這家公司員工可放假「半年」．三位日本領導者經驗之談（下）
我們想讓你知道的是
領導者要盡力排除「光在說」的印象，除了個人有身體力行的表現之外，更重要是彰顯在「制度」之上，而且如實地、徹底地加以執行，願意承擔相關的副作用（例如起初較高的成本），抵住心理壓力，不會輸打贏要。
你的老闆會讓員工全年放假180天嗎？
假如認為上篇大前研一的思維方式太剛猛，那麼藤沢久美的廣博智慧和中道，她對不同案例敏銳的洞察力，可能更切合性情較沉靜審慎的朋友參考。
藤沢久美不但一手創辦了日本首家投資信託評價公司，後來被著名的標準普爾公司併購，2000年後與人共同設立SophiaBank智庫，近年在協助統籌2020年日本東京奧運之餘，把多年來觀察領導者的心得寫成《靜爭力》一書。
筆者曾把此書推介給一位主管朋友，對方立即感到興趣，現在有點好奇他喜歡是那間公司的案例；最令筆者感興趣的案例是——未來工業股份有限公司，原因是這家公司非常有先見之明，貫徹解放員工意念的模式，並推上極緻，相信令許多香港老闆「咋舌」。因為全公司人員放假之多，享有決策之自由度，似乎難以置信，各類放假日子合共達180天，佔全年一半！當年貫徹執行此模式領導者是2014年離世的「山田昭男」。
山田昭男讓大家享受自由，有諸般「情理」所在
表面上似乎難以理解，不是說人有墮性嗎？如此空閒怎麼認真做事？背後的因由，山田昭男有些「在情在理」的判斷。在情方面，山田本身是個多才多藝的人，工作以外投入參與劇團，更擔任過「未來座」劇團負責人，如果工作忙得不可抽身，是無從參與的。正是生活體驗給予他不少動力與得益，將心比己，他不但禁止加班，也額外提供許多支薪假——全年附加40天有薪假日，總假日180天 。
在理方面，作為一家「製造及販賣建築業有關」的電子零件與設備資材公司，他們必須想盡辦法創造與別不同又實效的產品，因為其他同行公司針對建築材料，都懂得按照嚴格的日本法律規定，在劃一標準之下，必然是大企業完全壟斷市場；是故，務求不斷提升競爭力，必須在滿足條件之上慧心巧思，才能爭奪市佔率。
掛在公司的標語是：「持續地思考為什麼？為什麼？為什麼？」，反覆對事情質疑、盤算，就是這家公司的重要理念。
公司決心嚴防「中層主管」搞小圈子，阻礙前線發揮
在山田昭男離世之後，前任CEO瀧川克弘，除了繼承上述假日與自由之外，他還取消了「報聯商」制度，就是前線員工跟上司「報告、聯絡、商量」的單向制度，儘管這樣看來對效率有幫助，總之身為下屬聽令執行就是了；然而，瀧川的理解是，這樣各部門的主管有可能「離地」（脫離現實），明明沒有細緻了解前線員工具體狀態，就作輕率判斷指揮，另外就是滋養私心和小圈子，上司能夠刻意挑選部屬，而部屬可能有口難言，卻無法選擇自己的上司。他如此道：
「我認為，現在的中年人之所以常被批評判斷能力低下、缺乏決策能力，主要原因大多來自『報聯商』所帶來的影響。」
取消「報聯商」，等於取消阻礙員工思考意念的障礙。第二個問題接著來了，那些所謂上司在幹甚麼？不錯，上司有另類的空閒，尤其是中層主管，既然前線「好打得」員工的才能都得到解放，他們又不用「指指點點」，剩下來的時間用心改善員工的工作環境，好像在他們身邊一直守望與關照他們。
為什麼瀧川克弘說自己是個「我是什麼都沒做的領導者」？
而瀧川更主動克制自己，他深恐常常會不小心打掉一些部屬可能極有意義的意見，之前總會不習慣，有時會不留神給予太多細節提點，及後終於練成全權交託的心法，他自嘲稱：「我是什麼都沒做的領導者。」
