要讓台灣職場環境透明有多困難?政府和人力銀行請先搞定這三件事

要讓台灣職場環境透明有多困難?政府和人力銀行請先搞定這三件事
Photo Credit: 博雅青年講堂@Flickr CC BY-SA 2.0
我們想讓你知道的是

目前有愈來愈多讓求職資訊透明化,減少勞資雙方資訊落差的企業評價平台浮現,隨著使用者基數逐漸擴大,正負評數量逐步累積,評價的參考價值也將與資訊量一起提高。在台灣的環境中,使平台難以長久營運的,或許不是匿名社群的特性,而是政府的法規限制。

文:吳也民(時代力量智庫研究員)

暑假開始,也是許多年輕人學生生涯的結束。根據教育部統計,2017年預計又有30萬名大專院校畢業生步出校園,然而當前台灣職場文化轉變不易、勞資互信低,青年窮忙早已不是新聞,社會新鮮人必須自力救濟。另一方面,面對快速變動的全球和欠缺魄力執行的產業政策,雇主找不到好員工、產學難以對接的哀嘆也時有所聞。

勞、資雙方皆不滿的負面循環,反映出了從教育體系、勞動政策、產業政策及稅制改革等各個環環相扣的難題。即便僅鎖定就業環境,由資訊不對稱所導致的各類問題——包括為了取得額外資訊所需的有形、無形成本,其間加劇的人脈、資源落差,入錯行、聘錯人衍生的人才資源錯置等等無效率——在在使就業市場難以流暢運作。

從民間發起、把關勞動條件的努力

為了讓求職資訊透明化,減少勞資雙方資訊落差,2016年6月面世的Chrome插件「求職天眼通」由PTT開始引起關注,2016年9月,團隊正式成立闊力股份有限公司正式,求職天眼通網站版也在今年2月上線。約莫同時期,另外一組團隊Goodjob也從2016年五月開始推動「工時薪資透明化運動」,讓網友回報企業一週總工時、加班頻率、薪資,藉以估算時薪,減少困擾求職者的「薪資面議」問題,讓求職選擇的資訊更加流通。此外,隨著在學學生投入實習的風氣漸盛,2017年初「實習透視鏡」網站也開始建立匿名評價實習工作的社群。

目前這類企業評價平台遭遇的批評,大多聚焦在匿名回饋的真實性,擔心社群是否容易吸引有心人士刻意抹黑謾罵,然而一如其他評價平台,隨著使用者基數逐漸擴大,正負評數量逐步累積,評價的參考價值也將與資訊量一起提高。在台灣的環境中,使平台難以長久營運的,或許不是匿名社群的特性,而是政府的法規限制。

Glassdoor:把雇主評價變成兩邊收錢的生意

我們不妨先檢視2007年發跡於美國的Glassdoor成功吸引全球四千一百萬月活躍用戶的經驗,再回頭檢視類似的模式在台灣是否可行。Glassdoor從受僱方開始,以免費使用的匿名評價開始累積足夠多數的使用者,進而吸引雇主加入而付費,並提供雇主包括資料分析、廣告刊登等加值服務,成功地開創平台。

平台的運作有賴於「付費方」和「被補貼方」兩群不同使用者,在各取所需的同時替另一方創造的價值。足夠多的企業評價及求職人才庫是Glassdoor最初賴以建立的重要資源,因此求職者是平台建立之初被補貼一方,吸引求職者加入平台;而對於Glassdoor的雇主客戶而言,精準的求職者輪廓及夠大的人才庫,加上廣告、職缺的精準投放、曝光等加值服務,則提供付費的誘因;當雇主評價、職缺逐漸增加,求職者對企業真實資訊的需求讓Glassdoor有能力回過頭,對求職者設下閱覽權限限制,求職者必須提供評價內容才能觀看全部的企業評價。

此外,由於評價的準確度也是吸引求職者使用,並進而促使雇主付費的核心資源,因此Glassdoor的匿名帳號登錄,同樣需要email認證或綁定社群平台帳號,也設有專門小組剔除明顯違反使用者規範、或是由疑似假帳號所發出的評價。儘管對於匿名評論的真實性同樣存在顧慮,但在Glassdoor全球四千一百萬月活躍用戶的社群中,評論的真實性可以透過足量用戶反饋得到足夠程度的確保——當自由流通的資訊越多,單一一方要片面扭曲形象的難度便越高。

