為什麼每當公司管理出現變動,內部就容易出現一波離職潮?

為什麼每當公司管理出現變動,內部就容易出現一波離職潮?
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我們想讓你知道的是

有時候公司為了管理方便,或者帳面上的數字,會讓原本有工作熱情的員工、有向心力的團隊,開始出現外在動機,嚴重時甚至讓凝聚出來的團隊力量瓦解。這也是為什麼通常公司的管理有變遷時,很容易出現一波或大或小的離職潮,其中一項因素可能是沒有考慮到員工動機的因素。

一位許久未見的好友突然來電:「我離職了,現在比較有空要不要聚一聚?我去台中找你。」我驚喜之餘多了一絲的驚嚇,不過還是答應邀約當作敘舊。和他大學期間認識,他總是喜歡嘗試新鮮的事情,帶有完美主義性格,一旦定下目標,通常就是不顧一切的往前衝。知道他這幾年的工作還算順遂,工作內容還是自己的興趣,職場人際互動不差,老闆也還算器重,薪水待遇自然不會低到哪裡。怎麼想,都找不到突然離職的理由,難不成被挖角?還是要創業?

「做得好好的幹嘛要離職?」我好奇地問。

他神祕地說:「階段性任務結束呀!」這下子我更一頭霧水了。

「當初踏入這家公司,其實公司是血汗營利出名,但對我來說只要找到存在的意義,其實我不太會去計較被要求的KPI(關鍵績效指標),因為工作內容是自己的興趣,正因為是喜歡做的事情,所以再辛苦都能忍受,能夠屢次達標靠的是熱情。」

「聽起來很好呀!幹嘛離職?」

「因為我對工作內容有動機,但對公司沒動機了呀!」

「啊?」

「公司的高層要求達到KPI的方式要照他們的計畫,否則會有開不完的檢討會。達到KPI合情合理,但是得要用他們的方式去做,就被綁手綁腳。然後檢討會檢討的永遠是個人,而非策略,這實在是很浪費時間的活動。與其這樣,倒不如換個地方繼續衝囉。」

暫且不管朋友最後落腳何處,朋友提到「工作內容有動機,對公司沒動機」。我想應該是自己仍熱愛他的工作,只是這個公司讓有所失望了吧!心理學也有提到「動機」的概念,人要達成目標就需要先產生動機,因為動機才會觸發行為的產生,在心理學提到「動機」就是要讓個體產生行動,並且維持行動。就很像在燃燒柴火,一開始總是需要一個小小的火苗來燒旺。而朋友的離職,其實就是因為內在動機轉為外在動機,再因為某些因素造成了無動機。

人要持續保有動機去做一件事情,有一個重要因素是「自我決定」,也就是在形成目標時,個體有自己選擇的自由。自我決定意謂著個體在決定某個目標行為,是不是具有自主性?自主性指的是個體能否依照自己的興趣來行動,或者能夠整合對目標的價值和渴望。心理學家Ryan和Deci認為個體自我決定的程度不同,就會產生不同的動機,每個人的行為都會依序落在一個連續軸線上,所以個體的動機類型可簡單區分為:無動機、外在動機和內在動機。

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動機有分為內在和外在動機,這是一個向度。有的人有內在動機,但可能因為外在因素,而逐漸成為外在動機。有的人因外在動機產生行動,在當中找到了內在動機。但多數的時候,公司的政策可能會讓員工從內在動機往無動機的方向推。

「無動機」不用講就是完全不想做這件事情,沒有行為的意圖。個體要產生行為,就一定要有動機,而動機又可區分為「內在動機」和「外在動機」。

「內在動機」就是個體真的喜歡做這件事情,可以自由選擇是否要達成目標,然後在這個過程中,可以獲得滿足與正向感受,而在達成目標的過程中也獲得學習的機會。

「外在動機」就是個體覺得做某件事情,是受外在環境的控制,所以是為了達到某種工具性的目的,而影響外在動機不外乎就是獎賞和避罰。

個體做事情,不是想做,就是不想做,但想要執行的動力來源不一樣。通常有興趣、喜歡做都是源自內在動機,像是想要學習一個知識技能、想要達成目標的成就感與滿足感,這些都是內在動機。但是如果今天是為了得到獎勵或者避免處罰,像是:做這件事情是不想要被檢討、做這件事情是因為希望有獎金,那麼個體的行為就是源自外在動機。內外在動機不是絕然二分法,而是一個向度的改變。

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在公司裡,每個人的工作動機不同,有的人為五斗米,有的人為了理想,但不管怎麼樣,都是因為有動機才讓他們持續工作。

內在動機的強度,有可能會因為外在動機的加入而遭到破壞,而變成外在動機,這樣的現象稱為「過度辯證效果(over justification effect)」。這是因為個體活動結合酬賞或外在因素後,而減少內在動機的傾向。像是原本就喜歡閱讀的孩子,這時候如果你跟他說每看幾本書,可以換一個獎品,時間一久孩子就會由「我喜歡閱讀」的內在動機轉變為「我是為了獎勵」的外在動機而閱讀。又或者原本孩子喜歡塗鴉繪圖,但有一天畫得不好被嘲笑,又或者被規定去上才藝班加強訓練,最後孩子對繪圖的興趣,可能就會失去內在動機,而變成「外在動機」甚至變成「無動機」。所以如果個體原本就有興趣從事的活動,通常是因為內在的滿足愉悅感受引導行為,但若給予過多的獎勵或處罰,通常個體的興趣會銳減。

從另外一個角度來看,通常無動機的個體,我們都會嘗試透過獎勵,先行誘發外在動機,然後再讓行為的外在因素逐漸內化為內在因素,使個案找到持續下去的動力,也就是一般人常稱的「找到興趣」,而順著興趣走也有很大的機會能夠找到天賦。這也就是為什麼有時候原本抗拒的個體,透過威脅利誘後,被動去從事做一件事情,但最後卻把這件事情做到發光發熱,這就是由外在動機逐漸發展出內在動機的歷程。

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有時候想要離開的人,不會特別嚷嚷。當已經遞出辭呈時,或許就是另一個起點的開始。因為,有能力的人去並不太會因為環境而減損他的實力。

其實,心理學探討的不只是行為的結果,也會嘗試探索中間發生的歷程。有時候公司為了管理方便,或者帳面上的數字,會讓原本有工作熱情的員工、有向心力的團隊,開始出現外在動機,嚴重時甚至讓凝聚出來的團隊力量瓦解。這也是為什麼通常公司的管理有變遷時,很容易出現一波或大或小的離職潮,其中一項因素可能是沒有考慮到員工動機的因素。

本文經林俊成心理師授權轉載,原文刊載於此

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:楊之瑜