鍋貼役男的背後(上):產業訓儲替代役是否會拉低薪資水準?

鍋貼役男的背後(上):產業訓儲替代役是否會拉低薪資水準?
Photo Credit: 玄史生 @CC BY-SA 3.0
我們想讓你知道的是

所以總體分析下來,若是擔心薪資水準下降。未來監督「產業訓儲替代役」政策真正的重點,便是在於監督政府,是否落實控管替代役工作分配的領域。

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最近因為一則「四海遊龍」的徵人啟事,讓役政署從去年開始上路的「產業訓儲替代役」再次被社會重視。然而在這波社會討論中,質疑的聲浪遠遠蓋過支持的聲浪。新聞媒體的標題多以「鍋貼役」來代稱產業訓儲替代役。鍋貼役這個謔稱,便是包含了民眾對這項政策的不信任。甚至有網友評論:「煎鍋貼三年真是讚」「根本浪費人生」。

綜觀網路上的討論,民眾質疑的重點大致有兩個方向。分別是:

  1. 以國民普遍的兵役義務,來為私人營利企業服務的正當性?
  2. 將起薪低廉的役男投入企業,是否會拉低勞動市場的薪資水準?

但在這片質疑聲浪中,也有支持這項政府政策的聲音。例如網路意見領袖王景弘便在其臉書發文指出,這項政策可以讓具備專業技術的學士生,不需要為了擠研發替代役的窄門,修改人生規劃去唸研究所。而他也引研發替代役的經驗反質疑:

至於那個論述產替價格會有定錨效應的,今天這件事情研替也有很低的價格,但運作這麼多年沒有太顯著的影響,換成大學就有?(另外我要強調產替名額比研替還低不少。)

這篇文章,將先針對大家擔心產業訓儲替代役(以下簡稱「產替」)對薪資市場的影響來加以分析。了解這些問題,就必須先研究「產業訓儲替代役」的政策設計。

產替與研發替代役一樣,役期是三年,共分為三個階段。在第一個階段成功嶺的軍事訓練,也就是俗稱的「新訓」中,產替與其他替代役在福利與待遇一致。因此這個階段也是比較沒有爭議的部分。到了第二階段,產替則會分派到企業中服勤,從這裡開始就會涉入民眾質疑的重點。

我們既然要針對產替是否會拉低薪資水準的部分來談,就應該先來看產替的薪資。

首先,產替的薪資在第二階段與第三階段中不同,第二階段指的是成功嶺新訓結束後的第一年,時間相當於一般替代役服役的役期。第二階段的薪資比較複雜,企業所負擔的成本,跟役男實際領到的薪資並不相同。對企業而言,在第二階段時,若是任用一位產替,每個月要付給政府:

  • 學士或副學士28,000元
  • 碩士33,000元
  • 博士38,000元

因此對企業而言,在這個階段支出的人力成本,依役男學歷,會落在28,000元到38,000元之間。因此以企業的角度來說,在這個階段,一個役男的人事成本並沒有比市價便宜太多。但役男所領到的薪資,則分別為:

  • 學士或副學士19,469元
  • 碩士23,259元
  • 博士2,8314元

因此以役男的角度,自然會覺得這樣的價格遠低於薪資市場的水準。為什麼會有這樣的落差?原因在於役男的薪水是由「政府」給付。企業付錢給政府,政府抽走其中的一部分,剩下的才是役男的薪資。這時有人會質疑,政府這樣不是變相成為掮客,將役男仲介給企業抽介紹費牟利?

但我們看到《替代役實施條例》第60條與兩條附則與《研發及產業訓儲替代役基金收支保管及運用辦法》裡面有提到。企業負擔的成本,與役男薪資間的價差,是作為產業訓儲費收進「研發及產業訓儲替代役基金」;必須專款專用在替代役管理、保險、撫卹、行政、交通等支出。

這些經費政府不能挪作他用,除非等到替代役制度走入歷史,結餘款才繳回國庫。若是我們看第二階段的情況,由於企業負擔的人力成本並沒有低於市場太多,所以對拉低薪資水準所造成的影響,確實有限。

在第三階段,也就是服役的最後兩年,役男的薪資是自行跟企業議定,政府並不介入。在這個階段,可能就會有問題浮現。雖說規定上,這個階段的議價是回歸市場機制。但根據《替代役實施條例》,如果不是因為公司主動裁撤、歇業或是對役男有重大侵害的情況;又或是原公司與新公司雙方都同意的情況下,役男才可轉公司。若是因為役男個人因素,根據《替代役實施條例》第7條規定:

未能服滿規定之役期者,改服一般替代役;其所服期間除第一階段按實際日數計算外,其餘期間以四分之一計算,折抵應服之役期。

如果役男離職,除了他在成功嶺的新訓不會折扣,其他服役的資歷都要「打2.5折」後重新計算。因此在實踐上,役男離職或是轉公司,必須要負擔役期重算的成本壓力,大幅壓縮役男跟企業談價格的籌碼。所以這階段的薪資,其實是在一個不公平的市場機制下協商出來的。所以可能真正會影響薪資市場水準的問題,將會出現在這個階段。

但有人會提出反駁,為何企業壓低薪資的狀況,過去在研發替代役並不常見?

