日本修了一個世代才讓「派遣法制」漸趨完善,一例一休之後的台灣又準備得如何?

日本修了一個世代才讓「派遣法制」漸趨完善,一例一休之後的台灣又準備得如何?
《派遣女醫》劇照

我們想讓你知道的是

一例一休上路後,在「一日派遣工」、「非典型就業者」可能充斥就業市場的預期前景下,如何面對派遣勞工的工作權保障、勞動條件的健全化等多項挑戰?日本30年累積下來的寶貴經驗,或可作為我國政府思考一例一休後續配套措施的參考。

一例一休正式上路後,根據台灣經濟研究院分析指出,未來企業可能因為加班費支出增加,轉而增聘非典型工作者,以減低人事成本,增加企業人力調度之靈活與彈性。既然我們的台經院和林揆都公開宣稱「非典型雇用增加」與「物價上漲」都是(全民須自行承擔的)「必然結果」(註一),作為新世代的行動公民,更是有必要了解甚麼是非典型雇用(俗稱人力派遣、勞動派遣),同時觀察鄰國日本已臻成熟的勞動派遣制度現況,作為將來持續監督政府落實相關配套措施的參考。

人力派遣制度簡介

非典型雇用、又稱人力派遣、勞務派遣、臨時勞動,其法律關係主要由「派遣勞工」、「派遣單位」和「要派單位」的三角互動所構成。非典型雇用可初步定義為「派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為。」在這三角互動中,派遣單位(人力派遣公司)與勞工首先簽訂僱傭契約,並在契約中約定勞工須在第三方要派單位(企業或政府機關)的指揮監督下提供勞務,而由派遣單位給付工資。

下圖可簡單說明派遣關係的構成。人力公司(派遣單位)與派遣勞工們簽訂僱用契約,而企業(要派單位)則通過與人力派遣公司簽訂派遣契約後,約定將勞工派遣到各該企業工作,統一接受企業的管理,再由人力公司負擔派遣工薪酬給付義務的三角勞動型態。

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Photo Credit:Loso Kao/關鍵評論網

在這段關係中,要派企業機構與派遣工之間不存在任何法律上的僱用關係,自然也無須依照勞基法相關規定對派遣工負擔如提撥退休金、加入勞健保等義務,導致許多派遣員工長期暴露在極為不利的就業環境。而無法可管的窘境,也讓不肖派遣業者得以鑽營如勞健保高薪低報、未為自家員工提撥勞退金等法律漏洞;甚至在派遣勞工發生職災或糾紛時,動輒宣告停止營業或逃避責任。去年台博館的派遣員工遭欠薪一年半事件,正是因為台博館並非派遣員工法律意義上的雇主,加上人力派遣公司在欠薪糾紛爆發後又逃避責任,兩者互踢皮球,導致派遣員工經歷層層訟累,陷入求償無門的窘境(註2)。

如今伴隨著政府未經過與外界充分溝通強推一例一休,導致所謂「一日派遣工」可能大行於市的疑慮,台灣是否應比照日本,針對人力派遣事業予以專法規範,再次引發熱議。

日本勞動派遣法的歷史

日本於1986年施行《勞動者派遣法》,是亞洲第一個將人力派遣法制化的國家。爾後歷經三個階段的重大修正,其修法沿革簡要整理如下(註3):

第一階段嚴格限制時期:1986-1991

1986年正式施行的勞動派遣法,一開始基於顧慮派遣勞動可能存在中間剝削、強制勞動的危險性,在勞團的強力抵制下,政府對人力派遣採取相對保守的態度,僅用正面表列的方式開放許可13業者得從事勞動派遣業務,包括軟體設計、事務用機器操作、通譯、翻譯、速記建築物清掃等專門性,及慣例上不適用企業內終身僱用或年功薪資制度之業務等等。

第二階段規範鬆綁時期:1991-2007

隨後經濟泡沫化壓境而來,終身僱用制因為遭遇長年不景氣而逐漸瓦解,企業為了縮減開銷,大量裁員,再以一半的費用將人事外包,因企業對派遣勞工的需求和彈性人力調節的必要性大增,政府也從善如流,在1999開始實施一連串法規鬆綁政策,派遣制度所涉及的業務種類也在此時期,透過政府法規的鬆綁,達到原則上全面自由化。爾後政府透過2003年至2007年的陸續修正,進一步將製造業和醫療關連業務也予以解禁;也因為這一時期的鬆綁,派遣員工人數攀至新高。

