別成為上司的專屬愛將,除非你已經準備好面對這四種風險

別成為上司的專屬愛將,除非你已經準備好面對這四種風險
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我們想讓你知道的是

成為當紅愛將而得到額外關注,有什麼不好嗎?作者針對《哈佛商業評論》一篇文章的討論,提出了三項建議。

有沒有遇過這種狀況,在公司中的主管不是對你挑三揀四、就是連正眼都不瞧你一下。正當你感嘆自己的油麻菜籽命時,卻發現主管眼中有個他欽點的當紅愛將,在部門中要風是風、喚雨是雨?

或許你我都會覺得很不公平,但這卻是大部分辦公室的常態,有人當紅、有人長黑。然而當上主管或老闆的愛將,就代表你會一帆風順、永保平安嗎?那可不一定。

《哈佛商業評論》(HBR)最近有一篇線上文章〈別成為上司專屬愛將〉,特別談到了這個辦公室大小眼的狀況,而且是從提醒那個愛將的角度來寫,相當新鮮有趣。

成為當紅愛將而得到額外關注,有什麼不好嗎?這篇文章提出了愛將的四種風險:

  1. 同事對你的反感。
  2. 團隊績效下滑。
  3. 你遲早都會失寵。
  4. 打亂你的專業成長目標。

該說是妒忌之心,人皆有之嗎?當一個人集三千寵愛於一身,無論這個人是不是真的戰功彪炳,他的同事只怕都不會喜歡他。當然,表面上,沒有人敢公然得罪他,畢竟「打狗也要看主人」。但是私底下不會閒語閒語的單位或公司,那還真是少見。不僅如此,明槍易躲、暗箭難防,總會有一些吃不到葡萄說葡萄酸的人,就是會暗中抵制或消極的不配合。

所以,我在之前那篇〈恭喜金州勇士隊再度勇奪NBA總冠軍〉,特別提到公平與否的議題。雖然我認為管理效果應該先於公平與否,而且我們必須正視「不公平的存在」這件事實,但那不代表我認為在職場中,任何追求公平的努力都是錯的。 

為什麼工作場域還是該維持一定的公平性?假如太過偏私一人而產生所謂的「愛將」時,同事對他的反感肯定會發生。不僅如此,你會開始發現,整個部門凡事都變得「對人不對事」:只要愛將得到任何工作指派,若是輕鬆的就會被旁人編派說是主管刻意護短,若任務過於艱難重大,也會被說成主管就是只信任他一個、別人都只能做些打雜的小事。不僅如此,萬一其他人犯錯而得到處分,他們也會心生怨懟,認為「就是因為自己不是主管人馬」才會被罰。長久下來,沒有人再去管事情究竟做得好不好,而只先問主管到底比較挺誰。

成為同事和前輩眼中的箭靶

我對這種感覺格外深刻,因為當我初出茅廬而涉世未深時,我也曾經是所謂「老闆愛將」的一份子。

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Photo Credit: Startup Stock Photos CC0

我根本搞不清楚那份格外被重視的緣由是什麼,好像只不過是因為我有次在茶水間和大老闆正好相遇吧!當時年少無知的我完全沒長眼,因為只有公司的一級主管才會跟大老闆有說有笑,而其他的同仁一見到大老闆漫步走過時,都該識趣的點頭微笑後再默默告退。當時的我正在茶水間跟別的部門的同事聊天,見到平常有人幫他準備茶水的大老闆自己拿著杯子走進來,我很自在的就主動向他問好,沒有意識到旁邊剛剛還正在聊天的同事有些僵住了。大老闆隨口一問,「剛剛在聊些什麼啊?」我就毫不顧忌地把剛剛講的話題簡單重述了一遍。說也奇怪,大老闆後來就跟我在茶水間天南地北的閒聊了起來。

後來,也不知道為什麼,大老闆每次晃到我們那個部門時,都會主動跟我聊起天來。甚至到一些其他部門視察時,也不知道為什麼,他會專程叫人把我喊過去,問問我對另外一件根本和我工作無關的事情有什麼意見。萬一我還瞎貓碰上死耗子的講對一些他心中的想法,他會當場公開對其他人說,「你看,Alex才剛畢業沒多久,就那麼有想法!」

