逆權影后:剛毅如「打大老虎」 inclusion rider意義深遠

逆權影后:剛毅如「打大老虎」 inclusion rider意義深遠
Photo Credit: Mike Blake / Reuters / 達志影像

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為什麼作者認為,這屆奧斯卡影后向世界宣示inclusion rider的意義,等於高難度挑戰,相當不容易?

奧斯卡影后向難度挑戰——inclusion rider彰顯的意義廣濶

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Photo Credit: Lucas Jackson / Reuters / 達志影像

相信許多人對以下這句話一點不陌生:

「多你一個不多,少你一個不少。」

人們聽上去感覺負面,主要因為它像語帶雙關,在說「不稀罕」某些人的存在,可有可無,說不出明顯的重要性,消失了也不覺痛。

然而,如果把這句話改編為「多一個『類別』不多,少一個『類別』不少」,其延伸的影響性便不可同日而語。

剛過去的奧斯卡頒獎典禮,臨近結束之時,剛出爐的奧斯卡影后法蘭絲.麥杜雯(Frances McDormand)留下「inclusion rider」二字,提出控訴的指向,不像「#metoo」事件那麼具體,並非僅僅針對圈內一小撮人的敗德行為,更是直指要打荷里活電影界更大的老虎——欠缺多元的不公「制度」。提出如此範圍廣濶又抽象的難題,她那份自信與傲骨依舊,眼神彷彿告訴世人,只要追求的事情是對的,不管和應的人有多少,仍堅決要向世界宣示。剛毅又講求進步的人,總喜歡向高難度挑戰。

事後,我們留意到國際傳媒鋪天蓋地報導之後,inclusion rider較完整的解說,可參考學者Stacy Smith於2016年在TED Talk的演說,它是一項「多元共融/包容條款」,認為應該要求附加在有實力的電影從業員身上(尤其是指A List實力派演員),讓一些電影題材兼容不同背景的人才,都能得到曝光及發揮,列明條款保障他們;而不是由電影公司一小圈男性主導的核心人物所壟斷:

「它可以促進包容和接受女孩及婦女、有色人種、不同性向社群、殘疾人士和世界各地更多的人。電影業唯一必須做的是釋放其秘密武器,那就是講故事。」

(It could foster inclusion and acceptance for girls and women, people of color, the LGBT community, individuals with disabilities, and so many more around the world. The only thing that the film industry has to do is unleash its secret weapon, and that's storytelling.)

即使你可以議論Stacy Smith有否誇大2007至2015年兩性差距,是否真的跟1946至1955年時期沒有絲毫改善,例如,少於3分之1女演員有台詞,這比例的背後,女角色的實際數字是否依然非常少。當然,這是比較次要的問題,既然我們要求時代進步,即使比例不變仍說不過去。

類似主張「多元」的意願,就像美式足球聯盟聘請教練時採用的「魯尼規定」(Rooney Rule),在聘用教練的時候,須把少數族裔的候選人考慮在內,不可選擇性劃走其他背景的人。

是故,inclusion rider的廣濶意義,正是「包容多元人才、兼容不同背景人士」,她提出的時候儘管聚焦在男女平等上,可是仍未有忽略延伸意義,而且訴求多方共贏的實際效益,影后幾乎向我們保證:(包容多元)這能製作出更好的電影;既然如此,影后Frances McDormand、學者Stacy Smith並非只講漂亮價值的極端信念,從這一層面來說,她們的反思不止有意義,其抽象性亦顯得「更高難度」,此外,任何美好價值「直至納入制度變革」才算真正得到彰顯,足見其指向的重要性。

抽象智慧:失去「多元」有多壞?擁有「多元」有多好?

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向來,要說明「多元」的意義,在不同領域並不見得容易。

即使是生物學者,向公眾說明「生物多樣性」的重要意義,也不見得是件相當輕而易舉的事,因為主題比較抽象,若要他們解說海瀨減少、海膽增加與海藻的關係,往往牽涉生態系統龐雜的關聯,較聰明的有識之士,解說時亦可能大費周章。

其實,一旦談論組織、公司、機構、社會「保存多元化」會帶來甚麼好處,「論證」少一種背景的人,整體會差多少,多一種背景的人會好多少,整體會好多少,往往令人感到吃力不討好。

不過,努力揭示「多元」帶來更好效益與價值的人,還是有的。譬如在《恢復力》(Resilience)一書中,安德魯.佐里(Andrew Zolli)和安瑪麗.希利(Ann Marie Healy)列舉一些事例為我們進一步解說。

曾經,有一位著名的陸軍上校叫葛利哥.馮特納(Greg Fontenot),退休之後他還有一些重要任務,就是要協助軍官避免過度自信、陷入「團體迷思」(groupthink),因為人和團體很容易「自我感覺良好」,不知不覺壓抑了其他人的意見,阻礙了保存不同觀點卻不自知,產生「建立一致意同意的錯覺」。

像馮特納所說:「當你正投入其中的時候,很難批評自己的工作。⋯⋯如果沒有人挑戰他們,就會產生傲慢,造成習慣與自滿。」

他努力希望透過不同的交流訓練,令軍官及團隊能夠轉換不同的角度看事,成為更好的思考者,連援引的教材亦相當多元,包括《教父》(The Godfather)電影中,了解勞勃.杜瓦(Robert Duvall)飾演的謀士策略,如何促進溝通。

理論性一點,當數密西根史考特.佩基(Scott Page)教授強調的「認知多樣化」(cognitive diversity),其關鍵與研究重點所在,就是以數學模式提升一個團體合作的績效,能夠使團體之中包含不同思維類型與才能的人——「將才華與高度認知的多樣化重新混合,便能產生更安全、更有恢復力與更好的績效」。

同理,荷里活電影圈猶如一個建構多年的演藝製作「生態系統」,即使我們撇開價值不談,純談效益,除了性別平等以外,愈能夠兼容多元人才,其創造力與彌補缺失的韌力,將會有意想不到的效果。我們一旦看人看事過於偏狹,隨時會迎來難以預料的風險。

核稿編輯:周雪君


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