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財星500大其中16家公司五千名「XX長」,72%由白人男性擔任領導職

2017/06/20 ,

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Photo Credit: Depositephotos

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我們想讓你知道的是

報告指出:「公司董事會的背景和經驗若豐富,納入了來自不同社會的人,可以加強董事會的績效,提高長期股東價值的創造力。」在這一點上,似乎執行長集團和Banks博士意見都一致。她說:「你不必作為有色人種、女性,或是一個具邊緣化身分的人,才能成為多元化的冠軍。」

文:Stacy Jones
譯:Wendy Chang

即便在《財星》500強企業中,只有16家公司分享了詳細的員工訊息,但重點是你可以看到超過80萬人的種族、性別、工作類別,每個人,從CEO到一般的服務人員。

這樣的員工數目真是嚇死人的多,如果這個族群是一個美國的大企業,其規模只比沃爾瑪小而已。

而且至少需要26座摩天大樓才能把辦公室分給5,089名「XX長」和高階主管。(摩天大樓平均有50層樓,而美國平等就業機會委員會詳細定義了「高階主管及經理人」的名稱定義,可以在這份資料裡查到。)

在這些高階主管中,80%是男性,而當中又有72%是白人。

如果用這16家公司做為整個《財星》500強企業的代表性樣本,將會有相當大的誤差範圍:24.3%,因此重點是這16家分享員工數據的公司並不能完美預測其他484家公司的比例,但是蠻高的可能性是,財星500強企業中,女性擔任高階主管的比例可能會比擔任執行長的比例還要高。(如下圖預測)

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而根據上周三《財星》最具影響力女性(Fortune Most Powerful Women)揭露,今年《財星》500強企業執行長中有32位是女性,這又創下歷史新高,比例推升到6.4%。

73%的高階主管(不管男性還是女性)都是白人,剩下來是21%的亞洲人、3%的拉丁裔、2%的黑人、0.6%的人具有兩個或多個種族身份,最後是0.2%的美洲原住民和0.1%的夏威夷原住民或太平洋島民。

跟總體就業人口數的比例相較,這16家公司中,亞洲人和白人在高階主管的比例其實比較高,各超過15%和10%。拉丁美洲/黑人高階主管人數則是比較低,各只有9%和13%。

具有兩種甚至多種身分的高階主管比例是總體就業人口的三倍,與此同時,美洲原住民和夏威夷人或太平洋島民的人數也較低,只有0.3和0.4個百分點。

有很多的證據、統計數據以及其他資料顯示,企業在管理高層面臨多樣性愈來愈高的掙扎。

事實上一位前美國運通(今年排名第85大企業)的高階主管就在2006年與華頓商學院談到這個問題。

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華頓商學院的文章引用他的話:「只有黑人擔任執行長或董事職務才會有影響。」

在卡特總統任期於美國勞工部擔任聯邦承包商契約遵行方案署主任的Weldon J. Rougeau說:「1970年代後期我在政府服務時,發現這樣的作法可以促進員工用和過去不同的方式,看待他們的同事。」

「這樣很好。」他繼續說,「但這表示在職場上沒有任何其他的問題嗎?不,當然不是。」

華頓商學院的文章發表時,美國運通第一位黑人執行長肯尼斯・切諾(Kenneth Chenault)已經任職五年了,直到現在則十六年了。而2001年當他被任命時,他是《財星》500強企業中第三位黑人執行長。

1987年開始任職美國教師退休基金會TIAA(當時的TIAA-CREF)的Clifton R. Wharton博士則是第一位,1999年起任職聯邦抵押協會執行長的富蘭克林・萊恩斯(Franklin Raines)是第二位,但後來在2008因房貸危機被解雇,截至2017年發布的名單,目前有四名黑人執行長,分別是TIAA的另一位執行長羅傑・弗格森(Roger W. Ferguson Jr.、默克集團的肯尼斯・弗雷澤(Kenneth C. Frazier)、美國運通的肯尼斯・錢納特、JC Penney的馬爾文・艾里森(Marvin R. Ellison)。

今年一月,Xerox史上第一位女性黑人執行長烏蘇拉・伯恩斯(Ursula Burns)自2009年擔綱以來告別崗位,這也表示《財星》500強企業中已經沒有黑人女性執行長,甚至直到今年名單公布的時候仍是如此。

現在名單中只有兩名執行長是非白人女性:太平洋煤電公司PG/E的威廉斯(Heisha Williams)是拉丁裔,而百事可樂的伊德拉・娜依(Indra Nooyi)則是印度裔美國人(依照EEO-1報告的亞洲裔類別來分)。

2006年當Rougeau在談到企業多元化時,可能會提到的一個問題就是高階級人士面對邊緣化族群所表現出來顯而易見的妝點門面功夫。他們到頭來會需要承擔起隱形的責任,以確保其他看起來像他們的員工達到類似的成功水準。

Kira Banks博士就說,妝點門面會讓大家在需要提高公司內部的多元性以及在職率時,都原地不動。

Kira Banks博士是聖路易斯大學的副教授,也是「老鼠與大象」公司的聯合創辦人,該公司是一家幫助企業執行多元化計畫的顧問公司。(2010年一本由Laura Liswood撰寫的書中,該公司講述了它的命名故事。)

當Banks看這16間《財星》500大企業中的公司,在高階主管所呈現出來的多元化資料,她很小心翼翼地點出,這對女性、有色人種、甚至其他不在EEO-1報告的邊緣化族群來說,並不一定要當作一個令人沮喪的提醒大家要往上爬。

相反地,她說,我們應該喜歡潛在的盟友,可以跟這些產業大頭相處。

「我認為對主要是佔有優勢的白人男性來說,壓在身上的重擔是要講出時程還有監督機制,但不是說我們講:『嘿,你看那裏有個亞洲女性在領導層欸,是不是意味我也可以做到。』」她說,「這會讓妝點門面的功夫一職傳下去。」

一般的情況下,領導層的人口統計被視為對少數民族員工向上流動的死刑。

直到去年八月,由執行長組成、其員工超過1,500萬的協會——美國商業遊說團體企業圓桌會(Business Roundtable)在《公司治理原則指南》中,特別將多元化列為在考慮董事會組成時「特色」列表上第一項。

報告指出:「公司董事會的背景和經驗若豐富,納入了來自不同社會的人,可以加強董事會的績效,提高長期股東價值的創造力。」

這和早先在紐約時報《交易錄》中引起關注的前一版報告內容大相逕庭。

在這一點上,似乎執行長集團和Banks博士意見都一致。

她說:「你不必作為有色人種、女性,或是一個具邊緣化身分的人,才能成為多元化的冠軍。」

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責任編輯:翁世航
核稿編輯:楊之瑜

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