換一個說法表達藤沢久美的總結，就是：要容得下部屬像孫悟空一樣的高超能力，上司必須有如來佛祖的寬容度。
只是有別於中層主管，瀧川還有一個終極任務，就是必須喋喋不休、堅持向員工解說理念，讓他們無忘自由制度背後的初衷。在如此驅動力之下，公司一年內創造了400項新產品，衍生出商品近兩萬多種，全賴公司信託員工獨立鑽研與開發的能力。
此外，還有個錦上添花的情況出現，是部分員工利用空閒時間，有些成為了專業攝影師甚至詩人，才能愈多，員工互相交流激盪之下意念也愈多，有時節省了某些額外專業的外判費用。
如是，瀧川看到人性另一個面貌，不必然只有墮性：「人類是一種很有趣的生物啊，只要確實獲得報酬與休假，就會認為『都得到這麼多了，那就好好努力吧。』」
如果你並非真有理念，員工一眼便看出你的虛偽
不過，有些話筆者認為藤沢久美若言未盡，因為她書中提出不少頗具見解的解說，強調領導者真誠傳播理念的重要性，又舉出許多實際例子，有部分尚欠一些串連。藤沢十分了解員工看待領導者與上司理念的反應，知道普遍員工都比較憤世嫉俗，一聽那類「漂亮的話」就立即認定是上位者的偽善，只是大部分人選擇在背後臭罵一頓而已。他很細膩地分享：
「但是，如果連領導者本人都無法對願景產生共鳴，無論在傳達時下了什麼功夫，也無法讓願景深入員工內心。就算在表面上裝出對願景有所共鳴的樣子，也會輕易給員工看穿。他們頂多會想著：『發生什麼事了？社長突然說起『漂亮話』來⋯⋯』
請你務必了解，若是自己都沒辦法心悅誠服地接受，再宏偉的願景終究也只是『空虛的話語』。就算是世世代代傳承下來的想法，也要先重新徹底融會貫通，將願景內化成自己的信念。這樣的過程，絕對是不可或缺的。」
有些事情，藤沢似乎並未說清
其實，藤沢應該把當中的智慧，再次將山田昭男的建樹結合起來，因為理念過於抽象，到底領導者真信假信，誰是他們肚子裏那條蟲？誰敢斷定自己知道？有時候，不理解也屬人之常情，塵世間就充滿這些奇形怪狀的誤解與衝突，傲慢與偏見。
反而，領導者要盡力排除「光在說」的印象，除了個人有身體力行的表現之外，更重要是彰顯在「制度」之上，而且如實地、徹底地加以執行，願意承擔相關的副作用（例如起初較高的成本），抵住心理壓力，不會輸打贏要。
正如山田昭男不只是表述心跡，而是真實、具體地以個人的體驗化成具體的公司條文，實在確保了全體員工的自由，實現了「信託」本身，這是鮮明建立信託的「做法」，即使有些信念自己內心心悅誠服，化成制度則是清晰的鐵證，從鐵證之上領導者附加註腳，才算強而有力。
還記得「勇氣」二字嗎？一個領導者的威信如何，正是能否勇於承受巨大的心理壓力，承受成本風險，以及勇於據此大聲疾呼論述他的初衷與理念。
大概，這個世界有林林總總的做事方式，而藤沢對領導者有沒有確切「願景」、凝聚向心力，尤其執著，也藉著作留下了珍貴的經驗，任君「選擇性」參考。
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參考資料：
- 岩田松雄著：《領導的品格：給想要成為「讓人願意追隨」領導者的51句話》（「ついていきたい」と思われるリーダーになる５１の言葉），悅知文化出版，2016年1月。
- 大前研一：《決斷聖經：一句入魂！「大前哲學」集大成之作，晉身職場勝利組的88條黃金守則！》（大前語録 勝ち組ビジネスマンになるための88か条），平安文化出版，2017年6月。
- 藤沢久美著：《靜爭力：唯有心細如髮，才能打造最強團隊！》（最高のリーダーは何もしない：内向型人間が最強のチームをつくる!），悅知文化出版，2017年4月。
核稿編輯：周雪君