矽谷

從Facebook和Google到近來成立不久的新創公司，這些新世紀的企業代表矽谷設計史的最新一波轉變。新公司、甚至新產業來到這裡，擷取這裡看似取之不盡、用之不竭的技術人才庫。

由於那些程式會在全球使用，他想要以他所謂的「icon」（圖示）來取代文字標示。我望向泰柏，悄悄地說：「他是指符號嗎？」這些圖示必須是簡化的圖案，讓使用者「點擊」後可以啟動它代表的資料。他列出來的圖示清單包括：文件、檔案、開啟、刪除、列印、複製。至於點擊挑選的圖示，則是使用一種叫「mouse」（滑鼠）的東西。

人們知道自己沒有私人司機，所以只要一台05年產的豐田優步（Uber）接送就心滿意足，但奢侈品牌深知仍有消費者希望受到不同待遇，而全世界有什麼地方比法國更適合作為奢侈品的代表呢？

根據最近Paysa公司做的調查報告，這些在赫赫有名的科技巨頭公司上班的新貴們，往往任職時間不會超過2年。到底是什麼原因導致矽谷頻繁的人才流動呢？根據我自己的經驗以及周邊朋友的例子，我觀察出幾項原因。

光證明這些公司利用自身規模搗亂市場秩序，無法在美國贏得反壟斷官司，如果要贏，必須證明一間公司利用其規模主動傷害消費者權益，但是在數位經濟中科技公司讓消費者免費使用產品，要蒐集相關的證據變得非常困難。

我很不喜歡「A咖」（A player）這詞兒，它隱含有一種分級制，決定誰最適合某個職務，但甲公司的A咖到了乙公司可能只是個B咖，反之亦然，因為人才招募與任用沒有一個通用的公式。

若領導人不僅不畏犯錯，也勇於認錯——就像瑞德那樣（他經常勇於認錯），而且是公開認錯，就能向部屬發出強烈訊息：請坦率直言！

Reid Hoffman是世界上最大的職業社交網站Linkedin的創始人；Steve Chen是全球最大視頻網站Youtube的創始人；Keith Rabois是現任Square的營運長；David Sacks是Yammer的共同創辦人，還有許多人就不一一列舉了，總而言之Paypal是聚集了許多厲害的人的地方。

如果設計的靈魂是同理心，那麼設計師們是否更應彼此了解認同呢？

身處中國折現率那麼大的環境，人的行為會和折現率小的地方不一樣。在中國，談未來太沉重，談未來「太不值錢」。未來能賺到的錢，不是錢，再多的錢折回到現值，也差不多一文不值。

李愛琳說：「這裡有一種態度就是，『男生就是男生』，不必承擔任何社會後果。」她認為，大眾應該杯葛虧待女性的企業，就像在種族隔離政策時期杯葛南非企業一樣。

他看過很多公司賣的，是他們根本沒有的東西，一切都是浮誇的產品行銷。他說：「從某個角度來說，那是在操縱。你真的有料，想把它呈現給世人，那是一回事；但我認為，如果你什麼都沒有，卻誇大其實，想靠雞毛蒜皮的玩意兒坐大，那是另一回事。」

2017年，我們現在可以期待狀況比過去好了，我們發起了一場傾力打破所有女性玻璃天花板的運動：非白人女性、殘疾女性、移民女性、貧窮女性、年長女性。

多元概念的落實，不應只侷限在追求性別、種族比例上的平等，例如「女性或是弱勢族群佔總公司員工百分比」數字的成長。落實真正的多元化，應該是希望每個員工都能內化這個「本能」。

德國媒體、國際調查記者同盟聯同多家媒體，披露「天堂文件」，是次涉及的權貴包括英國女皇、特朗普親信和捐款人、Facebook及Twitter金主等。

在自我沈浸的幻想中，「我不知道世界上還有這麼多的行業也充斥著性暴力」這種想法，就落在「那種人永遠不會進白宮」和「這不過是件芝麻蒜皮的小事」之間。

我們現在還很難知道到底發生了什麼變化，或者有什麼事情促使這一切達到臨界值。但是我們只希望不會再倒退走了。

在谷歌工作，年薪從80萬到700萬元都有可能。 本刊專訪一位從台灣雅虎奇摩跳到谷歌亞太區的工程師，第一手揭露他提升身價的關鍵。