後來等我在職場上漂泊許久後才了解,大老闆的做法不是真的覺得我有什麼過人之處,而是一種管理的手段——藉著褒揚年輕人而讓老將上緊發條。但是,顯然不是每個人都理解,所以我理所當然成為一些同事和前輩眼中的箭靶。 

後來,我調去一個部門。我的直屬主管趁一次私下無人的機會跟我說,他覺得我就是一個專門拍老闆馬屁的小人。他不但挑明的對我這樣說,而且當我面對全新的工作指派而毫無經驗時,他從來沒有親自手把手指導過我工作該怎麼做,而只是把任務交代給我、就等著看我怎麼出包了。幸好,我還沒有得罪光公司的每一個人,所以起碼還有其他前輩願意私下指導我,否則我只怕第一份工作就出師未捷了。

一朝被蛇咬

這個經驗造成我職場生涯一個很重大的影響,由於一朝被蛇咬的關係,我後來的幾個工作都刻意的跟大老闆處得不太好,因為我寧可當個不被主管喜愛的邊緣人,我也都不想再被任何人當作是老闆的愛將。

當我後來職位愈升愈高時,大老闆可能就是我的為唯一直屬主管時,我這種風格還真的讓我吃了不少苦頭,因為我真的會讓老闆無法那麼輕鬆的面對我這個人。到後來,我有了更多工作選擇的機會時,我甚至從面試起就會給老闆苦頭吃,然後我會很誠懇地跟對方說,假如無法承受我這種風格的話,我可能很難為他們效力。

當愛將也能當出一個終生的陰影來?我就是一個活生生的例子。

你或許會覺得,像我這樣刻意惹人厭、而且居然是刻意讓老闆不喜歡的作風,根本是頭腦壞去了。

假如就我個人的影響來說,或許你是對的。但就像HBR這篇文章提出的第二項風險:團隊績效下滑,作者指的可不只是像前面說的那種因為不公平而產生的衝突,而是當主管或老闆跟一個他欽點的愛將很麻吉時,這個愛將會覺得老闆待他不薄而不見得敢表達過多的違逆意見。當老闆和愛將兩人總是一搭一唱時,部門或公司內即使另外有人敢說些什麼不同意見,很快的也可能覺得自己的意見總是不被採納、然後就鬱鬱不得志的另謀高就了。

於是很快的,公司變成一言堂,其他的人都學會噤聲,而你和你的老闆創意和獨立思考能力卻會因此逐漸降低。當你們兩個無法透過思考而做出更好的決策時,團隊的績效自然就會下滑。 

同溫層中互相取暖

Use of Facebook
Photo Credit: Corbis/達志影像

寫到這裡,我不免想到,其實這個狀況何止在公司中才會發生?在臉書等社群媒體愈顯重要的現在,我們每個人看似相互連結,但其實多數人都只悠遊在自己的同溫層中,每天接觸到的都是和自己一條路上的思維。不只如此,遇到有些聽起來就和自己同溫層大異其趣的言論,馬上就先把對方unfriend解除好友並封鎖了再說。

乍看之下,這樣的世界彷彿一片祥和,你只和你的同道中人相互取暖;從另外一個角度來看,連不同意見都不存在的世界,還會有什麼創意和思考能力?看起來,線上線下最好的整合,原來不是什麼電商或行動支付,反而是這種「先問關係,再問是非」的習氣逐漸由線上社群蔓延到實體世界之中,所以許多人都以為鍵盤上才有正義、反倒不敢對事不對人地得罪自己同溫層中的意見領袖了。

三個有效的建議

這篇文章提出了三項建議,分別是「不要太強調自己的特殊地位」、「保有或重振你的客觀立場」與「維護自己的職涯選項」。但我更想給各位一些,我自己針對領導者面對所謂「愛將」文化的建議:

  1. 聚焦在事,即使因而讓部屬覺得自己欠缺人情味也在所不惜。
  2. 強調群體,領導者自己要能勇於承擔責任,但將榮耀和功勞多多歸於全體。
  3. 樂於溝通,尤其是私下的一對一溝通,讓你眼中的可塑之才感受到你私下的經驗傳承和樂於指導,而不是公開表揚,反倒讓他成為箭靶。

本文經鄭志豪授權刊登,原文刊載於此

責任編輯:朱家儀
核稿編輯:翁世航


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