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如何讓好聽話變得有血有肉?十個有效建立「公司文化」的方法

2017/10/11 , 評論
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文:Arianna Huffington(Thrive Global的創辦人兼執行長)
譯:Wendy Chang

公司文化的重要性早已成為老生常談——「強大的公司文化」被講到成為陳詞濫調。我們常常只是點頭聽聽,然後繼續工作。但事實上,公司文化的確很重要。所以我們要怎麼讓這些好聽的話變得更有血有肉?企業應如何在實踐文化和自己的底線之間建立連結?以下是十個方法:

1. 放棄「燃燒熱情」的妄想

燃燒熱情並非我們必須為成功所付出的代價。領導者要意識到照顧自家的人力資本,和注意PnL、Ebitda和季度收入一樣重要。過著永續的生活是領導者維持成長的最佳方法,但同時也要確保自己的員工可以過上這樣的生活。

2. 擁抱開放

公司文化越透明,就越有可能在危機爆發之前,發現不可避免的問題並修正錯誤。每當有錯誤出現或遭遇失敗,從中吸取教訓會讓一家公司的文化更接近成長,而非只有維持現狀。

3. 避免「成長優先」的心態

為了成長的成長,和最後還是成長的成長,這些想法開始像癌症一樣影響大家,慢慢擴散到公司每個領域部門,決定誰應該升官,而且愈來愈多人將它做為任用標準。我們別無選擇,「成長」的心態已經超過所有重要的價值——包含同情心、團隊合作和專業精神。

4. 讓職場環境變得對女性更友善

太多的職場環境背後文化推手是大男人主義,而大男人主義往往受到「成長高於一切」的心態和燃燒熱情的榮耀影響。我們經常討論性別平等,也認為每個職業的高層都有應該要有更多的女性,但如果我們無法改變女性在每個階層的生活經驗,就永遠達不到這個目標。如果你的工作環境符合以下幾個現象,就表示不適合女性就業:

  • 女性員工必須在化妝室裡擠母奶,因為你可以為桌球桌騰出空間,卻無法為新手媽媽準備私密角落。
  • 維繫團隊感情的唯一方式是會喝醉的聚會。
  • 領導者在講述公司的故事,嘗試激勵大家,卻採用《孫子兵法》的隱喻。
5. 擺脫聰明的混帳

太多公司選擇接受表現傑出者邪門歪道的行為,容忍他們的出格。連帶的損害可能不會馬上看出來,但隨著時間過去就會出現,因為這些人的行為某種程度上決定了什麼行為是可接受的(或至少是某些特定人士的行為)。狹義的績效表現就像短期的成長:看起來你似乎每天都在成長前進,但公司終究會發現自己脫離正軌,我們需要放寬績效評估的標準,將文化原則納入考量,比如同情心和包容心。

6. 利用團隊建立彈性

加速變革的時代,公司必須創造一個重視團隊文化。團隊走得長久,但單一個人很難走遠。團隊可以給予支持,放大和加強動機;也能夠建立同情心,培養創造力和提高韌性。從像你從高中體育老師那裡學到,對於一個團隊而言,整體不只是其他部分的總和。

7. 將文化視為公司的免疫系統

一家健康的公司,對內會重視和褒獎每個人的貢獻─這直接影響到留存和聘用。對外,不健康的文化可能會迅速導致多種可能損害公司聲譽的問題和危機,特別是在社群媒體時代。在一種自我衰落的文化中,我們的恢復力像人體的恢復力變得容易妥協;我們對於存在於公司的病毒更敏感(因為它們也是人性的一部分)。當我們的狀態更好時,大家能夠一起找出這些有害元素,並迅速解決它們。

8. 滿足目的需求

千禧世代的期望和要求是他們認同的品牌,需要重視原則勝過於收益。與此同時,科技進步使公司無法隱藏在虛假浮誇的廣告後,只會用嘴巴說的誠實也會傷及品牌。畢竟,真實性是信任的基礎,而信任很容易被破壞、難以重建。當員工覺得自己不是信任和真實文化的一員時,要建立與消費者的信任感就更難了。

9. 上層將改變做為模範

只有當領導人夠成熟(無論他的年紀)能夠在任何挑戰中找到力量和平靜的核心,可以進行公司文化需要的變化,到那時他們才可以為公司做出最好的決定。當員工看到他們的領導者建立典範,會產生漣漪效應,特別是當員工效法且得到讚美和升官。

10. 將危機化為轉機

任何因為忽視文化問題而發生的危機,也是加速文化變革的好機會,有時候沒有催化劑反而難以實行。一般來說,因為慣性或利益相關者會保護現狀,所以需要火花才能讓大家從工作中抽離,不只專注於他們下一項工作。我相信淨化作用的力量(不只是因為我是希臘人!),淨化作用是一個清洗的過程,有助於更新重來。危機爆發時,目標不應該只是為了成功度過它,而是要比以前出現更強大的文化。

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責任編輯:翁世航
核稿編輯:朱家儀

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