「有權力雇你」的人,最好奇你這五個問題的答案

「有權力雇你」的人,最好奇你這五個問題的答案
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我們想讓你知道的是

記住,「面試」往往不只一次。在某間公司決定聘請你(你也真心想在那裡工作)之前,你可能要面試好多次——除非是那種超小型家族企業。接下來這幾個技巧,是針對在一間公司求職會遇上的所有「談話」場合,最好銘記在心。

文:理查・尼爾森・波利斯(Richard Nelson Bolles)

求職面試的幾個小技巧

在每個月出現的千萬個職缺裡尋找工作,或早或晚,勢必會遇上面試這一關。光是聽到「面試」,很多求職者就嚇個半死,其實不需要這麼害怕。面試不只是為了「得到工作」,還有很多種其他功能,所以並沒有這麼恐怖。我現在就能列出求職過程中會遇到的三種面試,這些面試的差異在於你的目的,當然更重要的是,面試對象是誰:

  1. 為了好玩或練習的面試。這種面試的對象是和你一樣喜歡某件事的人——夏威夷、剪貼簿、旅行、健身、跑步,什麼主題都可以。喔,你說這叫「聊聊」,不叫面試?那好吧,就叫聊聊。
  2. 獲取資訊的面試。對象是正在做你想找的工作的員工;或是資訊靈通的人、產業裡的專家也可以。喔,你說這叫「聊聊」,不叫面試?那好吧,就叫聊聊。
  3. 求職面試。談話對象是雇主,尤其是有權力雇你的人,而不是只想刷掉更多應徵者的人資部門面試官,你要從對方口中獲得資訊。噢,你說這不算「聊聊」嗎?呃,我覺得算啊。

這一章就是要介紹第三種「面試」,或者說是「聊聊」,只不過是在求職時聊。首先,面試不一定會是真的面對面:六十三%的公司表示他們有時會視訊面試,其中多數是透過Skype。如果你不熟悉Skype,現在學絕對不嫌晚。安裝程式之後,可以打給朋友試講,讓他評價你的表現,請他誠實評論,不要只是禮貌鼓勵。

還要記住,「面試」往往不只一次。在某間公司決定聘請你(你也真心想在那裡工作)之前,你可能要面試好多次——除非是那種超小型家族企業。

接下來這幾個技巧,是針對在一間公司求職會遇上的所有「談話」場合,最好銘記在心:

談話小技巧#1

沒有所謂「每個老闆都這樣」。我的意思是,很多求職者去一兩個公司面試了一兩次,就會說些「反正沒有老闆會雇用我/我這種背景/有我這種身心障礙的人」之類的垃圾話。
朋友,你結論跳得太快了,也脫離事實。

事實:就算你和兩個雇主(或六個,或十二個)談過,結果他們不想雇用你,那也就只有兩個,或六個,或十二個。單憑他們,絕不能代表社會上幾千幾萬間企業的想法。

事實:「雇主」都是獨立的個體,彼此之間的差異像夜晚與白天一樣大,面應徵者的態度不同,挑選人才的手法不同,面試的方式也不同,對身心障礙者更是看法不一。你不能根據一個雇主的態度,去預測另外一個。所有說「雇主都如何如何」的說詞(包括這本書裡的)都只是比較簡略的說法而已。

事實:社會上有幾百萬個雇主,他們各自獨立、個性相異、彼此之間毫無關聯,對於員工的要求也大相逕庭。如果你瞭解自己的長處,我保證一定有雇主想要你,除非你骯髒、粗俗、惡名昭彰,聞起來還很臭。就算你很瘋,有些雇主比你更瘋。你得繼續尋找,不管其他人對你的意見如何,絕對有雇主想要雇你。你的任務就是找到這樣的人。

事實:大公司(擁有上百或上千名員工)和小公司(有的定義是員工人數二十五人以下,有的是五十人以下,最常見的是一百人以下)的老闆差異相當大。最主要的差異在於,你通常難以見到大公司的老闆,那個「有權力雇你做理想工作」的人,大概藏在公司中某個不知名的深淵,如果打公司電話,會被轉入語音總機,必須經過十八次複雜的分機轉接。但是,小公司的面試完全是另一種狀況。

事實:在雇用員工這方面,新創公司和老牌公司的差異相當懸殊。一份《時代》雜誌的研究發現,員工不到一百名、創立不滿六年的新創公司,在該年創造四百七十萬個就業機會,相對的,規模相近但創立較久的公司只提供三百二十萬職缺。所以,職缺少的時候,更要專攻小公司,尤其是新創立的小公司。別預設新公司會和老牌公司一樣把你刷掉。

啟示:不要因為面試失敗而喪氣。就像我第一章提過的例子,職涯專家湯姆·傑克森(Tom Jackson)曾經以一句話描繪到處去面試的結果,非常生動:

失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗失敗成功成功

湯姆也說了,在這過程中,你拿到的每一個「失敗」,都讓你離最後的「成功」更近一步(可能還會連續拿好幾個成功)。

談話小技巧#2

去一家公司面試之前(不論有一場或很多場),一定要事先準備。你可能會很自然地假設,面試時雇主想多瞭解關於你本人的資訊,但其實他們首先想知道的是,你對該公司瞭解多少?所以在走進面試間之前,務必先對公司研究一番。為什麼?因為公司喜歡受人喜歡。要是你不辭辛苦在面試前研究各種公司資訊,相信我,他們一定會非常滿意,對你印象深刻。

