管理

在一間公司裡，可不是只有會照顧部下的上司而已，也有「以自我為中心」的上司。因為「好人」不會去拒絕別人拜託他做的事情，所以「以自我為中心」的上司最喜歡把事情丟給他做。對這種自私的上司來說，做事確實，又能如期完成工作的「好人」，真是自己不可或缺的部下。

依照公司規模不同，管理者的角色定位也會有所不同。一般來說，管理者在團隊中有三種角色定位：下層執行，中層管理，上層領導。

對管理者來說，優選態度而不是能力，是一項極具挑戰的修練。比如有一個項目下週一開工，這週五你面試了一個能力很強的「定時炸彈」，招不招？

在網路時代，公司對員工的終身僱用，員工對公司的單向忠誠，都一去不復返了。員工和公司之間，用領英創始人雷德．霍夫曼的話說，是一種聯盟關係。員工雖然離開了公司，但聯盟關係並未解散，只是換了一種方式。前員工俱樂部，就像校友會一樣，是一個非常有效的承載這種「新聯盟關係」的容器。

先搞清楚情況和規則，照著做，仍行不通再發問，而且問了就要問清楚——搞不清楚狀況就把問題丟出來，只會讓人覺得你在浪費時間。

在他轉換工作的那段時間，我們這群豬朋狗友就變成了「求職委員會」的委員，固定每個星期五晚上在灣仔的英式酒吧，一邊嚼花生米、一邊喝啤酒、一邊跟他討論辦公室政治的致勝秘訣、偶爾分享他的面試奇談。我們的心得是：辦公室裡沒有永遠的贏家、老闆一定會記仇、沒有人在公司是不能取代的。

領導力就是知道自己有所選擇——不要反擊，也不要想打敗對方，用溝通的方式取得勝利。

需求、測試、實作、驗收、刪除，然後再開始新的需求，在「白工有限公司」裡，就逐漸成為內耗資源卻一事無成的日常了。

我們的公司治理不能再遵循台灣陋習，而要落實法治，努力與國際接軌，才能夠穩定金融秩序，避免再有人出來「攪亂」金融業，挑戰金管會。

參考解決衝突的SOP，並隨時觀察衝突轉變狀況，能化干戈為衝突。當管理者能成功化解各種冷熱戰，便凸顯自身良好的管理能力。

這種思考方式很難濃縮成幾個單字或詞彙，但我相信，它是世界各地所有已經找到方法處理各種灰色難題的負責而成功人士，都普遍認同的方法。

凱斯．拉波斯給出了一個令人印象深刻的隱喻：營運就是編輯（Editing）；而打造一個公司或者團隊，就是打造一個高效的引擎。 

處理問題不是在搏版面，重點永遠都在了解精準了解對方需求並找到核心點予以解決，這才是最上乘的做法。

第一次被升為管理職的新手主管常常會不知道該如何調整心態或是調整做事的方式，從當管理職之後，你就是「透過別人把事情做成的人」，所以管理工作的第一步，就是了解你的屬下。

豬、狗、貓都具有鮮明的特質及個性，豬象徵好吃懶做可被圈養，狗忠心盡責可被牽養，貓獨立機警不可受限。事實上，多數組織中的人力資源，也具有相類似的特徵及分類。「豬來窮，狗來富，貓來起大厝。」同樣的道理能套用在組織當中。

業轉型跟升級，聽來很簡單，做來很困難，有人事的干擾，也有技術的限制，還有資金的管制。確實很多老闆，都想要你免費弄給他，他坐享其成就好，但話又說回來了，我們自己何嘗不是？這世界上最不欠的，就是別人出錢幫自己升級的概念。

指導過無數大小企業組織的CEO導師，發現許多管理者的盲點就是閉門造車以致找不到問題的核心，提出六道心法協助管理者達成有效領導的目的。

就算充分注意部屬的言行舉止，但如果不進一步比對、確認，就無法掌握事實。另外，如果只相信一個人，主管的雙眼就會遭到蒙蔽。