雖然文內列舉的各項勞動權益請求權時效為5年，但還是強烈建議當有爭議發生時還是盡快處理，最晚也不要超過3年。

新增應放假的紀念日可能會面臨到文化或政治上的衝突以及資方的各種壓力，但換個方式，讓最沒有爭議的中秋節或端午節等節日增加休假天數也是一個不錯的途徑。

休息日和國定假日的加班費規定各有不同，資雙方也可以協商約定採用補休的方式取代以上工作日的加班費。

從《勞基法》到許多其他法令，其中的特別規定都是希望能保障勞工不會被雇主任意解僱，不過以執行面而言，或許政府機關還有許多須加強的地方。

近來新聞媒體報導多起勞資爭議的議題，這些問題的癥結處在哪裡，勞工該怎麼調解，政府又能夠如何斷根呢？

根據保障年薪約定和發放標準的規定，我們把通常的年終獎金認定過程濃縮成兩個階段，讓大家來檢視服務單位所發給的年終，算不算是法定的工資。

有專業性、特殊性且必定要經過雇主培訓後才能勝任的工作，雇主才能主張在職前訓練期間尚未締結勞雇關係，反之，如果工作內容無須經過訓練便可由勞工勝任，但又要求勞工須參加職前訓練，這時候可能就會產生很大的爭議了。

2019年起，基本工資在月薪和時薪的部分皆有調漲，哪些人會受影響？加班費該怎麼算？勞保的繳納又會不會增加？

經過「例假調整」的彈性措施後，別說是連續工作超過9天，如果是在兩個週期內的休息日都有加班的極端狀況，雇主是可以讓駕駛員連續出勤達到12天，似乎又走回了過去七休一爭議前的老路。

勞保退休金的制度看起來有好多種，新制、舊制，還有老人年金，究竟其中的差異是什麼？有什麼請領的條件？又可以領多少呢？

其實每個人的心中都住著一個慣老闆，而有沒有「同理心」，就是衡量的指標。

有些人資朋友會認為選舉假就像國定假日一樣，那麼應該也可以協商「調移」，但選舉假的目的是讓勞工可以免除出勤義務行使投票權，本質上與國定假日不同，是不得協商調移到其他工作日的。

勞工取得的薪資既然是因為工作所產生的報酬，除非法令另有規定，否則雇主不得因為還沒發生或還沒確定責任歸屬的損害情形的事件或情形，先扣除員工的薪資。

加班費的計算基準是「薪資」，但薪水條的種種名目中，哪些算是薪資，哪些算是獎金，我們的加班費又有沒有在這些文字遊戲中，默默的變少了呢？

結束了上一個工作，需要符合怎麼樣的條件才能請領「失業給付」？能領多少、多久？期間如果自己接了案子，給付會被中斷嗎？

許多事業單位都會主張「負時數」行之有年而且「大家都一樣」，但並不代表這種制度是合理或合法的，但如果要提升醫護人員的勞動條件，無論是勞動或衛生主管機關，都更應該要多花心思來根本性地解決這種差別待遇。

「自然人承攬」制度的問題不在承攬制度本身，而在於為了規避勞動法令，曲解法令來運用該制度的人。

最低服務年限的求償並不是用來讓雇主懲罰勞工的，而應該是在付出培訓成本與合理補償後，因勞工惡意離職導致的損害範圍來要求賠償，勞工朋友們在簽訂任何契約以前，都要睜大眼睛看清楚內容。