只要工會系統能挑戰資方,就不會再有「關廠工人」了嗎?

只要工會系統能挑戰資方,就不會再有「關廠工人」了嗎?
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關廠工人的抗爭運動至今仍沸沸揚揚,許多人把解方放在工會的建立之上,本文以宏達電與威航兩大大量解僱勞工事件作為借鏡,檢視勞工保護法的困境與出路。

作者:林倩如(美國紐約州立大學賓漢頓分校社會學博士)

1987年解除戒嚴以來,關廠工人的抗爭從未停止過。國家在2003年制定大量解僱勞工保護法。根據立法重點,大量解僱勞工首重預告通知與協商義務,主要是讓勞工能夠及早因應。事業單位有通知及提出解僱計畫書的義務,目的在使被解雇勞工權益可以獲得保障,同時在通知預告期間勞工可以進行再就業的準備,以及主管機關協助勞工工作轉介工作、輔導受訓。

因此,大量解僱勞工保護法的精神在於讓勞工和主管機關為即將到來的解僱提早做再就業的準備,同時強化勞資協商制度,具有保障勞工利益與穩定勞動市場的功能。然而,長期以來,大量解僱勞工保護法強調的協商制度奠基在台灣單一廠場工會,這種以單一廠場工會為主的協商制度是否可以保障勞工權利並且進而穩定勞動市場?

在大量解僱勞工保護法的自主協商階段,勞動法學者認為工會是自主協商的主要優先對象。然而,這種工會指的是哪一種組織型態的工會?台灣的勞動體制長期以來被歸類為威權政體和國家統合主義。1987年的解除戒嚴,自主工會才得以獲得比較大的發展空間,即是勞工企圖從國家與雇主手中奪回單一廠場工會的控制權力。這種單一廠場工會很容易被國家和雇主透過一種先佔先贏的方式,阻止勞工組織工會。2011年新修正的勞動三法,新工會法明訂單一場廠工會為企業工會,並且仍舊維持單一。新團體協約法則是新增第六條無正當理由拒絕協商事由以及協商資格的勞方以企業工會[1]為優先。因此,企業工會成為國家承認勞資協商制度的主要工會組織。

宏達電和威航的大裁員,工會的角色在哪裡?

然而,2015年的宏達電大裁員,單一廠場工會制度無法發揮大量解雇勞工保護法在自主協商階段保障勞工權利的功能。桃園市產業總工會協助解雇勞工在宏達電桃園廠與桃園市政府進行抗議,質疑宏達電企業工會在大量解僱勞工保護法自主協商階段的無作為。宏達電員工曾經企圖組織企業工會,卻被公司搶先一步組織兩家企業工會,分別是宏達國際企業股份有限公司企業工會,宏達國際企業股份有限公司關係企業工會,工會理事長是公司的法務處長及經理。根據大量解僱勞工保護法規定事業單位在解僱計畫書之日起十日內,勞資雙方應先進行自主協商,作為自主協商主體的企業工會,本應保障被解雇勞工的工作權。

然而,宏達電企業工會的不作為,不但無法保障大量解僱的勞工透過勞資自主協商的方式保障勞工權利,造成被解僱勞工必須透過勞資爭議處理法的調解程序,甚至是民事訴訟獨自爭取自身的工作權。誠如David Harvey所言,個人責任體系取代了社會保障,後者以前是雇主和國家需要承擔的義務。相反的,如今,個人在販賣各類保障的市場中購買這些產品。個人安全因此成為個人選擇的事情(Harvey, 2007)。

宏達電解雇案顯示,在大量解僱勞工保護法的自主協商階段,台灣以單一廠場工會為主的協商制度,一旦企業工會無作為而無法保障被解雇勞工的利益,造成勞工必須要個別的透過調解或者訴訟爭取工作權,甚至是被迫選擇集體走上街頭進行抗爭,造成勞資之間的衝突與對抗。儘管宏達電員工企圖突破單一廠場工會制度的限制成立桃園市電子業產業工會,產業工會在大量解僱勞工保護法的自主協商階段是否具有協商資格?這種國家承認以單一廠場工會為主的協商制度,在單一廠場工會無作為的情況下,雇主僅單方面透過合法化解雇過程再度鞏固經營權,卻無助於解決勞資之間的衝突與對抗。被解僱的勞工在無法透過企業工會與雇主進行協商,而必須要透過調解、司法訴訟、甚至是聯合廠外的產業工會與職業工會進行街頭抗爭以爭取工作權,勞資的衝突與對抗在未來有可能越趨頻繁與激烈。同樣的勞資衝突也發生在2016年威航的解僱案,職業工會在大量解僱勞工保護法的強制協商階段是否具有協商資格的問題。

2016年,威航與母公司復興航空合併,進行大量解僱。在自主協商無法達成協議,台北市勞動局介入,並且開始進行強制協商。依據大量解僱勞工保護法第6條協商委員會與委員產生方式,勞方代表,若有工會由工會推派之,若無,由勞資會議代表推選,若兩者都無,則由事業單位內涉及大量解雇部門之勞工推選。由於威航有九成的空服員加入桃園市空服員職業工會,因此職業工會主張有權推選勞方代表。然而職業工會的主張卻遭受到台北市勞動局官員的拒絕承認。依照台北市勞動局官員的解釋,大量解僱勞工保護法第6條所指的工會應是企業工會,主要理由在於大量解僱勞工保護法第7條第1項,協商委員會協商達成之協議,其效力及於個別勞工。若勞方的代表是由職業工會推派,協商結果就只限定於空服員,而無法及於全體的個別勞工,違反第7條第1項的協議效力。

復興航空
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工會挑戰資方,是否能夠得到優於勞基法的結果?

職業工會是否具有推選大量解雇勞工保護法的勞方代表的權利?換言之,大量解僱勞工保護法第6條所指出的工會,是指何種組織型態的工會?不同於勞動局官員將大量解僱勞工保護法第6條所指的工會限縮為企業工會,林佳和則是對大量解僱勞工保護法第6條所指的工會進行擴張的解釋。

他指出兩個擴張的方向,第一,根據勞資會議實施辦法第5條第2項第3款[2],先由職業工會辦理勞資會議勞方代表的改選,再由勞資會議推派大量解僱勞工保護法的協商代表。第二,根據團體協法的第6條第4項[3],雖然勞資會議不是工會,但是林佳和指出可類推適用兩個以上的工會,由威航現有的勞資會議代表以及職業工會,在雙方同意下,依比例推派代表。由職業工會代表空服員,勞資會議代表涵蓋其他的職種。職業工會的主張與勞動法學者對於工會的擴張解釋,挑戰大量勞工解僱保護法長期以來將勞資協商侷限在單一廠場工會制度的基礎。