精力與奉獻是1995年的事了;在21世紀,你還必須對工作表達「熱情」

精力與奉獻是1995年的事了;在21世紀,你還必須對工作表達「熱情」
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我們想讓你知道的是

你如何在公司實現「一個團結、有向心力的文化」?他回答:「引發痛苦。如果人人都滿足、快樂,他們就不會做太多的努力。你不希望等到市場引發你的痛苦後才來補救,所以你就必須用其他的方式來引發痛苦。」

文:芭芭拉・艾倫瑞克(Barbara Ehrenreich)

當失業者向外求助時,他們就進入了一個暗中操控的文化:一個我完全陌生的文化。我過去對另一種機構文化背景比較熟悉——學術界,因此我想像企業文化會和大學環境非常不同,例如比較不會浪費精力在傳統形式或自我放縱的人格衝突上。當我開始接觸企業界時,我預期會進入一個活潑的、合理的、沒有廢話的領域,幾乎就像是軍隊,或至少像是有紀律的新式軍隊,專注於具體的結果上。否則,公司怎能在激烈的競爭下生存呢?但我所遇到的,是個被假設撕裂的文化,這些假設和以事實與邏輯為基礎的假設無關(像是科學界和新聞界),這個文化熱衷於未經檢驗的舊習,因服從規範而癱瘓,而且被迷思所貫穿。

當然,我從來沒有正式被企業界任用為一般員工,但我絕對有理由相信,潛入失業者所占據的過渡地帶讓我得以相當準確地瞥見其文化。首先,提供輔導課程的人、領導團體課程和推動連結活動的人,他們自己大都是企業界的老兵。此外,有些過渡企業不只服務失業者,同時也有企業界的客戶,為在職主管與其他專業人士提供諮詢與激勵課程。因此,過渡產業的意識形態和期望與一般的企業文化應該不會相差太遠——而且我發現大部分都是讓人不安的愚蠢文化。

舉例來說,依賴沒有實徵性根據的人格測驗,深信人類可被分成九種獨特「人格類型」的假設,這些都和中古時代決定心情與健康的「性情」(「易怒的」、「壞脾氣的」,諸如此類)概念相呼應。還有一種近乎靈數的命理信念,認為事情一旦被歸類並計數過,那麼一切就都闡明了,就像「七習」、「四能」、「成功的六十四條法規」一樣。列舉細目在記憶上也許有用,但它們不是一種分析的工具,而且無論主題是化學或行銷,對於照亮這個世界都沒什麼用處。

我所遇到的企業界最怪異的一面,或許是它不斷強調「個性」和「態度」。和學術界一樣,在新聞界裡古怪或難以相處的人我都司空見慣,只要如期交稿或是學生掌握好主修科目,就沒有人會抱怨。但是這條企業界的道路上,充滿了提升或改善個人性格的警告。教練實施人格測驗,而且談到樂觀與平易近人的重要性;網路和書上的建言都極力主張要徹底重新調整個人的態度;連結活動強調不斷「提升」的必要性。其他的求職者都同意,成功有賴個人順應周遭小眾文化(microculture)的能力。就像希拉蕊.麥斯特所說的:「假如他們找到一個和他們處得來、個性適合的人,他們就會喜歡他。在現今的面試中,來不來電比有沒有技能更重要。」傑夫.克萊門把成功歸功於:

「個性,你認識的人。假如老闆熱衷於高爾夫球,我們就應該都熱衷於高爾夫球。假如他抽雪茄,我們也都要抽雪茄。假如他喝白蘭地,我們也都必須喝白蘭地。你終究會看到他嚴重的缺失,然後掌握到這些缺失的證據。然後,假如你抓到他們的小辮子,他們就會繼續留用你。為求生存,你必須知道葬身之地。」

