不到最後一刻，絕不奏哀樂：台灣工會組織的難處

工會是一個異中求同的組織，但這個目標常常無法成功。

按工會法的分類，基層工會分三種，分別是相關產業勞工組織的產業工會、同一技能的職業工會，與受雇於同一僱主的勞工組織的企業工會。雖說這幾年，體制內逐漸有新型態且有自主性及戰鬥力的產業、職業工會出現，如空服員、郵政、鐵路、媒體等等，但過去台灣的自主工人運動，很大一片基底是單一雇主的企業工會。企業工會的特性，就是同一僱主的勞資關係－除非經營權有很大的變動，多數時間你跑不掉，老闆也跑不掉。

在這種情況之下，企業工會面臨的勞資關係是一個零和的賽局，雖然官方總是講著「勞資和諧共創雙贏」等等宣傳口號，事實上無論工時、工資，甚至職業安全都是零和賽局下角力的產物。我要你多出一點啊、你想少付一點，所有問題都是分配問題。

難為的是，所有的資源是有限的。我曾在某企業工會擔任會務人員（組織者），該公司已虧損多年，算得上夕陽產業，若不是因某些歷史因素，早就撐不下去了。然而面對不停下滑的勞動條件，老員工們心裡抱怨，但面對明擺著的困境顯得有些無能為力；年輕世代的新進員工則有時埋怨，勞役不均、薪資調升幅度有限。當時的工會辦公室時常聽到資淺的對資深的有意見，批評他們專業技能上不足，但是薪資卻高出資淺員工一大截。

Photo Credit：張榮隆

這又能怎麼辦呢？

工會組織者得使勁地找方案來說服會員們（勞工們），工會是一個公器，資深的要幫資淺的處理待遇差異，資淺的要體恤資深者為公司與工會長期的付出。工會幹部們與會務人員，努力地想創造一個異中求同的目標－爭取權益。「保護權益」說的簡單，但大船要沉，就像是鐵達尼號沉沒那刻，餅做不大，維持秩序妥善地分配救生衣，不到最後一刻，絕不奏起哀樂。

工會組織中，除了世代矛盾，更多的是職種差異帶來的矛盾。這也是企業工會與其他工會類型最大的差異。在同一僱主的範疇裡，公司裡不分男女老少、薪資高低，舉凡正式聘僱的勞工都可以是會員。但掌握關鍵勞動力的人，跟對企業主而言可被替代的勞動力之間，除了互助之外，難免會迸發出分配矛盾。就勞資現實來說，雇主一方面處心積慮想尋找破口，用各式各樣外包、派遣、分公司等經營手段嘗試降低成本、提高利潤；同時，也得顧全勞工的心情，畢竟也是有得罪不起的員工嘛。

工會組織的困難在於：如何組織起這群人，要他們認知一起爭取，而非獨善其身；以及如何在團結的過程中，避免相對弱勢的人不被犧牲。在台灣，工會若有能力團結起來，資方同樣有能力拿出各種方式瓦解工會的團結，常見的說詞是：「這不關你的事」或「你來我就怎麼對你」。企業工會的難處就在此，所有的會員都屬同一個工會，勞資談判也常需要經過集體決議後才能行動。每次勞資談判都有風險，該怎麼說服勞工們口徑一致，把個人利益化零為整，要知道對著暫時（或相對）安逸的人，即便說破一張嘴皮子，也並不是每次都能成功。

工會是一個異中求同的組織，但這個目標並不容易、往往無法成功。成功需要許多條件，例如當年聲援榮電（關廠）罷工時，是我第一次看到經理層級的勞工、文職的勞工與外勤的勞工並肩抗爭，在立場上幾乎沒有矛盾。但是榮電公司是一家已經倒閉的公司，倒閉之前也歹戲拖棚了幾年，有些老員工趕緊退休拿了退休金走人，後期甚至只發一張債權壁紙。真走上街頭抗爭，立馬會眾就鬥走了原本和諧的理事長，這場抗爭花了三年時間才拿到資遣費、退休金。

團結，說多難就有多難。

這也算是企業工會可貴之處吧。工會就是一個小社會，面對資方的壓力下，各種不同世代、身分、職種的勞工如何取得利益的平衡點，在共種衝突中達成共識。不談什麼民主政治的大道理，工會裡就是一場接一場、會議再會議，無止盡的會議。我記得我剛進入工會工作，有一次開會時，會員「熱切」討論，突然啪的一聲，桌子被掀過來，一瞬間感覺自己心臟好像暫停了。事後一個人蹲坐在馬路邊抽著菸一支接一支。無止盡的開會，無止盡衝突，無止盡矛盾與短暫的妥協。這大概就是所謂的勞工「培力」吧。

直至今日，我們可以看到工會體制內新型態的組織模式，跳脫單一雇主的框架橫向組織，在許多組織者、工運團體、輿論論述的努力下，職業工會、產業工會破繭而出，在勞動權益上也大有斬獲，近期最夯的例子就是空服員抗爭，加上最近的鐵路工會，新成立的媒體工會等等。這些得來不易的結果，將來或許能進一步大鳴大放。企業工會作為一個事業單位的工會，最珍貴的就是各種不同身分的人，異中求同的過程，在每一次角力中、在有限資源下，人們掙扎求生、不至於腐化。即使沒有驚天動地的大鳴大放，且讓我們向頹圮的荒蕪致敬。

至於那些無論企業、產業、職業已然失去功能的工會、或是那些成天顛三倒四、莫名其妙甚至倒戈的工會頭人，這個時候只要保持微笑就好。

責任編輯：曾傑
核稿編輯：闕士淵