精力與奉獻是1995年的事了;在21世紀,你還必須對工作表達「熱情」

精力與奉獻是1995年的事了;在21世紀,你還必須對工作表達「熱情」
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我們想讓你知道的是

你如何在公司實現「一個團結、有向心力的文化」?他回答:「引發痛苦。如果人人都滿足、快樂,他們就不會做太多的努力。你不希望等到市場引發你的痛苦後才來補救,所以你就必須用其他的方式來引發痛苦。」

文:芭芭拉・艾倫瑞克(Barbara Ehrenreich)

當失業者向外求助時,他們就進入了一個暗中操控的文化:一個我完全陌生的文化。我過去對另一種機構文化背景比較熟悉——學術界,因此我想像企業文化會和大學環境非常不同,例如比較不會浪費精力在傳統形式或自我放縱的人格衝突上。當我開始接觸企業界時,我預期會進入一個活潑的、合理的、沒有廢話的領域,幾乎就像是軍隊,或至少像是有紀律的新式軍隊,專注於具體的結果上。否則,公司怎能在激烈的競爭下生存呢?但我所遇到的,是個被假設撕裂的文化,這些假設和以事實與邏輯為基礎的假設無關(像是科學界和新聞界),這個文化熱衷於未經檢驗的舊習,因服從規範而癱瘓,而且被迷思所貫穿。

當然,我從來沒有正式被企業界任用為一般員工,但我絕對有理由相信,潛入失業者所占據的過渡地帶讓我得以相當準確地瞥見其文化。首先,提供輔導課程的人、領導團體課程和推動連結活動的人,他們自己大都是企業界的老兵。此外,有些過渡企業不只服務失業者,同時也有企業界的客戶,為在職主管與其他專業人士提供諮詢與激勵課程。因此,過渡產業的意識形態和期望與一般的企業文化應該不會相差太遠——而且我發現大部分都是讓人不安的愚蠢文化。

舉例來說,依賴沒有實徵性根據的人格測驗,深信人類可被分成九種獨特「人格類型」的假設,這些都和中古時代決定心情與健康的「性情」(「易怒的」、「壞脾氣的」,諸如此類)概念相呼應。還有一種近乎靈數的命理信念,認為事情一旦被歸類並計數過,那麼一切就都闡明了,就像「七習」、「四能」、「成功的六十四條法規」一樣。列舉細目在記憶上也許有用,但它們不是一種分析的工具,而且無論主題是化學或行銷,對於照亮這個世界都沒什麼用處。

我所遇到的企業界最怪異的一面,或許是它不斷強調「個性」和「態度」。和學術界一樣,在新聞界裡古怪或難以相處的人我都司空見慣,只要如期交稿或是學生掌握好主修科目,就沒有人會抱怨。但是這條企業界的道路上,充滿了提升或改善個人性格的警告。教練實施人格測驗,而且談到樂觀與平易近人的重要性;網路和書上的建言都極力主張要徹底重新調整個人的態度;連結活動強調不斷「提升」的必要性。其他的求職者都同意,成功有賴個人順應周遭小眾文化(microculture)的能力。就像希拉蕊.麥斯特所說的:「假如他們找到一個和他們處得來、個性適合的人,他們就會喜歡他。在現今的面試中,來不來電比有沒有技能更重要。」傑夫.克萊門把成功歸功於:

「個性,你認識的人。假如老闆熱衷於高爾夫球,我們就應該都熱衷於高爾夫球。假如他抽雪茄,我們也都要抽雪茄。假如他喝白蘭地,我們也都必須喝白蘭地。你終究會看到他嚴重的缺失,然後掌握到這些缺失的證據。然後,假如你抓到他們的小辮子,他們就會繼續留用你。為求生存,你必須知道葬身之地。」

個性和做好工作有什麼關係?至少就工作表現而言,我仍然有自信自己會是個像金伯莉所說的「公關高手」。但我是否能夠扮演好教練和專家所指示的那個必要角色呢?常見對於強調個性的合理解釋是,現今企業界的人員很可能必須「團隊」合作,而在團隊中,一個人的舉止行為和知識經驗都同等重要。但即使做過這份性向測驗(其依據是假設每個人的個性都不同),似乎還是只有一種個性受歡迎,就是永遠興高采烈、熱忱有勁和順從馴服的個性——這正是過渡產業培養出來的特點。你可能會認為,較高層級的管理階層應該會有一些空間,可以容納那些偶爾工作上合不來的人,就像以前安隆的傑佛瑞.史基林(Jeffrey Skilling)和美國線上(AOL)的羅伯特.皮特曼(Robert Pittman)一樣,但一般還是認為合宜才占優勢。《金融時報》(Financial Times)最近有一篇文章指出,這些必備的人格特點甚至勝過聰明才智,而且在企業內每個階層皆是如此。