回過頭來看台灣企業評價平台的發展,還有以下三個難關有待突破:

一、《就業服務法》限縮台灣企業評價網站的發展

由此觀之,企業評價網站的營運,若要從自發性的熱血行動轉變為可持續營運的公司,必然需要探索不同的收費模式,並隨著發展階段改變策略。然而在台灣經營將遇到最大的限制,卻是來自法規限制及政府公開資訊的整合不足。

依據《就業服務法》第34、35條,若評論網站要刊登職缺,便屬於「就業服務」的業務範圍,需有私立就業服務機構的許可登記;而依據《私立就業服務機構許可及管理辦法》第5條,「就業服務專業人員」必須通過技術士檢定,且隨著公司規模不同置有相應數額的專業人員。

實務上,私立就業服務機構與就業服務專業人員的相關規定,對於招募、引進外國人至國內就業有規範效果,立法之初是希望能管理外籍勞工仲介業者,因此就業服務專業人員的職責,除了職業性向分析、就業諮詢之外,也包含辦理各項申請文件等業務。

這些專業技術的檢定,顯然已與當前企業評價網站所希望提供的服務關聯甚少,而透過平台分享企業工作環境、面試的資訊,是否屬於「職業介紹」或「就業諮詢」也頗有疑義。然而,此些法令限制的存在,卻直接地限縮前述平台發展出可持續的商業模式的可能性。受限於目前法規,企業評價網站無法蒐集求職者履歷,僅能以廣告名義向雇主收費刊登職缺資訊。如此一來,台灣的企業評價平台,欠缺關鍵的另一隻腳——求職者人才庫,因此難以在勞、資之間創造雙邊平台。若為了符合法規,團隊每五人便須配置一位持有證照之技術士,對於新創團隊而言更是額外的法遵成本,也無益於本業服務的提升。

求職
Photo Credit: Alan Cleaver @ Flickr CC BY 2.0
二、政府開放資料不易使用

在工時、薪資、職場文化之外,求職者對於雇主資訊,還有更為基本的需求——查詢是否曾違法。勞動部網站設有各縣市違反勞動基準法事業單位一覽表,然而頁面實際上只是各縣市勞動局的超連結,不僅勞動部沒有統一整合的平台,各地方勞動局更是連一致的檔案格式、資料結構和公布時程也沒有。散落各處的政府資料,美其名為開放資料,實際上卻難有效被利用,因為求職者不可能為了一間企業翻遍全台客縣市的違法事業公告。

三、人力銀行寡占市場欠缺評價誘因

另一方面,求職天眼通等新創團隊獲得媒體關注後,部分人力仲介網站也開始了評價的功能。例如「518好公司」現也開放匿名評價,然而由於立意在於凸顯優良公司,因此不僅網友回報普遍皆為正評,網站提供勾選的標籤也僅有「主管親切」、「同事好相處」、「環境優良」等選項。雖然錦上添花並無不可,然而對於真正讓求職者卻步的警示資訊卻仍未被揭露。

傳統人力銀行網站的保守態度,恰恰反映了目前台灣勞資雙方互信不足。目前國內網路求職仍是由104獨大,並有1111、Yes123、518等新興競爭者的寡占格局。根據2016年行政院主計處統計,約有54%的大學畢業生透過私立就業服務機構或廣告求職,人力銀行網站的對於就業市場的掌握度毋庸置疑。而根據104資料,2016年7月時,網站上有效徵才廠商超過三萬家,求職會員累計達623萬人。與求職天眼通、Goodjob相比,這些人力銀行有最好的資源去縮短勞資資訊落差,進而減少人力資源錯置,但可能受限於商業模式,未能更積極引入評價系統。

綜上,台灣已有許多年輕人憑藉著理想性與拼勁,試圖從職涯前端的求職環節開始改善台灣的勞動環境,然而法規與既存寡占者使就業市場中的無效率繼續存在。資訊科技快速發展,法規環境與新型服務、商品出現分歧的例子比比皆是,而企業評價網站僅是其中一例。事實上,適法性與創新不必然存在矛盾,若政府能回歸保護消費者權益及市場公平性的立法初衷,不過度地微觀管理,新創服務加入競爭往往能夠縮小因為法規產生的尋租空間——在企業評價網站的例子中,其實能保護勞動者的權益。

責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航