人的績效同時提升需要的是一個為期比較長、也比較複雜的計劃,主管不一定有耐心,更重要的是,老闆可能也不允許我們花上一段時間做這件事。

相較之下,要讓明星員工從80分到90分就容易得多,因為明星員工本來就有一定的水準,我們只要多給他資源跟舞台即可。甚至有的主管會開除績效比較不好的人,從別的公司挖明星員工過來。

假設有兩位不同的主管,一位是想盡辦法讓那9人的分數各增加5分,那他的團隊總分會是9×65+80=675分;而另一位選擇讓明星員工績效增加到90分,同時開除兩名60分員工,挖角兩名80分的新進明星員工,那他的團隊總分會是60×7+80×2+90=670分。

這樣看起來,似乎還是把資源平均分散的主管會取得最後的勝利。

當然,我是過度簡化了這件事,因為第一種做法理論上可行,實際執行會牽涉到公司願不願意花時間,或者是願不願意投入大量資源。第二種做法則會牽涉到新進明星員工是否能夠維持本來的績效,會不會跟本來的團隊產生排擠效應,或是開除兩位績效不好的員工造成團隊士氣低落後,會不會影響整個團隊的績效。

管理因為牽扯到「人」的關係,所以很多簡單的事情都會變得非常複雜,會影響到最後勝負的因素也很多。每位管理者每天都絞盡腦汁在處理昨天沒有遇到過的問題,但這也是管理好玩的地方,它是一門極深的應用科學,絕對不是理論。

恭喜馬刺隊奪得今年NBA總冠軍。也期待正在巴西進行的世界杯,在經歷了啤酒、吶喊,與激情之後,由一支最棒的隊伍獲得最後的勝利,然後再次的啟發我們。

Photo Credit:  Elliott Brown  CC BY SA 2.0

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