第三階段規範強化時期:2008-2012

日本人力派遣制度在2006年來到了一個重大的歷史分水嶺。此時派遣勞工人數已達122萬人(註4)。 為數眾多的派遣族群因薪資低廉,又無法加入社會保險,更因為沒有僱用保險、無法領取失業給付,而淪為M型社會下的犧牲品。如今我們頗有耳聞的「尼特族」「飛特族」和「網咖難民」等新貧族群的出現,正是人力派遣全面自由化的附隨效應。尤其2008年金融海嘯後,針對政府過度放任人力派遣業,卻忽略派遣勞工的保險及社會安全網,開始受到來自社會的強烈批判,這股批判的氛圍在2008年6月發生的秋葉原無差別殺人事件 (註5)達到高峰。

經過調查,秋葉原無差別殺人事件的兇手原來是所謂的「一日派遣工」。他隻身來到東京工作,每天都要到派遣公司登記,前一天才會被通知到何處集合工作,最後在心情極度不穩定下,在秋葉原的鬧區犯下無差別殺人犯行。這種非針對特定人、無特定目的之隨機殺人在日本治安史上極為罕見,促使整個社會輿論轉向反省勞動派遣風行下所造成的就業不安定因子,遂開始主張強化勞動派遣法之限制,加強對派遣人員工作權的保障,包括禁止登錄型和日雇型的派遣、禁止不當剝削。同時,派遣業者有公開抽傭的差額及比例、及明示雇主勞動條件的資訊公開義務。。

第四階段進一步強化派遣人員之僱用安定性:2015年最新動向

1986至2015年近三十載的發展中,日本政府在勞動派遣業的規制緊縮和鬆綁之間游移。從初期的嚴格限制,到90年代不得不向企業靠攏對抗泡沫經濟,乃至2008年金融海嘯後,面臨低成本派遣勞工因缺乏保障,對社會治安造成的威脅下,開始反思如何落實保障派遣人員的工作權,打造一個同工同酬、勞動條件均等的就業市場。時至2015年,日本人力派遣制度的法律體制和實務運作已經大致確立下來。

2015年,日本更透過〈雇用安定措施〉進一步保障派遣員工權益。根據新法,在派遣期間終了後,派遣機構有義務要求要派機構「直接雇用」該派遣員工,若不獲要派機構錄取,派遣業者有義務替派遣員工介紹新的公司,或者直接與派遣員工簽訂不定期的雇用契約,藉由課予派遣業者各種法律義務的方式,達到派遣員工雇用安定性的目的。 

講到派遣,怎能不提《派遣女王》?

若提到描述派遣制度的日劇,最具代表性者非《派遣女王》(派遣の品格)莫屬。這部作品由日本電視台製播,篠原涼子主演,在2007年播出時叫好又叫座,對當時日本就業市場中,派遣員工和正職員工的價值衝突與磨合,有極為生動趣味的描繪。

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《派遣女王》劇照
《派遣女王》劇照。

這部作品推出的時空背景,也與當時日本整體勞動環境有密切的呼應。從90年代後期大規模解禁的人力派遣,時至2006年達到高峰,彼時大量派遣員工湧入企業,嚴重地挑戰日本企業界長期為凝聚員工向心力與團體精神,而建立的「終身僱用制」和「年功序列制」。 

「終身僱用制」和「年功序列制」兩套體制在經濟飆升的7、80年代,被視為代表日本企業精神的兩大門神,鞏固了整個日本勞動市場的就業安定率和蓬勃發展。日本的大學生一旦取得某公司的「內定」,就宛如拿到一張躍升人生勝利組的門票、搭上了衣食無憂,公司罩你一輩子的事業順風車,只要不犯太大的疏失,被公司開除的機率近乎於零,而該名員工同時也會以終生職涯奉獻給雇主而感到無上榮耀。日本在70、80年代創下的經濟奇蹟,有絕大部分即歸功於這樣以「年功序列制」為經,「終身雇用制」為緯、綿密編織出來的「封閉型」企業文化所賜。

而如今,派遣工這些「徹頭徹尾的外人」(赤の他人)大舉入侵,以三個月至三年不等的派遣模式進入商社,不僅大幅壓縮了正職員工的僱用率,對企業內正職員工來說,派遣員工對公司不但沒有向心力,更是一群眼中只有時薪,契約一到期就可以拍拍屁股走人的吸血蟲,沒有與其一同為公司鞠躬盡瘁和患難與共的價值。