所以別忽略這個步驟。有時,你能否得到工作就在這一步之差。收集所有和公司有關的資訊,上網搜尋公司;如果公司有官方網站就去看看,讀網站上的新聞,還要特別留意「關於我們」那一頁的所有內容。最後,詢問你的朋友,看有沒有人認識以前或正在那間公司工作的人,約他吃頓飯或是喝杯咖啡,聊聊公司內部的狀況,再去面試。當然,也有可能你聽過內部八卦之後,就決定不要去應徵。這種事早點知道也好。

談話小技巧#3

遵守承諾。如果是你主動要求面談,為了讓公司放心,要明確說出你希望他們花多少時間和你談。你是負責決定這場面談長度的人。可以訂一些特殊的時間,像是十九分鐘之類的(二十分鐘聽起來很籠統,十九分鐘就很精確,感覺你確實估算過)。

如果他們同意面談,你要誓死遵守這個時間限制。因為這關乎信用,證明你不是信口開河,說到就會做到。如果你的手機可以設定無聲振動鬧鈴,在面談之前先設一個十七分鐘的鬧鐘(這樣你還有兩分鐘收尾),不過,要等你踏進辦公室的前一刻,再按開始計時或啟動。把手機收在衣服口袋或包包裡,可以感覺到振動的地方。過了十七分鐘,鬧鈴振動時,把它關掉,開始為面談收尾,可以說:「我先前說只會借用您十九分鐘時間,為了守信用,現在差不多該結束了。」通常這會讓雇主留下非常深刻的印象!


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我們想讓你知道的是

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另一方面,吳政忠也提到,當這幾年疫情肆虐全球,口罩國家隊、晶片半導體,讓台灣躍升為舉世矚目對象。我們該如何從立基於ICT產業代工、OEM的基礎,運用新科技輔導台灣蛻變為兼具創新、包容、永續的數位島嶼、智慧國家?透過本次專訪,深入洞察國科會在管理相關科技產業發展,會扮演哪些要角及達成哪些任務。

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過去的成功方程式,可能成為日後成長的阻礙。針對2030年願景的「創新面」,吳政忠提到,過去台灣善於等待歐美品牌開規格,再透過技術、人才實力在代工階段取得立足之地。現在,台灣更應該走出一條自己的創新之路,因為過去OEM模式下的人才培育,造就我們只練習解題,但不會出題目,於是商業競爭只能搶到次要商機。

台灣要創新,就必須有系統化改革,例如過去我們都避免犯錯,這與創新是格格不入的,而政府組織如果只仰賴單一部會,缺乏整合是無法用國家層級進行科技轉型。吳政忠說道,「國科會的成立,就是扮演協商跨部會的關鍵角色,從上游研究、中游法人單位、到下游業界應用,跨產學研一棒接一幫串起來,引領創新之際也能做到科技管理。」

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要想題目,政府組織可以從哪些地方找問題?吳政忠表示,「部會必須要跟地方、跟民眾多接觸,不要躲在辦公室裡面找題目;題目在哪裡?題目就在我們日常的生活,尤其價值最高的産品是越靠近身體,要知道人的需求在哪裡,『食醫住行育樂』處處是題目。」

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至於該怎麼做?吳政忠解釋,改制後的國科會主委是由行政院的政務委員兼任,這項制度的設計,讓政委有權協調各部門,商請各部會首長乃至行政體系官員,更有效率進行跨部會討論複雜議題。

以精準健康為例,相關利益關係者涉及民眾、醫院、醫材商、資通訊廠商、以及主管機關衛福部。針對想推展的創新應用,可透過「沙盒」模式驗證,以「並聯」多方協作商討模式,打破過去單點「串聯」溝通,進一步針對法規缺漏之處快速補強,又不拖累應用落地進度。

民眾有感的永續科技,培養跨界視野的科學人才

至於科技政策如何讓民眾有感,同時又實現永續目標?吳政忠坦言,科技效益要讓大眾從日常生活體察到,難度非常高,目前國科會的著力點有兩大方向。其一是基於前瞻基礎建設計畫,建構民生公共物聯網,打造中央與地方縣市交流平台,針對水、空、地、災議題,找出可行的科技解決方案。

吳政忠提到,以前嘉南一帶需要人力查看灌溉水道和閘門,這類職務被稱為「掌水工」,隨著農業鄉鎮掌水工高齡化,以及環境變遷造成氣候的不穩定,政府協助導入智慧流量監測、電動水閘門科技,幫助掌水工熟悉科技使用,減輕勞務工作的負擔,增進工作的效率,同時也能有效運用水資源達到環境永續。

國科會推動科技永續的第二個面向,則透過各種科普推廣計畫,吸引更多新世代人才投入科研。吳政忠指出,2019年開始舉辦Kiss Science—科學開門,青春不悶活動,把103個科研場域向外開放,並舉辦多達360場活動,鼓勵莘莘學子用趣味方式愛上科技、研讀科學。

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國科會Kiss Science活動。

不過吳政忠認為,「所謂科學,不應只侷限理工也包含人文社會,讀人文社會也要懂科技」。學者出身的他,過去主要研究領域擅長於應用力學,搭上近期台灣地震不斷,瞬間化身教書的吳教授,展現他豐富的跨領域學養,親切談著地震波當中縱波(P波)、橫波(S波)的差異,他提到,科學在生活中的用處,就是當了解其中的原理,就能在災害發生當下比別人多一份淡定。

當科技定義的邊界越來越模糊,科技不止是國科會的科技,科技應該是與社會、經濟、産業、環境等共同介接。未來國科會在創新、包容、永續還有哪些新施政?讓我們拭目以待。

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