個性和做好工作有什麼關係?至少就工作表現而言,我仍然有自信自己會是個像金伯莉所說的「公關高手」。但我是否能夠扮演好教練和專家所指示的那個必要角色呢?常見對於強調個性的合理解釋是,現今企業界的人員很可能必須「團隊」合作,而在團隊中,一個人的舉止行為和知識經驗都同等重要。但即使做過這份性向測驗(其依據是假設每個人的個性都不同),似乎還是只有一種個性受歡迎,就是永遠興高采烈、熱忱有勁和順從馴服的個性——這正是過渡產業培養出來的特點。你可能會認為,較高層級的管理階層應該會有一些空間,可以容納那些偶爾工作上合不來的人,就像以前安隆的傑佛瑞.史基林(Jeffrey Skilling)和美國線上(AOL)的羅伯特.皮特曼(Robert Pittman)一樣,但一般還是認為合宜才占優勢。《金融時報》(Financial Times)最近有一篇文章指出,這些必備的人格特點甚至勝過聰明才智,而且在企業內每個階層皆是如此。

「想想看真正聰明的人有什麼特色。他們會為自己著想、他們喜愛抽象的觀念、他們可以冷眼旁觀事實。詭計是他們的敵人。異議對他們來說易如反掌,複雜的事物也是。這些特質不只在多數行業的工作中是不需要的,在大公司要升遷時,這些特質實際上都成為阻礙。」

同一篇文章還提到一位資深職務的女士,在一次性向測驗時透露「諷刺是我最喜歡的幽默形式之一」而受到指責。文中報導:「她不會被炒魷魚,但公司的立場相當明白,除非她重新嚴正思考自己的幽默感,否則可能比較適合另謀高就。」從我的觀點來看,這點更糟。

團體裡每個人都具有相同的好性情、容易相處,而且不致於聰明到具威脅性,這實在是個很奇怪的團體。就我個人的團隊計畫經驗,總是至少會有一個脾氣不好或只會說風涼話的隊員,人數可能還更多呢。事實上,就因為這個人的存在,其他人才需要具有企業界非常重視的「人際關係的技能」。此外,在企業理應努力「多元化」的年代——組織「多元化委員會」並雇用「多元化的專業人才」,禁止個性多元化似乎會造成反效果,那只會阻礙像民族、性別、種族這些常見的多元化形式的成就。如果公司想要達到真正人口上的多元化,公司需要的人就是那些被認定對種族歧視過度敏感的非裔美國人,或是高喊反對性別歧視的女人。但這些人可能因為無法做一個充分順從的「隊員」,而有被解雇的危險。

儘管我有那些公認的性格缺失——諷刺、沒耐心, 可能還有聰明, 但我確實嚴肅看待「團隊合作」這個詞語。我在工作應徵函中所附的求職信裡,總是強調企盼在一個「有朝氣的團隊」中協力合作,而且我很喜歡在長期努力「推展公司的品牌與形象」下與他人合作的同事情誼。我一直是以獨立個體的身分在做「顧問」,現在我很熱切地想要從寒冷的外界進到溫暖的企業界中。我沒有注意到的是,我的求職夥伴們本身曾是「隊員」,這表示這些「團隊」應該都非常脆弱。

談了這麼多做一個討人喜歡的「隊員」的必要性,其實很多人都在相當殘酷的環境裡工作,對那些具有可取特點的人來說,這似乎特別具有挑戰性。興高采烈、樂觀愉快、順應服從,這些都是部屬的特質,是僕役而非主人,是女人(至少在傳統上)而非男人。管理大師哈維.麥凱建議讀者克服因經常失業所造成的痛苦與消極,並努力保持永遠樂觀的看法,之後他很神祕地提到:「最可親、最忠誠和最順從的員工,通常都是最容易被炒魷魚的人。」若照企業界的混亂情況來看,做一個可親的人這種指示聽起來就像當隻待宰的羔羊。

而且就在我寫這本書時,標準又提升了。可親與熱忱已不足以使一個人的個性具吸引力;就在過去幾個月中,我注意到大家對熱情的要求愈來愈多。在一九七九年寫出暢銷書《與成功有約:高效能人士的七個習慣》(The 7 Habits of Highly Effective People),建言大師史蒂芬.柯維(Stephen Covey)在他另一本著作中提出「第八個習慣」,他解釋說:

「高效能……在今日的世界已不再是非強制性的選擇——它是進入競爭場域的代價。但在這個新的現實之中,要生存、繁榮、創新、超越和領先,都需要建立在高效能上,並超越高效能。這個新紀元的號召與需求就是卓越。這是為了成就感、熱情的執行力和重大的貢獻。」

