懷孕六個月被公司要求休息至滿月再回來，我該怎麼辦？

想要解決問題，就不可以只專注在自身的需求上面，如果我們把勞資關係定義是一場溝通、甚至是一場談判的話，傾聽與了解對方需求都是基本要做的事情。但我們看看現在的亂象，每一方都在強調自身的訴求以及對方的不是，這不但無法解決問題，而且會更激化對立。

政客的刻意操作加上媒體的搧風點火只是更讓事情加的無法收拾，也因為如此，我才會站上講臺，暢導我的概念。但我要先說，我不是什麼專家，也不是撈家（想藉此大發災難財的人），我只是希望有更多的企業、勞工可以靜下心來，好好的協商，否則會有越來越多的人受到波及。

上次座談會後，有很多學員提出問題，我會在每次的分享後，將每一個問題做一個簡短式的回答，還請各位學員耐心等候。至於我上次說要分享出來的勞動檢查體質表，也會在今天的文章後面做分享，我們開始今天的分享。

案件內容

員工懷孕六個月，上星期雇主以公司裝潢為由，請她先行回家休息至滿月回來為止，並間接提出了一個補償金額。她覺得狀況有異，問我該如何處理？

一、停工這個動作是誰造成的，看看解釋令怎麼說：

用裝潢這個理由來要求員工休息，我只能說這是一個非常有創意的做法。但我只說有創意，但我從沒有說有效力，我們看看以下的這個解釋令，就可以非常的清楚。

行政院勞工委員會83年5月11日台勞動二字第352900號函：

• 停工之原因如可歸責於雇主，停工期間工資照給。
• 停工之原因如可歸責於勞工，雇主可以不給付工資。
• 停工之原因如不可歸責於雙方，雇主可以不給付工資、勞工可以不用補服勞務。

所以這很清楚的點出來了，公司裝潢是公司的片面決定，這不是勞工可以決定的，因此懷孕的員工當然可以要求公司在裝潢期間照樣給付薪資。

二、孕婦的相關權利有哪些？

為什麼我會說這間企業有問題，很簡單，企業提出了一個金額給員工，那就是一個最好的證明。我以員工一個月30000為基準，我們來算算期間公司的成本為何：

產檢假：5日全薪 = 5000元
產假：56日全薪 = 56000元
育嬰留停期間：90日全薪 = 90,000元（僱用替代人力）
哺乳時間：98個小時時薪 = 12,250（假設公司週休二日）

53週（一年53週） x 2年（子女未滿二歲）− 8小時（產假期間8週） x 125（時薪）＝12250元

這樣子計算下來，最少雇主要支出16,3250元，我還沒有將安胎假等權利計算下去，我想企業有這些小動作，當然是可以預期的。

三、懷孕員工可以如何主張自身的權益？

• 拒簽任何的文件：

不用簽任何的文件，這個時間要特別的注意，因為我看過太多企業軟硬兼施的手段。的確，企業不可以解僱或解僱懷孕員工，但法律可沒有規定懷孕員工不可以「自請離職」。這一點要特別的注意，不要輕易簽署文件，否則簽錯文件，所有的法律效果都會由員工個別承受，這一點要非常的注意。

• 每日照常到公司打卡：

裝潢期間公司要想辦法替員工找事情做，如同上述的解釋令的內容，員工只要每天仍去公司打卡。有人問了，如果公司把打卡機拆了怎麼辦？簡單啊，去公司現場用Line打卡即可。只要有時間序列及照片做證明，這就是員工有給付勞務的有力證明。我不建議在家等消息，因為中間可以操作的空間真的太多了，反而會生出更多問題。

• 向勞動局申訴並要求企業保障其工作權：

重點是在這個時間點，要馬上跟勞動局通報，藉由調解來保障自身的權利。放心放心，光是一個就業歧視，就夠企業受的了。員工不用急著解除契約，反正在契約沒有終止的期間，都可以要求企業給付薪資。或者可以利用主管機關，為自己爭取更好的退路或賠償。

結語

之前看過某些國會議員很得意的說育嬰留停的執行率升高，是一個進步可喜的現象。我只能說，我看到的是更多企業利用變相的方式來逼退女性勞工。我能做的就是一篇一篇文章的寫，讓勞工具備基本的法律知識。政策的偏差，這種現象只會越來越嚴重而已。

座談會提問問題 ：

10月25日、10月31日股匯市開市，金融業配合正常營業，若採工作日挪移方式處理，經勞資會議同意是否符合規定？

金融業適用勞基法的行業別，因此這兩天就是國定假日，我之前有說過，處理的前提是要先行判別10/25與10/31是什麼性質，這才有辦法做判別，所以企業的因應方式只有下述兩種：

工作日

藉由勞資會議來協商假日調移，但前提是要有員工的同意，且有書面的勞資會議書面文件，並且將內容做實質性的公告，那麼這兩天就是屬於正常工作日。

休假日

如果沒有調移，那麼就是休假日，薪資加倍。

我提醒企業，不要片面自行制訂協議文件，因為只要有一個員工去申訴，勞動主管機關的確會有先入為主的刻板印象，這對企業來說，會是一個不利的局面。

企業體質健檢表：

Photo Credit:周海威

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責任編輯：彭振宣
核稿編輯：翁世航