台版《回到未來》:2017年的勞動環境,由1986年的勞基法來因應

台版《回到未來》:2017年的勞動環境,由1986年的勞基法來因應
Photo Credit: 關鍵評論網 黃筱歡

我們想讓你知道的是

如果減低工時、提升基本應聘薪資、增加人力雇用等目標無法施行,且必須失去七天假的情況下,相信,需要思考的是我們的勞動環境究竟出了什麼問題?而非將重要法令修回並迎合有問題的勞動環境。

文:洪嘉駿(社會工作者)

2017年10月31日勞動部公告勞動基準法修訂草案。不意外,一年的政策方向定然失守,此版本可能讓勞基法連「墊桌腳」的作用都失去。

檢視各項條文內容以下各別提出爭議處:

一、第32條、34條、36條新增「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後……」及第38條新增「但經勞資雙方協商……」等條文內容,將「自行協商」之空間彈性放寬。然而,卻有極大問題存在。

引用自由台灣黨政策部主任溫郎東臉書一文所提:

為甚麼不能讓勞資自行協商上班/休假日呢?因為我們假設勞資不對等:資方比較精明,也比較有錢,勞方並沒有對等的籌碼跟資方談判。「自行協商」的彈性,是資方的彈性,不是勞工的彈性。放任協商的結果,往往是勞工權益受損。所以,我們才需要法律的介入。這個「勞資不對等」的假設,只是個原則,偶爾也會有少數的例外。有些勞工比資方更有錢,就像是有些房客比房東更有錢;有些勞工比資方更精明,就像是有些消費者比商家更精明。但這是少數,不是通則。法律要處理的是大多數的情況,不是假裝為了少數勞工好,事實上圖利資方。

即回應勞基法第1條最基本立法宗旨為最低權益保障,然此次修法卻是連最低權益保障都已消失。既然選擇倒退修法,那就直接回歸1984年的勞基法前身-工廠法,將勞動環境帶回不利之處境。

二、「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後……」,其實一直是有趣存在,探討前須回到基本勞動三權與對應勞動三法概念。

何謂勞動三權?即團結權、協商權及爭議權。其中,以團結權為主,協商權為輔,爭議權為最後一道防線。何謂勞動三法?即回應勞動三權訂定之工會法、團體協約法、勞資爭議處理法。其中,以工會為基礎,協商與爭取勞工權益,並由爭議處理法使勞資協商能順利運行、達成。依常理而言,團體協約法、勞資爭議處理法、工會法,分別於2015~2017年間進行符合勞動環境現況之修法,各產業皆應有相應工會建立,由工會協助勞方進行協商,並於爭議產生時作為勞方重要後盾。即勞資會議本身是一種協商的過程,必須由工會作為第三方代表,協助勞方進行會議協商。

然上述是「按常理」,很遺憾,台灣一向在該常理處展現不合理,在不合理處建立常理。目前,勞動環境仍以「公會」為主要多數,而現行存在「工會」實則面臨諸多困境與挑戰。當然,也不否認有無作為的工會,但最糟狀況是,有些產業甚至連工會都未能順利籌組或不齊(社工界就是最好的例子)。即再各產業工會長期未能健全,勞資會議始終不對等,甚至能看到勞資爭議發生時,多數勞工須靠自身爭取的肉搏戰情況,無「劍」與「盾」的環境,再鬆綁「自行協商」,等於是投降的狀況。

三、第36條將「七休一」限制鬆綁,將七休一視為週期而非天數。

回顧勞基法「七休一」歷史發展:

  • 1931年:工廠法第15條即為勞基法第36條前身,以明確立七休一為天數。
  • 1984年:台灣面臨產業結構變化,工廠法已難適用,於是訂立勞動基準法,此時七休一仍視為天數。
  • 1986年:七休一定義首次改變,由內政部公告勞字第398001號函釋,將「七天要休假一天」扭曲解釋「七天是一個週期」,即第一週的第一天有休假,第二週的最後一天也有休假,達成12天能連續上班的特殊狀況。
  • 2016年6月29號:勞動部廢止架空七休一之398001號函釋,於8月1號生效。勞基法第36條在三十年後,重新回歸天數定義。然8月1號前,運輸業起身抗議陳情,政府回應陳情,運輸業、屠宰業能不受「七休一」限制。後續,陸續各產業加入行業,期望不受「七休一」限制。