愈來愈多公司網站提出關於「熱情」的主張,令人喘不過氣,聲稱這是公司的特質和雇員的必要條件之一,就好像「假如你有熱忱、創意、熱情,想找一個意見會受到尊重的工作場所,到德爾飛公司(Delphi)來就對了」。凱文.克倫(Kevin Craine)在他的網路商業評論「每週洞察」(Weekly Insight)中,建議商業人士要學得「……熱情。你必須相信自己的策略,並對它有熱情。」《今日美國》(USA Today)評述:

「……下一代致勝的公司,會是那些用情感、理智、創意和熱情來工作的員工的公司,這是廣被接受的事實。」

精力與奉獻已經是一九九五年那時候的事了;在二十一世紀,你必須要感受到一種和浪漫愛情一樣強烈的情感動力,或至少表達出來。不過,柯維提醒我們,在我們為這個可能性神魂顛倒之前,適當程度的熱情有時是需要被強迫鞭策出來的。你如何在公司實現「一個團結、有向心力的文化」?他回答:「引發痛苦。如果人人都滿足、快樂,他們就不會做太多的努力。你不希望等到市場引發你的痛苦後才來補救,所以你就必須用其他的方式來引發痛苦。」

這個對「熱情」的新主張,標記著企業帝國更進一步擴展至其下屬的時間與精神。以前預期白領階級人士必須具備休閒嗜好;實際上,面試時若不列舉一項嗜好是很奇怪的,即使只是閱讀或打橋牌都好。不過,人們卻不預期現今「熱情」的員工有時間或精力去追求這種不重要的嗜好;他們隨時待命、放棄休假、開夜車、全力以赴,身心負荷達到極限。科學家、作家和競選活動參與者有時候也是這樣,但不是連續好幾年都如此,而且不是為了千變萬化的目標而努力。

就是這種白領階級工作的不安定感,使得對熱情的要求顯得如此殘酷和不合常理。你或許可以對一份工作假裝有熱情,或甚至感覺到熱情,但下一份工作呢?再下一份呢?甚至連性工作者都不預期每次都要表現得很「熱情」了,而且他們的境遇當然很少受到拒絕。在被裁員後重新出發,而且以熱情的承諾重整心境,一而再,再而三——這個工作是給專業演員的,或是給一個已經無法自然表露情感的人。

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書籍介紹

本文摘錄自《失業白領的職場漂流:專欄作家化身高年級求職生的臥底觀察(10週年新版)》,時報出版

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作者:芭芭拉・艾倫瑞克(Barbara Ehrenreich)
譯者:林淑媛

我在底層的生活》、《失控的正向思考》作者,《時代雜誌》知名專欄作家芭芭拉.艾倫瑞克,繼偽裝成服務生、清潔工、大賣場收銀員報導底層生活後,這次化身高年級求職生深入企業界,臥底探索「白領階級」這個她過去不曾費心關注、而現在正向下流動的族群。

為了體驗白領失業後重新就業的困難,芭芭拉改了名字、捏造履歷,偽裝成處於「過渡時期」的中年婦女,甚至聘請了幾位「職涯教練」協助自己找工作,沒想到第一步就困難重重——待業者交流聚會充滿心靈雞湯式的無意義教條;經理人訓練班其實是信仰佈道大會;職涯教練用《綠野仙蹤》人物布偶替你諮商,而且像吃了興奮劑一樣過嗨;永遠有做不完的性向測驗,但九型人格測驗和MBTI十六型性格測驗的結果卻完全相反⋯⋯。

最後,找工作逐漸變成失業者的「正職」,「求職」則成了另一群人的商機。失業者背負著家庭生計、求職費用的龐大壓力,最後只得打零工、從事勞動工作,社經地位不斷下墜,永遠無法翻身回到原來的世界。

芭芭拉.艾倫瑞克以幽默詼諧的筆調,犀利而深刻地揭發了社會的殘酷陰暗面,具體呈現白領階級的集體恐懼和無力感。同時也揭示了強調專業、熱情、高效能、創意、向心力⋯⋯的主流企業文化和職涯訓練顧問,實質上是如何以正面的言語剝削個人價值,將專業人力視為隨時可拋的免洗餐具。

歡迎來到白領階級的慘澹世界。

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Photo Credit: 時報出版

責任編輯:翁世航
核稿編輯:丁肇九


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