「想想看真正聰明的人有什麼特色。他們會為自己著想、他們喜愛抽象的觀念、他們可以冷眼旁觀事實。詭計是他們的敵人。異議對他們來說易如反掌,複雜的事物也是。這些特質不只在多數行業的工作中是不需要的,在大公司要升遷時,這些特質實際上都成為阻礙。」

同一篇文章還提到一位資深職務的女士,在一次性向測驗時透露「諷刺是我最喜歡的幽默形式之一」而受到指責。文中報導:「她不會被炒魷魚,但公司的立場相當明白,除非她重新嚴正思考自己的幽默感,否則可能比較適合另謀高就。」從我的觀點來看,這點更糟。

團體裡每個人都具有相同的好性情、容易相處,而且不致於聰明到具威脅性,這實在是個很奇怪的團體。就我個人的團隊計畫經驗,總是至少會有一個脾氣不好或只會說風涼話的隊員,人數可能還更多呢。事實上,就因為這個人的存在,其他人才需要具有企業界非常重視的「人際關係的技能」。此外,在企業理應努力「多元化」的年代——組織「多元化委員會」並雇用「多元化的專業人才」,禁止個性多元化似乎會造成反效果,那只會阻礙像民族、性別、種族這些常見的多元化形式的成就。如果公司想要達到真正人口上的多元化,公司需要的人就是那些被認定對種族歧視過度敏感的非裔美國人,或是高喊反對性別歧視的女人。但這些人可能因為無法做一個充分順從的「隊員」,而有被解雇的危險。

儘管我有那些公認的性格缺失——諷刺、沒耐心, 可能還有聰明, 但我確實嚴肅看待「團隊合作」這個詞語。我在工作應徵函中所附的求職信裡,總是強調企盼在一個「有朝氣的團隊」中協力合作,而且我很喜歡在長期努力「推展公司的品牌與形象」下與他人合作的同事情誼。我一直是以獨立個體的身分在做「顧問」,現在我很熱切地想要從寒冷的外界進到溫暖的企業界中。我沒有注意到的是,我的求職夥伴們本身曾是「隊員」,這表示這些「團隊」應該都非常脆弱。


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近年因應地球暖化加劇、極端氣候衝擊,各國政府陸續喊出2050年淨零碳排的目標;歐盟宣布將於明年開徵碳稅,歐洲數國及美國加州宣布未來要禁用油車,日本預計發行千億美元的綠色債券用來推動能源轉型,台灣政府也在今年3月正式公布2050淨零排放路徑,預計陸續投入新台幣9,000億元,與產業界共同朝著減碳目標努力。

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而為了鼓勵消費者將減碳意識化為實際行動,王道銀行也推出減碳成功享活儲加碼的活動,消費者只要開啟「消費碳排放明細」功能,並於2022年底前每月至少刷卡一筆一般消費且年平均每元碳排放量低於8公克,即可享隔年整年度新台幣活儲年利率加碼0.1%的優惠,優惠存款金額無上限。

二、王道銀行「消費碳排放明細」功能,讓消費者知道每一筆消費產生的碳排放量
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2019年,在瑞典曾有結合碳排放量與金融產品的先例,一家名為Doconomy的金融新創公司和萬事達卡(Mastercard)合作推出「DO Black卡」,這是全球第一張以「碳足跡」做為刷卡額度的信用卡,相較一般信用卡是以「金錢」做為信用額度單位,「DO Black卡」則以「個人消費的二氧化碳排放量」做為刷卡消費上限,每筆消費都會透過奧蘭指數(Aland Index)的運算技術,算出碳排放量,當刷卡產生的碳排放量達到當月上限時,就不能再刷卡了。

不同於「DO Black卡」的凍結機制,王道銀行則運用「消費碳排放明細」功能推出採獎勵機制的「低碳生活卡」,全台首創以消費碳排放量決定刷卡現金回饋比例;「低碳生活卡」卡友在開啟「消費碳排放明細」功能後,只要當月平均每元消費碳排放量低於8公克,就能自動享有國內刷卡一般消費新台幣兩萬元內、國外刷卡一般消費不限金額的現金回饋加碼至1.5%。「我們希望不只是提供消費碳排放明細、倡導消費者意識到碳排放量,更能進一步鼓勵消費者採取實際減碳行動!」王道銀行董事長駱怡君說。

除了依消費碳排放量享不同的刷卡現金回饋,王道銀行「低碳生活卡」更攜手台灣多家知名的社會企業共同倡導綠色消費,包括鮮乳坊、仁舟淨塑、直接跟農夫買、綠藤生機、茶籽堂、成真咖啡等25家社會企業與B型企業,持「低碳生活卡」於這些店家刷卡消費,能獲得9折、95折或是滿額贈禮等專屬優惠,王道銀行還會額外加碼提供最高4.22%現金回饋;消費者除了能省荷包,還能支持友善環境及社會的品牌,一舉兩得!

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本文章內容由「王道銀行」提供,經關鍵評論網媒體集團廣編企劃編審。


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