這個現象,其實可以用經濟學中「替代性」的概念來解釋。當一個勞工擁有較高門檻的技術能力,能夠替代他的勞工較少;因此企業為了留住他,也願意支付較高的薪水。過去的研發替代役,都是受過研究所以上教育的專業技術人才。因此在議價基礎上就算居於劣勢,企業仍是願意以高價將他們留下來長期培養。

因此我們知道,如果要避免產替造成大量廉價勞力流入市場,拉低薪資水準;最重要的就是確保產替投入的都是「替代性低」的高度技術工作。因此這個問題的關鍵會指向,政府怎麼決定產替投入的產業跟工作內容?

若是我們參考內政部役政署網站中提供的資訊,裡面提到產替員額核配優先順序:

  1. 經濟部推動中堅企業躍升計畫列入潛力中堅企業之公司。
  2. 優質建教合作計畫與產學合作計畫之單位。
  3. 現有研發替代役之用人單位。
  4. 其他配合國家政策計畫之單位。

裡面提到最優先的,是在經濟部「中堅企業躍升計畫」中列入「潛力中堅企業」的公司。所以我們如果要追蹤政府將產替投入的產業,恐怕就要問這個所謂的中堅企業,究竟是如何評選出來的?

根據經濟部推動中堅企業躍升計畫網站中的〈報院計畫〉,所謂中堅企業的標準是參考德國與韓國的標準,分別是:

德國隱形冠軍定義:隱形冠軍中小企業-在全球佔率市場的市為前三名或是在母國所在區域市場佔有率第一名、營業額未超過30億歐元、通常不具高知名度。

韓國隱形冠軍定義:從以下範圍之企業中,就技術、市場、投資、經營創新及人員招募等策略構面選拔欲培育之中堅企業。非中小企業或財團交叉持股公司,營業額400億~1兆韓元(約台幣11億-270億),正式員工人數300~999名之企業

而經濟部參考了兩國標準後,訂出來的標準為以下六點:

  1. 具備適當規模,營業額200億元以下或2,000人以下。
  2. 長期耕耘:企業年資十年以上。
  3. 技術:關鍵技術在特定領域具有獨特性及關鍵性。
  4. 研發創新:持續投入研發創新。
  5. 品牌:以自有品牌行銷國際市場。
  6. 市場通路:以國內為主要經營或生產基地,但掌握國際市場及通路。

這樣的條件,似乎便是政府在評選產替投入產業別的基準。

而有關「工作範圍」的評選標準,根據役政署《產業訓儲替代役制度規劃內容》的〈役男服勤工作範圍 〉提到:

於經主管機關(內政部)認可之用人單位從事研發 工作以外之相關產業技術工作,並以培訓役男成為用人 單位之中階儲備幹部為目標。又研發替代役役男係從事 研發設計工作,產業訓儲替代役役男則係從事技術性工 作,用人單位不得隨意更換役男工作屬性,以保障役男 工作權益。

我們若是研究105年度,產替的分配名單,也會發現分配的產業多是以技術類為主。因此我們知道,至少以105年度來說,政府是有小心的控管申請企業,盡量安排役男從事「替代性低」的高度技術工作。也因為如此,在四海遊龍的徵募計畫公開後,役政署在稍晚發布的聲明上,才敢信誓旦旦地宣稱:

可能會讓替代役到工廠內部生產線了解運作狀況,但應該不可能讓替代役在門市煎鍋貼、賣鍋貼。

但這個計畫有一個隱憂,也是這次爆發爭議的主因,在於政府認可產替所從事的22項產業領域內,包含了技術服務業外的「其他服務業」。例如這次造成爭議的四海遊龍,大家擔心的就是役男會不會被派去門市從事服務工作。而三立新聞舉出的企業有統一超商、全家超商、大都會車隊、首都客運。

之所以大眾擔心之處,就是役男會不會進入這些企業的服務部門。因為服務業與零售業的店員,正是工作可替代性高的一群,也是當役男流入後,最有可能造成拉低薪資的領域。但按照役政署目前的說法與法規進行推測,這些役男在上述企業中,應該都是在總公司擔任儲備管理幹部,而非分派到第一線的服務部門。

所以總體分析下來,若是擔心薪資水準下降。未來監督「產業訓儲替代役」政策真正的重點,便是在於監督政府,是否持續落實控管替代役工作分配的領域。

鍋貼役男的背後(下):替代役投入私部門,是國家誤解徵兵制意義

核稿編輯:翁世航

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