特休假放不完要折算現金嗎?人資專家教你該怎麼因應勞基法新制

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我們想讓你知道的是

我真的沒有想到在台灣有此等的幸福企業。但重點就在於《勞基法》的修訂其實也打破了不少企業的既有體系,這是無可避免的狀況。企業在這個時候真的要謹記溝通協調的原則,切忌自行決定勞動條件的去留。

唸給你聽
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Photo Credit: 蔡英文臉書專頁

12月20日無預警的公告,我相信很多人資對於上面的蔡小姐應該有很多碎唸吧,哈哈哈。說真的,對我來說,勇敢的台灣人可以用在人資工作者身上,因為真的是水裡來、火裡去的工作啊。

這一個問題是粉絲團一位看倌提問的,我一看到問題真的是不敢相信,還好經過與其他朋友討論了之後,找到了一個比較合理的解決方法與建議。只能說以勞動部現在電話打不進去的狀況,看來亂象才剛剛開始。跟各位分享這個案例,期許能給各位一些幫助。

案件內容:
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一、福利是不是一種勞動條件呢?

相信我,20天吔,我都想去他們的公司上班了。但問題來了,20天的確是優於《勞基法》的規定,但福利是否可以收回呢?這個沒有一定的標準答案,重點在於福利是透過什麼樣的方式來給予員工,並且讓企業依辦法行事?一般最常見的就是在勞動契約中載明。

二、關鍵點在於勞動契約怎麼載明

還記得之前我討論過的年終獎金和保證年薪的問題嗎?如果企業在勞動契約中載明確切的「保證」年終獎金兩個月,那麼企業就是要給十四個月的年薪給員。反之,如果是「視企業營業狀況」的落款,那麼企業並沒有要一定給付年終獎金的義務。而這個案例同時也是如此。因此我昨天請教了一位高手,他的身份我保密,但他常常在粉絲團放炮,哈哈。他給了我一個建議,而我經過他的同意及授權,在下面寫出相應對的辦法。

三、高手給的建議寫法如下

本公司員工依勞基法規定年資滿半年可享三天之特休。另外經主管之同意,可申請N日之XX假,經主管同意可不扣薪。

如此一來公司管理會產生更大的彈性,也不會有特休休不完要計算薪資的強制性。除了可以鼓勵優秀的員工之外,對於績效不佳、態度惡劣的員工也會有管理上的效果。

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Photo Credit: 周海威
高手給的建議

這真的不是我寫的喔,怕大家不信,我特別將與這位高手的對話框塊貼上來。寫文章最大的好處就是可以遇見不少高手,教學相長真的對我來說是一個最大的幫助。

四、那麼這薪資到底是給還不給?

如果真的是在勞動契約中落款的話,那麼真的很抱歉,那便視為勞動契約中的勞動條件。在勞動條件未改變之前,個人覺得薪資是要照給的。我個人建議要當機立斷,我給這間企業幾個建議:

  • 調出今年員工績效考核

先來看看今年員工表現,其實福利的基礎有一部份是來自於員工的表現。先看看前20%與後10%的差距及狀況,下一步就是召開勞資會議。

  • 針對福利條件更動召開勞資會議

對於現職的員工,召開勞資會議來討論特休所產生的成本及後續的效應,如果列入績效考核來做比例的增減是否可行。這個其實不一定不會通過,只要企業善盡說明及溝通的責任。其實不少員工還是會體諒公司的立場,因此這是一定要做的程序。

  • 對於新進員工做勞動契約的更改約定事項

對於新進的員工,企業也必須要做止血的處理。那麼就是在不變動既有員工的權利,對於新進員工做符合勞基法特休假的約定,並載明於勞動契約之中。至少是個減少企業損失的做法。

結語

我真的沒有想到在台灣有此等的幸福企業。但重點就在於《勞基法》的修訂其實也打破了不少企業的既有體系,這是無可避免的狀況。企業在這個時候真的要謹記溝通協調的原則,切忌自行決定勞動條件的去留。否則當初的一片美意,就會變成雙方對立的殺意了,與各位分享今天的主題。

本文獲作者授權刊登,原文刊載於此
作者FB專頁:冰與火的世界勞動法令部落格

責任編輯:彭振宣
核稿編輯:翁世航

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