台版《回到未來》：2017年的勞動環境，由1986年的勞基法來因應

文：洪嘉駿（社會工作者）

2017年10月31日勞動部公告勞動基準法修訂草案。不意外，一年的政策方向定然失守，此版本可能讓勞基法連「墊桌腳」的作用都失去。

檢視各項條文內容以下各別提出爭議處：

一、第32條、34條、36條新增「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後……」及第38條新增「但經勞資雙方協商……」等條文內容，將「自行協商」之空間彈性放寬。然而，卻有極大問題存在。

引用自由台灣黨政策部主任溫郎東臉書一文所提：

為甚麼不能讓勞資自行協商上班／休假日呢？因為我們假設勞資不對等：資方比較精明，也比較有錢，勞方並沒有對等的籌碼跟資方談判。「自行協商」的彈性，是資方的彈性，不是勞工的彈性。放任協商的結果，往往是勞工權益受損。所以，我們才需要法律的介入。這個「勞資不對等」的假設，只是個原則，偶爾也會有少數的例外。有些勞工比資方更有錢，就像是有些房客比房東更有錢；有些勞工比資方更精明，就像是有些消費者比商家更精明。但這是少數，不是通則。法律要處理的是大多數的情況，不是假裝為了少數勞工好，事實上圖利資方。

即回應勞基法第1條最基本立法宗旨為最低權益保障，然此次修法卻是連最低權益保障都已消失。既然選擇倒退修法，那就直接回歸1984年的勞基法前身－工廠法，將勞動環境帶回不利之處境。

二、「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後……」，其實一直是有趣存在，探討前須回到基本勞動三權與對應勞動三法概念。

何謂勞動三權？即團結權、協商權及爭議權。其中，以團結權為主，協商權為輔，爭議權為最後一道防線。何謂勞動三法？即回應勞動三權訂定之工會法、團體協約法、勞資爭議處理法。其中，以工會為基礎，協商與爭取勞工權益，並由爭議處理法使勞資協商能順利運行、達成。依常理而言，團體協約法、勞資爭議處理法、工會法，分別於2015～2017年間進行符合勞動環境現況之修法，各產業皆應有相應工會建立，由工會協助勞方進行協商，並於爭議產生時作為勞方重要後盾。即勞資會議本身是一種協商的過程，必須由工會作為第三方代表，協助勞方進行會議協商。

然上述是「按常理」，很遺憾，台灣一向在該常理處展現不合理，在不合理處建立常理。目前，勞動環境仍以「公會」為主要多數，而現行存在「工會」實則面臨諸多困境與挑戰。當然，也不否認有無作為的工會，但最糟狀況是，有些產業甚至連工會都未能順利籌組或不齊（社工界就是最好的例子）。即再各產業工會長期未能健全，勞資會議始終不對等，甚至能看到勞資爭議發生時，多數勞工須靠自身爭取的肉搏戰情況，無「劍」與「盾」的環境，再鬆綁「自行協商」，等於是投降的狀況。

三、第36條將「七休一」限制鬆綁，將七休一視為週期而非天數。

回顧勞基法「七休一」歷史發展：

• 1931年：工廠法第15條即為勞基法第36條前身，以明確立七休一為天數。
• 1984年：台灣面臨產業結構變化，工廠法已難適用，於是訂立勞動基準法，此時七休一仍視為天數。
• 1986年：七休一定義首次改變，由內政部公告勞字第398001號函釋，將「七天要休假一天」扭曲解釋「七天是一個週期」，即第一週的第一天有休假，第二週的最後一天也有休假，達成12天能連續上班的特殊狀況。
• 2016年6月29號：勞動部廢止架空七休一之398001號函釋，於8月1號生效。勞基法第36條在三十年後，重新回歸天數定義。然8月1號前，運輸業起身抗議陳情，政府回應陳情，運輸業、屠宰業能不受「七休一」限制。後續，陸續各產業加入行業，期望不受「七休一」限制。

上述來看，假定此次修法通過，勞基法36條之七休一將回到1986年狀態，且無須透過函釋，直接立法修訂，2017年的勞動環境，由1986年的勞基法來因應，檢視現行勞動條件，時有不可思議之處。另一例一休，是在七休一主軸下，增加一休息日，按理而言，資方如想減少加班費的給付，是必須增聘人力回應，且增聘人力之薪資，必然會是給予加班費的狀態，相信資方的精算技術應該不差。且即使有一例一休的限制，仍然給予資方「有問題」的變形工時來應用，依目前變形工時幾近適用各產業的狀況，一例一休實則影響不大。故此前提下，如果七休一定義再遭修改，不難想像工時導致的過勞狀況，將會如何嚴重浮現。

四、修訂第32條延長工時上限，分成甲乙兩案，甲案是每個月加班上限從46小時延長至54小時；乙案則允許以三個月為一期勻支調度加班時數，一期的加班總時數最高上限達138小時；第34條輪班制間隔休息11小時，分成甲乙兩案，甲案是將輪班間隔休息時間從原定的11小時降為八小時，經工會或勞資會議同意後，可再延長休息時間；乙案是輪班間隔休息時間維持11小時，經工會或勞資會議同意後，可縮短休息時間至八小時。

關於協商問題上述已提過，而無論延長加班工時或縮短輪班休息時間，均非穩定勞動環境的有效面向，如果整體社會長期處於高工時低休息惡劣狀態，影響的將是勞動以外之家庭、教育、性別、甚至年金等多層面問題。另勞動部似乎也遺忘，當年第84-1條在未審慎立法的前提，導致責任制濫用情況，如今第32條與34條，依此方向修法，可能使延長工時持續達標54小時，輪班休息持續僅有八小時的狀況產生。

整體而言，無論兩例（最理想狀態）或現行一例一休、休息日加班時數與薪資提升、特休假未修完折合薪資等，主軸為減低工時，提升基本應聘薪資，增加人力雇用。

以德國為例，該國每年勞工總工時約落於1,500小時以內，而台灣每年勞工總工時約落於2,500小時以內。有趣的是，我們的工時較長、休假與薪資較少，然整體社會經濟發展，「應該」是不及德國。當然，這又必須回應到台灣政策主軸方向、產業發展均為資本主義導向，且有強調高工時不是認真就是無效率；低工時不是消極就是有效率等詭異勞動思維等諸多面向。

只是，勞基法是關於勞動條件的主要核心，政府是受人民委託代為治理國家，資方是為能順利營運而雇用勞工，應以下對上為考量前提，提供勞工穩健勞動環境，而非在權力已嚴重失衡情況，持續使勞工權益流失。如果減低工時、提升基本應聘薪資、增加人力雇用等目標無法施行，且必須失去七天假的情況下，相信，需要思考的是我們的勞動環境究竟出了什麼問題？而非將重要法令修回並迎合有問題的勞動環境。

參考資料

1. 勞動部：20171031勞動基準法部分條文修正草案總說明
2. 溫朗東：行政院在十一月要修勞基法，架空掉「七休一」的規定
3. 苦勞網：政院版勞基法修正案出爐「七休一」破產 加班時數增
4. 關鍵評論網：勞基法又要被「修回去」？一張圖看民進黨團為何讓勞團怒批「食髓知味」
5. 台灣勞工陣線：教你讀懂新勞動三法
6. 劉侑學：年金改革永續之路

責任編輯：翁世航
核稿編輯：潘柏翰