根據法律，有明文規定七種公假的情況，但即使是公假，請假時也應事先依照公司的程序，提出相關證明文件，才能避免不必要的爭議喔。

資遣通報的用意是要讓公立就服機構了解有哪些勞工需要協助，實務上，當員工持非自願離職證明辦理失業給付時，公立就服機構便會查詢通報情形，如果查詢不到，勞政機關可能就會進一步查核，甚至開罰。

企業並不是想開除人就能開除人的，如果開除的理由被認為不符，不只得恢復被開除者的工作權，更要支付開除到復職期間的薪水。

其實在《勞基法》中並沒有「工讀生」名詞，法令只有將勞工的薪水計算方式區分成「時薪」（或日薪）及「月薪」，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來，是沒有不同的喔。

與歷次華航罷工不同，這次工會面對的是管理更鮮明、更強調極權治理的長榮航空，當工會的強硬作法，碰上經營管理更不容干涉的民間企業，真的能透過對公股企業式罷工手法，達成訴求目的嗎？

即使以口頭方式講好工時、工資及休假制度等條件，依法會成為勞動契約的一部分，但在未以書面方式明確約定的情況下，日後與雙方的期待有落差時，就容易產生爭議了。

除了勞動法條的規範外，雇主如果在投保時將員工薪資以多報少，還可能違反《刑法》的「業務上文書登載不實罪」及「詐欺得利罪」，這時候就不單單是行政罰鍰或損害賠償，沒辦法繳錢了事還可能會有前科。

從資遣費、加班費，到年假的試算，官方工具不見得非常好用，但當遇到爭議或是另一方質疑試算金額有誤時，就是一個可以化解紛爭的方式。

不管是不知法令、誤解法令或故意為之，投保單位將勞工的投保級距高薪低報的情況時有所聞，但這樣的舉動對勞方和資方，分別會有什麼影響呢？

在勞資爭議事件中，若欠缺明確的約定，很容易陷入各說各話的僵局之中，這也是第三方在處理勞資糾紛時最常面臨到的困境。

雖然文內列舉的各項勞動權益請求權時效為5年，但還是強烈建議當有爭議發生時還是盡快處理，最晚也不要超過3年。

新增應放假的紀念日可能會面臨到文化或政治上的衝突以及資方的各種壓力，但換個方式，讓最沒有爭議的中秋節或端午節等節日增加休假天數也是一個不錯的途徑。

休息日和國定假日的加班費規定各有不同，資雙方也可以協商約定採用補休的方式取代以上工作日的加班費。

從《勞基法》到許多其他法令，其中的特別規定都是希望能保障勞工不會被雇主任意解僱，不過以執行面而言，或許政府機關還有許多須加強的地方。

近來新聞媒體報導多起勞資爭議的議題，這些問題的癥結處在哪裡，勞工該怎麼調解，政府又能夠如何斷根呢？

根據保障年薪約定和發放標準的規定，我們把通常的年終獎金認定過程濃縮成兩個階段，讓大家來檢視服務單位所發給的年終，算不算是法定的工資。

有專業性、特殊性且必定要經過雇主培訓後才能勝任的工作，雇主才能主張在職前訓練期間尚未締結勞雇關係，反之，如果工作內容無須經過訓練便可由勞工勝任，但又要求勞工須參加職前訓練，這時候可能就會產生很大的爭議了。

2019年起，基本工資在月薪和時薪的部分皆有調漲，哪些人會受影響？加班費該怎麼算？勞保的繳納又會不會增加？