在《派遣女王》中,編劇用了極大的篇幅描寫僅僅以三個月短期派遣進用的女主角,與公司正職員工之間水火不容、互看不順眼的緊張關係,鮮活地呈現了日本在落實人力派遣法制化的過渡期間,所衍生的各種社會問題,包括如何充分保障派遣員工的勞動權、社會保險及福利制度,如何改善其惡劣的勞動條件,職場上不受尊重的課題;甚至在心裡建設的面向上,如何緩和勞資關係、正職員工和派遣員工的衝突緊張關係。這些疑慮,都是當時派遣市場爆炸性成長下,讓日本政府大為頭痛的關鍵核心所在。 

現實世界的難題

不可否認的,戲劇世界總是有過度美化之嫌,儘管最後派遣女王大前春子以其28張證照和18般武藝無所不能的優異工作能力,贏得了原本瞧不起她的正職員工的高度尊重,彰顯了「無論是臨時派遣或正職社員,都應該秉持著『工作即人生』的尊嚴與驕傲,提升自己的競爭力、持續精進不懈地面對自己的工作才是王道」的戲劇宗旨,劇中提及的派遣制度的各項隱憂仍然不容忽視。

事實上,即便是堪稱成熟的日本人力派遣法制,在不斷蛻變的過程中,也面臨了許多巨大的挑戰。譬如因為派遣的臨時性質,導致就業不穩定,正職和非典型勞工之間,所存在的勞動條件和僱用安定之不平等差距、失業救濟和生活保護之社會安全網的機能不全,最後引爆了2008年「秋葉原隨機殺人事件」和2009年的「派遣村」(註6) 風波。這些事件皆暴露了派遣制度的缺陷,也是至今日本當局仍然深為苦惱的難解習題。

Doctor-X外科醫·大門未知子
《派遣女醫》劇照
《派遣女醫》劇照

畢竟真實世界的你我,都不是像大前春子(《派遣女王》)或大門未知子(《派遣女醫》)那樣有飛天遁地本事的超級派遣員,可以大聲痛快地喊著「我永遠不會失敗」(私は、失敗しないので)或者「即使經濟不景氣一百年,日本所有企業倒閉,我依然不會受到影響。」(不景気が百年続こうと、日本中の会社がつぶれようと、私は大丈夫)這種理想化的口號,輕易地穿梭遊走於一個個不同的職場間。

現實中的我們,倒像是《逃避雖可恥但有用》的美栗一樣,雖頂著高學歷,仍可能因長官的一時好惡或是派遣契約到期,突然間就失去工作而陷入生活的困頓。 

我們可以參考的是,日本作為亞洲人力派遣法制最成熟的國家,是如何在「高度管制」與「規範鬆綁」的兩端之間,步步為營地調節出一個確保「企業獲利」之餘,也能保障「經濟成長」和「派遣員工勞動權保障」的三贏平衡點。而若有商社王國之稱的日本,都整整耗費一個世代,才整備出一套兼具派遣勞工權益和整體就業環境安定性的派遣法制,我們台灣又要花上幾年,才能真正落實「勞動派遣法制化」這個最基本的起手式?又要到何時才能有效規範人力派遣業者,最終達到落實保障派遣人員工作權的終極目標? 

一例一休上路後,在「一日派遣工」、「非典型就業者」可能充斥就業市場的預期前景下,如何面對派遣勞工的工作權保障、勞動條件的健全化、社會保險制度的補強,乃至企業人力結構的翻轉,都將是台灣政府、民間企業即將面對的挑戰。他山之石,可以為錯,日本30年累積下來的寶貴經驗,或可作為我國政府思考一例一休後續配套措施的參考。

註解

  1. 《星期專訪》台經院景氣預測中心主任孫明德︰勞動新制效應 正要開始 物價漲、服務減、非典就業,自由時報
  2. 派遣員工的血淚控訴:在被欠薪一年四個月後,我才知道台灣派遣制度多荒謬,BuzzOrange,
  3. 秒懂派遣法修法歷程【infographic】( 1番わかりやすい派遣法改正の歴史【インフォグラフィック】);人才派遣的歷史(人材派遣の歴史)
  4. 日本獨立行政法人勞動政策研究研修機構- CIETT人材派遣事業国際比較調査
  5. 秋葉原殺人事件
  6. 日本:派遣村,派遣員工失業收容村

本文經Shel Lin授權刊登

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:楊之瑜


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