11位守門員組成的足球隊:職場中真的「團結力量大」?

11位守門員組成的足球隊:職場中真的「團結力量大」?
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我們想讓你知道的是

團隊成員不論是菁英或普通人,只要放對位置,加上有遠見和會做人的領導,才有機會獲得成功。

擔任工程師的小得在工作上遇到了低潮,看著她愁苦的面容,對比研究所時的樂觀陽光模樣,成績表現優異,還獲得研發創新獎,快畢業前就已經有科技大廠表示想要提供工作機會給她,簡直就是明日之星。現在我眼前的這位朋友,整個氣息好像變成沒有靈魂的軀體。

「妳到底怎麼了?失戀喔?」我關心地問她

「沒有呀!我業績不好,在公司是沒有產值的廢人」小得垂頭喪氣地說

「咦!妳不是在某科技公司擔任研發人員嗎?」

「對呀!」

「那你的工作不是把產品研發出來?或者測試之類的?」

「沒錯!」

「那你最大的產值就是做出前所未有的產品,然後再讓公司去賣,不是?」

「是這樣呀!」

「妳在研發過程,就是妳的價值呀!」

「但是在公司主管不會這樣想,他只覺得工程師是不會帶進收入的成本單位」

雖然我是心理學背景,開始在商學院進修後,才了解企業裡有所謂「生產作業」、「銷售行銷」、「人事人力」、「研發」、「財務」和「資訊」等面向的管理。而在運作一間組織企業,無論是五管或六管,都是企業能持續運作的重要環節。沒有研發,那也很難有新產品,有新產品遇到不會賣的業務,也很難銷售出去;感覺有接到訂單,但現金或資產遇到周轉問題,沒有財務規劃,一樣會有營運危機。而這種種的環節,都是需要人力資源盤點,總不能叫研發專長去做銷售,自己生產的東西自己賣吧?

出去談生意被罵的業務

我想起一位房仲業務朋友阿賓,他曾分享一段故事,我一直無法理解團體工作背後的邏輯。他說每次出去拜訪客戶,只要沒有簽到「買賣議價委託書」(白話文:我要買這間房子,我出這個價錢,你幫我問賣方可不可以接受)或「不動產銷售委託書」(白話文:這間房子我委託你這間房仲幫我賣,或者多間房仲幫我賣),他所在分店同事就會有耳語:整天不在位置上,也沒有看到什麼績效,連個可能成交的影子都沒有。然後主管也會明示暗示阿賓沒有為公司帶來產值,「是要用我的薪水發你的薪水嗎?」

後來阿賓要求自己只要接觸到客戶,都要盡全力說服客戶買賣,每次他出去拜訪客戶或者陌生開發,都會帶回委託書。即便做到這樣,同事依然有耳語:帶回來這麼多委託書,也沒有看到一間成交。他覺得怎麼做都不對,後來才發現:當一個職場環境對某個員工已經有偏見後,不管他做什麼,都會有不同的聲音,這些聲音不過是反應出對某員工的敵意。

總公司把阿賓列為績差人員,要加強培訓;但是員工的工作績效是個人能力和環境因素相互影響的結果,在這個案例裡,有委託書其實就有成交的可能,但不能說沒有成交,績效就不好。因為,沒有一個業務能確保每一個銷售場合一定能成交,他只能確保每一次都盡全力銷售,但如果只看結果而忽略了過程,很容易間接否定了業務的努力。

將培訓轉化為商業結果》一書裡就提到影響績效有四個層面:「員工本身」、「工作內容」、「職場環境」和「社會環境」。許多企業覺得績效不好,是因為員工需要個人技能的培訓,但仔細探究問題,才發現組織層面的因素才是導致問題的真正原因。後來阿賓離職轉戰汽車銷售業務,短短半年就做到該區最佳業績,他真的銷售能力不好嗎?

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有些企業組織一直在培訓員工,但有些時候員工沒有辦法發揮實力,是因為工作內容或職場環境的系統性問題,甚至是社會環境的氛圍。就好比一位訓練精良的陸軍軍人,卻要他去軍艦海上作戰,當然沒有辦法發揮戰力。

想起以前看一部全民大劇團推出的舞台劇《瘋狂伸展台》,講述許多新秀模特兒出道時的血淚史,裡面有一段話:「一天說100次多多指教,即使人前再光鮮亮麗,也會令人難受、悲傷與無奈、吃力不討好,是否就是人生必經的難關?」令我印象深刻的一個橋段。是經紀公司安排旗下模特兒參與廠商的試鏡(casting),每個模特兒都各自有特色,也都有各自專業,但不同廠商選擇代言人時總會有產品屬性的考量。即便看似不夠吸引人的模特兒,放到合適的地方,還是可以綻放出自信的光芒。裡面有一位模特兒,在試鏡時一直盯著手機看,從頭到尾沒有看客戶,被美妝廠商拒絕,但卻被手機廠商選為最佳代言人,理由是:因為他熱愛手機。

「人擺對位置了嗎?」這是許多經營企業都知道的概念,要讓每位員工的專才發揮所長,以免把人才當廢材,但實際上能真正做到的組織真的少之又少。有一個關鍵因素是缺乏人力資源盤點,一名員工的專長是什麼?第二專長是什麼?擅長進攻?還是擅長防守?還是擅長支援?如果不清楚自己的組織哪些人力資源,又怎麼有辦法發揮最大的產值?最後,只會變成大家看起來很忙碌,但是卻不知道為了什麼而努力。

11位守門員組成的足球隊

管理心理學家Belbin曾經提出一個阿波羅症候群(Apollo Syndrome)的現象,他透過能力及性向等心理測驗,挑選出高智力、組織分析能力強的成員,組成一個名為「阿波羅」的團隊。理論上這應該是一個菁英團隊,但是在分組競賽中,卻常常輸給其他團隊。而產生這現象背後的原因,是因為裡面都是菁英,經常耗費很多時間進行無意義的爭辯,甚至產生破壞性攻擊,或扯後腿的現象,只為了說服別人聽自己的,或者找出其他成員的缺失。因此很難形成共識,更別說是共事了。

如果以足球隊來比喻,守門員的角色,就是守住球門,主要任務是不要讓對手進球,所以不要失守就算得分。但如果教練一直怪守門員,怎麼沒有踢球得分?這樣分數很難看,那這名教練應該是有問題,怎麼會期待守門員到對面球門射球。

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這支團隊超強,每一位都是守門員;他們打算以不失分0:0完成這場比賽,團隊不進攻得分,對方也無法踢進球門,但萬一百密一漏就完蛋了。

話說回來,阿波羅症候群指的是優秀菁英所組成的團隊,未必能創造最高的績效,並不是指優秀人才組成的團隊,一定會掉漆失敗,這個前後因果得要先弄清楚。重要的是,團隊成員不論是菁英或普通人,只要放對位置,加上有遠見和會做人的領導,才有機會獲得成功。

團隊合作(teamwork)還是團體工作(groupwork)?

就心理學的角度,團隊(team)和團體(group)是不太一樣的概念,團隊是管理者可以運用裡面每位成員夥伴的知識技能,互相協同合作解決問題,以達到共同目標。因此在團隊合作過程中,彼此互相信任、合作支援。但團體則是兩個人以上,因為某些原因或關係所聚集在一起,但未必朝著共同目標前進,像是許多新創公司的共同辦公室,他們是團體卻未必是團隊。

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