見工面試，假如遇上人工智能考官……

人工智能（Artificial Intelligence，AI）發展一日千里，不僅可能搶去人類的「飯碗」，還隨時會決定你的求職申請。這並非聳人聽聞，因為高盛、摩根大通等跨國企業，已開始借助機械人「面試官」，篩選潛在僱員。^[1]

比起傳統招聘方式，機械人招聘可助企業減省人手資源。更有研究稱，利用人工智能算法，企業能夠審視更多求職者訊息，作出比人類更客觀的判斷，從而揀出合適人選。正值暑期招聘季，在人才爭奪戰中，機械人面試官能否助企業一臂之力？

傳統招聘費時 或存人為偏見

企業要填補人力空缺，人事部門往往要審視大量履歷，邀請求職者面試，再與心水人選反覆聯絡，尤其是大型企業，整個招聘程序一般持續數日至數月，才能決定素未謀面的求職者能否勝任工作。

但究竟有多少考官能充滿信心作出判斷，當中又有多少是基於客觀事實，有時卻惹人懷疑。畢竟每名考官經驗不同，亦可能存在某些「隱形偏見」，如偏好同一所學校，或與自己擁有共同嗜好的申請者。另外早有研究指，面試時考官在前10秒鐘已根據第一印象作出判斷，之後的詢問是在確認先前判斷，而不是去真正評估應聘者，這一現象被心理學家稱為「確認偏見」。^[2]

要減少上述偏見，近年興起的機械人招聘，潛力龐大，尤其在面對大量申請時，機械人招聘能提供相對省時的方案。印度一間初創企業宣稱，原本需10日的招聘過程，利用機械人技術，兩日便能完成。^[3]

AI招聘讓企業、人才更易交流？

現時高盛集團、摩根大通等國際投資銀行，亦已嘗試使用人工智能網羅人才。其中高盛在首輪招聘中，會採用視像面試系統HireVue篩選應徵者。系統設有五條問題，每條設30秒準備時間，應徵者隨後有3分鐘時間對着機器作答。^[4]去年，高盛畢業生及實習生計劃收到13萬份申請，但成功獲聘的比例只有4%，機械人考官可為公司節省人手資源，大大縮短招聘時間。^[5]

除大型企業外，香港亦有機構開發了類似工具，讓招聘和求職雙方更易交流。其中初創企業Talkpush推出的AI聊天程式Chatbot，宣稱可讓求職者隨時隨地與機械人考官交流，對話語音及視像則會交予僱主篩選。據傳媒今年3月的報道，每星期約有1,000名求職者使用Talkpush，當中約50人成功獲聘。而僱主可從大量求職者中嚴選兩三名合適人選接見。^[6]

求才方程式 = 大數據 + 機器學習

AI招聘有多省時省力，全賴是否有充足的參考數據和有效的機器學習（machine learning）^[7]演算法，讓機械人懂得從海量申請中找出合適的求職者。部分機械人還會收集申請者在社交媒體上的數據，並從視像面試中評估求職者的說話語氣、微表情等內容，判斷其個性及特質是否符合公司要求。^[8]

前文提及的HireVue，便試圖利用演算法分析求職者的視像面試表現，從中分辨出求職者的意圖、習慣、個性和特質，包括評估應徵者是否使用主動動詞，如can（能夠）、will（將會），或是依賴被動語態can’t（不能）或have to（不得不）。^[9]HireVue又稱應用了心理學家Paul Ekman創造的「情感圖譜」（atlas of emotions），分辨面試者10,000種面部表情，宣稱連短至1/25秒的反應也無所遁形。^[10]HireVue表示正與逾600間機構合作，包括Vodafone、Nike、Deloitte、Intel等大型企業。^[11]

AI技術在招聘方面是否比人類更智能？參考美國學術期刊《應用心理學雜誌》（Journal of Applied Psychology）2013年發表的一項研究，分別比較機械和人類評估求職者表現後發現，前者以一道簡單方程式得到的結果，勝於個人或群體作出的決定；而這種差別是在任何有大量求職者的情況下都會存在，並涵蓋前線、中層主管甚至高層等職位。^[12]

借AI起應徵者底　隨時犯法

除了用作面試，部分僱主還會利用AI了解求職者在面試以外的真實個性。近年，透過社交媒體挖掘求職者更多訊息，如興趣、習慣、生活圈子等，更呈上升趨勢。獵頭公司Harvey Nash今年1月發表的全球調查顯示，僱主透過社交網絡招攬人才的比例，按年上升了44%。^[13]

AI招聘的出現，將社交網絡的數據挖掘和分析工作自動化，讓僱主更容易對求職者進行背景審查。例如智能「起底」公司Fama，便是利用機器學習和自然語言處理（Natural Language Processing）方法^[14]，挖掘Facebook、Instagram等社交網絡的貼文和照片，以及相關新聞報道等，了解求職者是否種族主義者、性別歧視者或有暴力傾向。^[15]

不過僱主擅自搜索求職者的社交網站，進而了解其宗教、性取向或犯罪記錄等背景資料，卻存在道德爭議，在某些國家更可能會干犯法例。在美國，消費者可根據《公平信用報告法》（Fair Credit Reporting Act，FCRA），質疑有關其就業調查及信用評估公開資料的準確性；另外僱主在向第三方收集求職者相關資料前，必須得到求職者的書面同意。^[16]換言之，求職者若從未就有關調查作出書面同意，或是認為公司是基於背景審查的錯誤資料，而作出聘用與否的決定，便可提出訴訟。