新員工強行壁咚女同事,公司可否在試用期間內予以解僱?

新員工強行壁咚女同事,公司可否在試用期間內予以解僱?
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我們想讓你知道的是

在試用期間,公司和新員工都有近距離了解彼此的機會,也同時握有隨時終止試用契約的權利;一旦在試用期間,有一方發覺對方不合適,即可自行決定終止試用,再另覓適合的人選或新職,不必被刻意地綁在一起,而耽誤了其他的選擇機會。

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文:葉茂林

在試用期間解僱員工,是否需符合勞基法規定?

Q:如果公司僱用了這樣的員工,是否可以在試用期間予以解僱?

  • 在試用期內,某天竟趁同工廠女同事不備,將之強行壓制,強吻並襲胸;
  • 犯後接受公司性騷擾性評小組訪談時,言詞閃爍而且沒有悔意,嚴重影響公司名譽。

()A.還在試用期就性騷擾女同事,不僅違反工作規則還觸犯刑法,這種人早該開除!
()B.雖然一時犯錯,但如果能力強、工作佳,應給其改過的機會,不宜直接開除。
()C.性騷擾的確不應該,但說不定他有心理障礙或精神疾病,應該先予輔導治療,再談後續。

案情摘要及爭議說明
印製廠v.試用期員工(臺灣高等法院105年度勞上字第117號)

某印製廠新錄取一名男員工,試用期間原定半年。男員工平常工作表現正常,但在任職滿五個月後,還在試用期內,某天竟趁任職同一工廠的女同事下樓梯時,將她強行壓制於牆上,對她強吻及襲胸。女同事在受到騷擾後,以雙手奮力推開,並立即離開現場,但是此事已經造成她的內心陰影及創傷。女同事後來向公司性騷擾委員會提出申訴,並向警察局報案。

公司受理申訴並調查後,也認為事態嚴重,男員工可能已經嚴重違反工作規則,但為求慎重,決定在司法程序調查終結前,將男員工改調至其他工廠,也將他的試用期再延長三個月。就在男員工被調職後不久,公司性評小組最後認定男員工性騷擾案屬實,並認為其品行不佳,且違反工作規則情節重大,確實不能勝任工作。公司因此而決定終止試用,將其解僱。

男員工不服,事後提起訴訟,主張自己在犯錯後已經有悔改之意,而且在任職期間,並沒有不能勝任工作的情形;公司既然將他調職,就表示已經給予應有的處罰了,後來卻又將他解僱,這樣就違反了解僱最後手段性原則,所以開除並不合法。

法院判決
判決結果:男員工敗訴,解僱合法!

針對本案涉及的幾項試用期的爭議,審理的法院很詳盡地加以討論,最後認定公司解僱試用期的男員工,完全合法,理由如下:

一、勞基法雖無試用期的規定,但依契約自由原則,勞資雙方可約定

對於試用期間或試用契約該如何制訂,勞基法並沒有明文的規範。不過,法院指出,一般公司行號在聘僱新進員工時,大多只能對於應徵者的學經歷及具備的證照等做形式上的審查;就算有些公司特別主辦筆試或口試,也未必了解求職者日後是否能勝任工作。因此,在正式僱用前,公司可先行約定一定的試用期,藉以評估新進員工的能力為何,以作為簽訂正式僱傭契約的參考。

相對地,對新員工來說,在試用期內,也可以進一步評估任職的公司環境與將來的發展空間,來決定是否在試用期滿後繼續受僱。所以,審理的法院認為:基於契約自由原則,如果公司和員工雙方都同意有試用期,且依工作的性質,的確有試用的必要,那麼雙方可以自行約定試用期。

二、試用期間,公司或員工均可終止契約,無須具備勞基法規定的法定事由

法院特別指出,約定試用期的目的,既然是要測試、審查新進員工是否具備勝任工作的能力,因此,在試用期屆滿後,公司可以看測試、審查的結果,決定是否正式聘僱新員工。此外,由於試用期間仍屬於締結正式僱傭契約的前期(評估、測試、審查)階段,所以原則上雙方可以隨時終止契約,並不限於勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形。

由於試用期有測試、審查的用途,法院指出:除非雇主有權利濫用的情形,否則,在試用期內,法律上應容許雇主有較大的彈性空間;既然公司保有終止試用的權利,一旦認為試用的員工不適合,就可以隨時終止試用。

三、因故延長試用期合理,且員工確實違規情節重大與不能勝任工作,故解僱合法

法院指出,對於聘用的新進員工,雖然公司約定的試用期間為半年,但如有正當理由,可以不受限制而自行斟酌延長。本案中,公司將試用期延長三個月,主要是因為案件尚在調查期間,為求慎重並避免冤枉男員工,因此特別延長三個月,而男員工也在延長期間定期填寫工作報告,顯然同意公司這項延長試用期的決定。所以,延長試用期合理合法。