上述來看,假定此次修法通過,勞基法36條之七休一將回到1986年狀態,且無須透過函釋,直接立法修訂,2017年的勞動環境,由1986年的勞基法來因應,檢視現行勞動條件,時有不可思議之處。另一例一休,是在七休一主軸下,增加一休息日,按理而言,資方如想減少加班費的給付,是必須增聘人力回應,且增聘人力之薪資,必然會是給予加班費的狀態,相信資方的精算技術應該不差。且即使有一例一休的限制,仍然給予資方「有問題」的變形工時來應用,依目前變形工時幾近適用各產業的狀況,一例一休實則影響不大。故此前提下,如果七休一定義再遭修改,不難想像工時導致的過勞狀況,將會如何嚴重浮現。

四、修訂第32條延長工時上限,分成甲乙兩案,甲案是每個月加班上限從46小時延長至54小時;乙案則允許以三個月為一期勻支調度加班時數,一期的加班總時數最高上限達138小時;第34條輪班制間隔休息11小時,分成甲乙兩案,甲案是將輪班間隔休息時間從原定的11小時降為八小時,經工會或勞資會議同意後,可再延長休息時間;乙案是輪班間隔休息時間維持11小時,經工會或勞資會議同意後,可縮短休息時間至八小時。

關於協商問題上述已提過,而無論延長加班工時或縮短輪班休息時間,均非穩定勞動環境的有效面向,如果整體社會長期處於高工時低休息惡劣狀態,影響的將是勞動以外之家庭、教育、性別、甚至年金等多層面問題。另勞動部似乎也遺忘,當年第84-1條在未審慎立法的前提,導致責任制濫用情況,如今第32條與34條,依此方向修法,可能使延長工時持續達標54小時,輪班休息持續僅有八小時的狀況產生。

整體而言,無論兩例(最理想狀態)或現行一例一休、休息日加班時數與薪資提升、特休假未修完折合薪資等,主軸為減低工時,提升基本應聘薪資,增加人力雇用。

以德國為例,該國每年勞工總工時約落於1,500小時以內,而台灣每年勞工總工時約落於2,500小時以內。有趣的是,我們的工時較長、休假與薪資較少,然整體社會經濟發展,「應該」是不及德國。當然,這又必須回應到台灣政策主軸方向、產業發展均為資本主義導向,且有強調高工時不是認真就是無效率;低工時不是消極就是有效率等詭異勞動思維等諸多面向。

只是,勞基法是關於勞動條件的主要核心,政府是受人民委託代為治理國家,資方是為能順利營運而雇用勞工,應以下對上為考量前提,提供勞工穩健勞動環境,而非在權力已嚴重失衡情況,持續使勞工權益流失。如果減低工時、提升基本應聘薪資、增加人力雇用等目標無法施行,且必須失去七天假的情況下,相信,需要思考的是我們的勞動環境究竟出了什麼問題?而非將重要法令修回並迎合有問題的勞動環境。

參考資料

  1. 勞動部:20171031勞動基準法部分條文修正草案總說明
  2. 溫朗東:行政院在十一月要修勞基法,架空掉「七休一」的規定
  3. 苦勞網:政院版勞基法修正案出爐「七休一」破產 加班時數增
  4. 關鍵評論網:勞基法又要被「修回去」?一張圖看民進黨團為何讓勞團怒批「食髓知味」
  5. 台灣勞工陣線:教你讀懂新勞動三法
  6. 劉侑學:年金改革永續之路

責任編輯:翁世航
核稿編輯:潘柏翰


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