至於男員工主張自己從頭到尾都沒有不能勝任工作的情形,法院並不採信。法院指出,勞基法所謂的不能勝任,客觀上包含員工的能力、學識、品行,主觀上則包括員工的工作態度。男員工對於女同事有強制猥褻舉止,出具的悔過書也多次承認自己的行為不當;所以,公司認定他品行不佳,不能勝任工作,在法律上是站得住的。

再者,該公司的工作規則中,也明訂了如果對於同事有重大侮辱,就屬於違規情節重大。所以,公司經過斟酌考量後,決定終止與男員工間的僱傭契約,並無違法。

本案審理的法官並再次強調:勞雇雙方既然有試用合約及試用期的約定,那麼公司根據整體評估的結果,本來就擁有彈性空間,去裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係。該公司經過審慎評估考量,然後做出決定,並未濫用權利;因此,就算沒有符合勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形,該公司還是可以終止試用契約。

面試
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專家的建議
公司及員工均應善用試用期,觀察彼此是否合適

試用期的設計,就好比適婚男女在決定互許終身前認真交往一樣,其實也提供了公司和試用員工近距離觀察彼此的絕佳機會。畢竟,對雇主而言,並不可能在短暫的幾十分鐘面試過程中,就真正了解面試者的能力和可否適應新職務;因此,透過試用期的工作交辦和直接觀察,的確有助於找到適合的員工。

同理,對求職者來說,除非是應徵知名企業,否則,只能透過一些蒐集到的零碎資訊,來猜測新東家能否提供自己發揮所長的機會,以及成長的空間。因此,員工跟公司都應該善用試用期,確認彼此是否合適。

公司只要沒濫用權利,可與員工自由約定終止試用合約的條件

依照勞基法的規定,如果公司要解僱正式僱用的員工,就必須符合經濟性解僱或懲戒性解僱的規定。但是,從本案的判決來看,對於試用合約的終止,只要雇主沒有濫用權利,法院其實是留給雇主較大的彈性解僱空間,並不要求一定得符合相關的法定條件。

筆者認為,法院採取上述立場,其實是合情合理的。在試用期間,公司和新員工都有近距離了解彼此的機會,也同時握有隨時終止試用契約的權利;一旦在試用期間,有一方發覺對方不合適,即可自行決定終止試用,再另覓適合的人選或新職,不必被刻意地綁在一起,而耽誤了其他的選擇機會。

試用期可隨工作性質及職務高低而有不同,但不宜過長

目前法院跟主管機關的立場,都是認為基於契約自由原則,勞雇雙方可以訂定試用契約及約定試用期,但畢竟試用期的目的是用來評估、測試、審查新員工,因此,公司在約定試用期時,應該詳細思考評估及審查所需的時間,並據以制訂較為合理的試用期,才不會被誤會公司是以試用期來剝削員工,甚至被法院認定試用期過長而無效。

舉例來說,對於一般公司的秘書、助理等新進行政人員,合理的評估及審查期間,應該不需要超過三個月;但如果應徵的職務是業務部門主管,則或許能將試用期約定為六個月,以看出其衝刺績效和帶領業務團隊的真正能力。

總之,既然人才是公司之本,在制訂試用期時,除了考量合法與否外,也要同時顧及試用期的長短是否合理,以免優秀的應徵者,在前來面試或收到錄取通知時,光是聽到不合理的試用期,便已決定轉覓他職、逃之夭夭了!

書籍介紹

本文摘錄自《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》,商周出版
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作者:葉茂林

  • 網路貼文批評公司,損害公司形象與商譽,罪不可赦?
  • 員工蹺班跑哪去?何種行為算曠職?
  • 頻頻遲到還假造打卡紀錄、口出三字經、動手打人、發生婚外情、性騷擾同事……都屬於情節重大可直接開除?

本書開宗明義再三強調,勞基法比較傾向保護員工的工作權,因此一家公司若打算解僱員工,就必須符合法律的相關要求。

面對解僱這個議題,本書希望讓企業與員工都能正確認識勞基法的規定。作者葉茂林律師/博士依據法院判決,闡述爭議個案中的適用法規,協助員工與公司保護自身權益,同時也了解相關法律風險。

全書分為八大章,涵蓋實務上常見主題,包括:「不能勝任工作」的主觀與客觀條件、對雇主或同仁的「重大侮辱」行為、對內違規與對外損害公司形象「情節重大者」、基於經濟性理由的合法裁員、連續曠職與請假規則、員工「開除」公司的條件,以及試用期問題等。

八大章各收錄豐富案例,分四十篇討論,每篇架構如下:

  • 職場情境選擇題:邀請讀者思考與判斷;
  • 案情摘要與爭議說明:從實務中認識問題核心;
  • 法院判決:分析案例判決結果與理由,具高度參考價值;
  • 專家的建議:葉茂林律師/博士闡述勞基法精神與法院判決要旨,提供企業與員工具體改善作法,珍貴而實用。

內容淺顯易讀,文字清楚流暢,看完本書——企業更明白,「解僱是最後的手段」此一原則;
員工更了解,自身工作權得到法律的保護。懂得越多,越有保障!

解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益
Photo Credit: 商周出版

責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:翁世航

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